Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Концепция, виды, назначения оплаты труда на предприятии).pdf

Зарплата представляет собой один из главных факторов выбора того или иного рабочего места. Главным ресурсом дохода остается выплата за рабочую деятельность. Заработная плата нацелена на премирование работников за проделанную работу и на стимулирование успеха желаемого уровня. Правильное формирование заработной платы напрямую влияет на рост эффективности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Задача данной курсовой работы является исследование видов и систем оплаты деятельности на предприятии.

Для выполнения этого назначения необходимо следующие:

• разобрать представленные виды и системы оплаты труда;

• разобрать схему зачисления некоторых видов оплаты труда;

• проанализировать концепцию фонда оплаты труда и его структуру.

Исследование этих понятий важно, так как любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

Оклад сотрудников предполагает собою возмещение работодателем труда нанятого сотрудника на предприятии, надлежащую количеству и качеству проделанной работы. Объемы данного возмещения обладают определенными численными пределами, потому как, с одной стороны, они обязаны гарантировать рабочему конкретную степень удовлетворения его индивидуальных и социальных потребностей, а работодателю - приобретение на данном рабочем месте с сотрудника результата, требуемого для свершения конечной цели предприятия.

Глава 1.Принципы и конструкция формирования учета труда на предприятии

1.1. Концепция, виды, назначения оплаты труда на предприятии

Заработок (оплата труда) – это компенсационная выплата за труд в взаимосвязи от специальности сотрудника, количества и особенности обстоятельств исполняемой деятельности, а помимо того компенсирующий возмещение (доплаты и надбавки компенсирующего характера) и стимулирующие возмещения (доплаты и надбавки побудительного характера).

Различают денежный и не денежный тип выплаты. Основной является денежная форма, позволяющая сотруднику в условиях существования денег использовать их более продуктивно с целью удовлетворения своих собственных нужд. К не денежным формам оплаты в нынешних обстоятельствах прибегают крайне редко. Для наемника зарплата является ключевым элементом индивидуального заработка, способ воспроизводства его как носителя к труду. Заинтересованность сотрудника заключается в повышении выплаты посредством как собственного рабочего взноса и итогов труда, так и цены своих собственных трудовых усилий.

В сформированной рыночной экономике зарплата – это цена, оплачиваемая работнику за применение его работы, размеры которой обуславливаются рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше потребность на рабочую силу и чем меньше ее спрос, тем выше заработная плата, и, наоборот.

Оплата труда предоставляет нормальное воспроизводство трудовых ресурсов и стимулирует трудящихся для результативных действий на своем рабочем месте.

Схема оклада на предприятии заключается из следующих компонентов:

• создание активов оплаты труда;

• регулирование труда;

• утверждение тарифной системы;

• подбор форм и систем оплаты деятельности.

Трудовые заработки любого сотрудника формируются согласно их субъективным взносам с учетом окончательных итогов функционирования предприятия, контролируются налогами и наибольшими размерами никак не регулируются. Наименьший объем оклада работников всех организационно-правовых форм вводится законодательной властью.

В настоящий период времени наименьший объем оплаты труда выполняет три основные функции:

• является общегосударственной гарантией минимального объема оплаты труда;

• исполняет значимость норматива при исчислении управленческих штрафов, налогов, сборов и других платежей, исполняемых в соответствии с законодательством РФ;

• служит критерием для определения установления объема пособий и компенсаций, выплачиваемых в согласовании с законодательством социальной защиты населения.

1.2.Экономико-правовые подходы организации оплаты труда

Рабочее время – это временной интервал, за который работнику нужно выполнять трудовые обязанности в соответствии с инструкциями рабочего распорядка.

В соответствии с статьей 91 Трудового кодекса РФ стандартная длительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. При пятидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня составляет 8 часов.

В случае если сотрудник превышает установленную для него продолжительность рабочего времени, то это превышение является сверхурочными работами.

К сверхурочным работам не допускаются:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

• работники моложе 18 лет;

• другие категории работников в соответствии с законодательством.

Необходимо принимать во внимание положение статьи 99 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год.

Оплата сверхурочных работ производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Согласно статье 96 Трудового кодекса РФ ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. При работе в это время продолжительность смены сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.

К работе в ночное время не допускаются:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

• работники моложе 18 лет;

• другие категории работников в соответствии с законодательством.

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном объеме и назначается на предприятии самостоятельно. Тем не менее данные доплаты не имеют шансов быть ниже установленных законодательством. Дополнительная оплата за последующий час работы в ночной период для предприятий с многочисленным режимом установлена в объеме 40 процентов от ставки или зарплаты сотрудника. При этом трудовым соглашением может быть учтена более высокая надбавка за труд в ночное время, чем определенно законодательством.

Следуя статье 113 Трудового кодекса РФ в праздничные дни разрешаются работы, прекращение которых неосуществимо по производственно-техническим причинам. Также, исходя из этой статьи, рабочая деятельность в выходные дни запрещается. Работникам положено два выходных дня. При 6-ти дневной рабочей неделе – один выходной. Единым выходным днем является воскресенье. По согласованию сторон за труд в выходной день работнику предоставляется другой день отдыха, либо денежное возмещение.

