Файл: Психологические факторы повышения эффективности труда работников. Исследование исторических аспектов повышения эффективности труда работников.pdf

В целом применение различных средств стимулирования позволяет поднять уровень производительности исполнителя.

Задачи управленцев не в том, чтобы найти такую систему стимулирования, которая в максимальной степени способствовало увеличению производительности, а в том, чтобы она в наибольшей степени отвечала физиологическим и психологическим возможностям человека работать в стимулированном режиме без ущерба для здоровья.

Суть закона повышения производительности труда заключается в создании максимума продукта при минимуме труда, и поэтому повышение общественной производительности труда объективно способствует прогрессу человечества, проявляется в росте материального производства, в развитии науки, культуры, искусства, всех сторон цивилизации [8, c.17].

Каждый следующий способ производства побеждает предшествующий, в конечном счете, благодаря тому, что он обеспечивает больший простор для развития производительных сил общества, для роста общественной производительности труда.

1.2. Аналитически факторная оценка социально-психологических факторов влияния на производительность труда

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако большинство из них считают, что для этого достаточно просто материального вознаграждения. Мы попробуем рассеять устойчивое заблуждение, что только деньги всегда побуждают человека трудиться упорнее, а также рассмотрим истинные мысли, возникающие при выборе работы.

Предположим, что человек нашел себе работу, соответствующую его возможностям, знаниям и запросам к уровню оплаты. Подписав документы о найме, он оставляет на время рынок труда, но не сферу экономических отношений. Меняется только характер проблем: у нанимателя теперь главная проблема как добиться, чтобы человек трудился с наивысшей производительностью и качеством, а у наемного работника как получить максимум условий труда.

Человечество придумало массу средств стимулирования труда. Рассмотрим те основные мотивы, которые могут возникать у рабочего в процессе труда:

  1) заработная плата;

  2) содержание труда;

  3) напряженность труда (интенсивность)

  4) защита трудовых прав работника;

  5) порядок на предприятии;

  6) отношение администрации к рабочему;

  7) взаимоотношения в коллективе;

  8) возможность повышения квалификации.

Заработная плата. Устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. [10, с.133] Это один из самых важных факторов для работника. Человек хочет получать заработную плату, удовлетворяющую его материальные и духовные запросы и ценности. Наиболее традиционные формы заработной платы - почасовая и сдельная.

При первой рабочий получает деньги за выполнение своих обязанностей в течение определенного времени, и размер оплаты растет прямо пропорционально этому времени.

При сдельной же оплате труда работник получает определенную сумму денег за каждое изделие, вышедший из его рук или за каждую выполненную им производственную операцию. Чем больше он сделал, тем выше сумма, ему выплачивается [1, с.125].

Однако сегодня все более широкое распространение получают новые методы определения оплаты труда. Например, когда большая часть заработка зависит от личного вклада работника в судьбу его предприятия (оцененного его начальниками), а также от успехов и доходов фирмы в целом. Эта форма оплаты труда тесно связана со стремлением руководителей фирм как можно сильнее заинтересовать работника в успехе всего предприятия в целом, а не только в его личных хороших результатах.

Условия труда или ее характер - то, чем приходится заниматься сотруднику на своем рабочем месте. Это очень важный вид мотивации человека, от него зависит и результат, и стремление работника в своем труде. Работает он по профилю или же по вынужденным обстоятельствам? Имеет ли он моральное удовлетворение от проделанной работы или же просто зарабатывает на жизнь? Приходится ему выполнять тяжелую или грязную работу или общаться с клиентом в деловой обстановке?

Напряженность труда (интенсивность). Режим, в котором приходится трудиться работнику, степень усилий, которые ему приходится прикладывать. Работает он целый день с постоянной нагрузкой без возможности перерыва или темп работы позволяет некоторое время заниматься менее интенсивно.

Защита трудовых прав работника. Наличие на предприятии социальной защищенности работника, возможность избежать ущемления своих прав, незаконного увольнения.

Забота предприятия о рабочем, медицинское обслуживание, обеспечение жильем.

Порядок на предприятии. Предполагает наличие трудовой дисциплины, ответственности работника за выполнение поставленных задач. Зависит от администрации предприятия, модели ее управления, от уровня выполняемой работы и самой фирмы.

Отношение администрации к рабочему. Другими словами модель управления на предприятии.

Основные из них:

- авторитарный способ управления, предполагает наличие жесткого контроля и принятия единоличных решений;

- демократический способ, при котором допускается расширение круга принимаемых решений и "человеческое" отношение к персоналу. Все это влияет на отношении к работе и заинтересованность людей, на дисциплину [6, c.7].