Исходя из статьи 130 Трудового кодекса РФ в концепцию ключевых государственных гарантий оплаты труда сотрудников вводятся:

• размеры наименьшего объема оплаты труда в РФ;

• мероприятия, обеспечивающие увеличение степени реального содержания заработной платы;

• ограничение списка причин и объемов удержаний с заработной платы, согласно постановлению работодателя, а кроме того размеров налогооблажения прибыли от заработной платы;

• предоставление получения сотрудником заработной платы в случае остановки деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральным законом;

• государственный надзор и контролирование за полной и оперативной выплатой заработной платы и осуществлением государственных гарантий по оплате труда.

Заработная плата любого сотрудника находится в зависимости с его квалификацией, сложности исполняемой работы, количества и качества затраченного труда и наибольшей величиной не ограничивается.

По статье 140 Трудового кодекса при расторжении трудового договора оплата абсолютно всех сумм, причитающихся сотруднику от работодателя, выполняется в период увольнения сотрудника. В случае если сотрудник в период увольнения не работал, то надлежащие средства должны быть выплачены не позже дня после увольнения. Если между трудящимся и работодателем происходит спор о размере выплат работнику при увольнении, то работодатель обязан в срок выплатить неоспариваемую им сумму.

Глава 2. Формирование оплаты труда на предприятии

2.1. Существующие формы оплаты труда

Тип оплаты работы сотрудников создает вещественную базу формирования человеческого накопления, содействуя разумному применения рабочей силы, действенному управлению персонала абсолютно всех категорий, устанавливают более разумную величину гонорара за труд, снабжая тем самым надлежащее возмещение работником затрачиваемые им интеллектуальные, физические и предпринимательские старания. Подбор разумных конфигураций оплаты работы представляет значительную роль в привлечении трудовых ресурсов, в побуждении, в применении и сохранении необходимых сотрудников. В практике при установлении объему гонорара сотрудников используют две базовые формы заработной платы: почасовая и помесячная. При почасовой оплате денежная выплата зависит от фактически отработанного времени, а при помесячной – от объема производственного труда и услуг. Далее детальнее ознакомимся с основными формами организации зарплаты и их ключевыми модификациями.

Почасовая оплата имеет две основных разновидности: простую и премиальную.

1. Простая почасовая оплата представляет собой поощрение сотрудника только лишь в связи с длительностью времени его деятельности за тот ли иной промежуток. Установление всеобщего достатка имеет возможность производиться с применением часовых, дневных или месячных ставок. При почасовой выплате поощрение рассчитывают умножением тарифной ставки рабочего на величину выполненных часов. При помесячной – сотруднику устанавливают месячный оклад, который оплачивается целиком независимо от календарных дней в месяце. Простая почасовая оплата активизирует сотрудника на увеличение тарифа или должности, потому как единая сумма заработка обуславливается основным уровнем квалификации. На качество и эффективность деятельности персонала она проявляет слабое влияние.

2. Почасовая – премиальная плата помимо тарифной части содержит в себе разные типы премий за исполнение данного объема работы в срок с надлежащим качеством. Этот вид оплаты свободно используется с целью вознаграждения главных и вспомогательных наемных рабочих, а кроме того иных исполнителей, занимающихся исполнением трудовой деятельности. Использование почасовой – премиальной оплаты при правильном выполнении всех условий содействует увеличению результативности работы штата.

Помесячная плата имеет пять главных основных модификаций: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

1. Прямая помесячная оплата работников определяет непосредственную обусловленность компенсации от объема изготовленной продукции или проделанной работы. Данная модель имеет возможность использоваться вслед за тем, где повышение выпуска продукта находится в зависимости с рабочим, где работа исполнителя нормируется, а на главный план выходит потребность расширения изготовления продукта и услуг. Тем не менее эта модель недостаточно активизирует исполнителя увеличивать качество продукта, экономично использовать ограниченные резервы, достигать высоких общественных итогов труда. Следовательно, ее использование в определенных производственных обстоятельствах обязано быть в любом случае экономически аргументировано: персональные достижения сотрудника обязаны содействовать улучшению окончательных итогов работы.

2. Косвенно – помесячная оплата используется при денежном вознаграждении тех компаний дополнительных или обслуживающих наемных рабочих, работы которых проявляет значительное воздействие на итоги главных производителей. В данном случае оплата работника пребывает в явной зависимости от выработки тех наемных рабочих, которых он обслуживает. Эта модель используется с целью оплаты работы дополнительных рабочих. Неотъемлемым обстоятельством внедрения косвенной оплаты является шанс укрепления добавочных наемных рабочих за установленным оборудованием или работниками – сдельщиками, от формирования которых зависит их выплата. В представленной форме увеличивается вещественная заинтересованность дополнительных наемных рабочих в усовершенствовании рабочих участков и машин. Необходимо выделить, что при бригадной форме учреждения и мотивирования работы косвенная месячная оплата фактически никак не используется, таким образом дополнительные рабочие включаются в бригаду.