Взаимоотношения в коллективе. Взаимоотношения в коллективе складываются в процессе работы и зависят от многих причин (коммуникабельность, состав коллектива и др.). Отношение к самому процессу работы, отношение администрации, модели управления, характера работ.

Возможность повышения квалификации. Важный фактор, играющий большую роль при выборе работы. Это перспективы дальнейшего повышения по службе, возможность улучшить свое материальное положение. Это амбиции каждого человека.

Сейчас стали появляться все новые способы стимулирования труда, при которых рабочие участвуют в распределении прибыли компании.

Участие в успехе. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет почувствовать себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, хочет пользоваться уважением окружающих.

На современном рынке труда наряду с зарплатой, премиями, условиями работы и другими мотивациями существует и болезненный стимул – это безработица, и в настоящее время она играет не последнюю роль.

Способ управления и организационный климат являются факторами, влияющими на производительность в рамках предприятия. Это так называемые временные переменные, то есть их влияние или порождает желание работать, или препятствует ему [4, с.18].

Другими такими ситуационными факторами являются личные отношения на рабочем месте, давление на работе в данный момент, используемый производственный метод, а также существующие на предприятии культура и групповые нормы.

Ситуационные факторы часто препятствуют работнику в выполнении задания желаемым способом (например, отсутствие инструментария), и таким образом появляются препятствия на пути к достижению цели.

Препятствия, видимые на пути к достижению цели, создают ощущение тщетности и снижают производительность. Одним из препятствий может быть ощущение недостаточности собственного таланта по отношению к данному заданию, и по этой причине выполненное неудачно. В следующий раз мотивация при таком задании будет еще ниже. Успех при выполнении задания, напротив, стимулирует работника к соответствующей работе.

Следовательно, качество заданий, даваемых работнику, в сочетании с его талантом и мастерством также влияет на производительность. С другой стороны, личность рабочего имеет влияние в тех случаях, когда видны причины успеха и неудач [15, c.24].

Если человек недооценивает себя, то часто переносит на себя даже маленькую неудачу, а другой ищет причину вне себя - часто у него виноваты начальники, руководство или условия труда.

Итак, "я", или мнение о самом себе - это такая личная черта, которая влияет на опытность работника, надежды, формирующиеся на этой основе и, таким образом, на мотивацию в работе, ее производительность.

Другими подобными факторами, связанными с человеком, являются личность, способности и умение, ценности и потребности работника, а также ожидания, сформировавшиеся на основе его более раннего жизненного опыта.

По сумме этих факторов одних больше мотивируют внутренние потребности в самовыражении и уважении, то есть потребности более высокого уровня, а других - потребности, идущие извне и направленные на избежание неприятных переживаний, на получение различных вознаграждений, удовлетворяющих потребности более низкого уровня.

В Массачусетском технологическом институте осуществлен достаточно большой исследовательский проект, связанный с планированием служебной карьеры. Эта работа была начата в связи с таким наблюдением: одна часть инженеров потеряла интерес к технике, и вместо этого увлеклась проблемами человеческого поведения. Вторая группа инженеров полностью потеряла мотивацию к работе и обратила свою активность на семью и увлечения. Таким образом, число инженеров, интересовавшихся техникой, постоянно сокращалось. Исследованием было охвачено более 3000 человек, работавших на разных уровнях и в разных должностях [11, c.22].

На основе исследования было выделено пять самых важных факторов, влияющих на производительность и мотивацию, а именно:

1) Разнообразие требований, предъявляемых работой к мастерству (самовыражение). На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.

2) Ясность содержания задачи и чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.

3) Мнение о значении задачи для организации (ценность, статус). Собственное чувство важности работы и предположение о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный фактор мотивации.

4) Обратная связь. Положительная или отрицательная оценка, полученная от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанная с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как "ничего - не - говорение" снижает чувство удовлетворения.

5) Самодеятельность. Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности является пятым фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же можно выразить и другими словами: самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену [11, c.23].

Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания на одной и той же должности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же работы.

Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотивирующими. Самостоятельность не интересует.

В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет. Рабочий находится "в расцвете сил" после двух-трех лет работы на одном месте. После пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворение работой и, как следствие этого, достижения в работе существенно снижаются. Человек видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома [9, с. 201].

Важнейшими факторами для поддержания мотивации являются следующие:

1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и "горизонтальное" перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальные изменения нужно сделать престижными. Также необходимо принять и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры.