Файл: Критерии отбора персонала.pdf

Цель курсовой работы: анализ системы отбора персонала в ООО «Кофе Хауз» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Задачи:

1. Раскрыть сущность и этапы отбора персонала в организации;
2. Рассмотреть технологии отбора персонала в организации;
3. Охарактеризовать организацию ООО Кофе Хауз;
4. Проанализировать управление персоналом;
5. Выявить причины, мешающие эффективному отбору персонала в ООО Кофе Хауз;
6. Разработать задания на проект совершенствования отбора персонала в ООО Кофе Хауз.

Объект исследования: отбор персонала

Предмет исследования: система отбор персонала ООО «Кофе Хауз»

Научная и практическая значимость. Научная значимость состоит в систематизации данных относительно системы отбора персонала, практическая – в том, что выводы и рекомендации, полученные в работе, могут быть использованы в практической деятельности ООО «Кофе Хауз».

Социально-экономическая эффективность в работе. Экономический эффект предложенных рекомендаций равен сокращению средств, отведенных на зарплату. Социальный эффект состоит в повышении качества обслуживания посетителей кофеен, улучшении атмосферы в коллективе.

Источники информации: отечественная и зарубежная литература по проблемам управления персонала, внутренняя документация ООО «Кофе Хауз», источники открытой информации – Интернет-сайты.

Методы исследования: эмпирические – при анализе литературы по теме курсовой работы; аналитические – при анализе управления, отбора и персонала.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы отбора персонала

1.1. Понятие и этапы отбора персонала

Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. При отборе персонала работодатели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать личные цели, выбирая тот или иной вид трудовой деятельности. Аналогично этому организация в лице менеджеров по персоналу или отдела кадров также преследует свои цели, отбирая кандидатов, отказывая одним и приглашая на имеющиеся вакансии других. Следует принять во внимание и тот факт, что люди ищут, как правило, не любую работу, а ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом.^[1]

---

Отбор связан с расстановкой персонала, выявлением необходимых профессиональных и личностных компетенций, возможностями развития работников, планирования их карьеры.

Говоря о факторах, определяющих специфику процесса отбора персонала, в первую очередь стоит упомянуть природу предприятия или организации. Так, общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отличается от таковой в частном. Традиционно отбор в государственных организациях или на предприятиях проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками может стать одним из факторов, опосредующих отбор кадров, однако она не имеет такого значения, как покровительство в госсекторе. Найм в соответствии с личными достоинствами - цель, которую, как правило, стремится достичь отбор персонала в частных фирмах.

Важными факторами, влияющими на процедуру отбора, являются размер, сложность и технологическая изменчивость предприятия или организации. Система­тические, надежные и действенные методы кадрового отбора требуют колоссальных материальных затрат, а посему их применение могут позволить себе лишь крупные организации. Научная разработка методов отбора, соответствующих специфике кон­кретного предприятия, оправдана (прежде всего экономически) в случае значительного количества вакантных мест и еще большего числа кандидатов, стремящихся их занять. Если компания имеет много вакантных позиций, но количество претендентов на них невелико, сложные методы отбора, как правило, не требуются^[2].

Кроме того, на выбор метода отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием или организацией, ее характер и имидж фирмы. Если работники организации целиком или частично принадлежат к профсоюзу, членство в нем может рассматриваться как один из главных факторов, влияющих на окончательное решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом предполагает, что опыт работы в данной организации является единственным (или одним из главных) критерием отбора.

Как правило, процесс отбора включает в себя несколько этапов, и большинство организаций использует многоуровневую процедуру отсеивания претендентов на вакантные позиции. Рассмотрим основные из них:

Этап 1. Заполнение бланка-заявления и автобиографической анкеты. Заполнение бланка-заявления обычно является первым шагом в большинстве процедур отбора. С его помощью работодатель получает базовую информацию о потенциальном сотруднике, которую можно не только использовать на последующих этапах отбора, но и применить для "отсеивания" заведомо неподходящих кандидатов. Как правило, подобные анкеты содержат небольшое количество вопросов, запрашивающих инфор­мацию, более всего влияющую на качество и производительность будущей работы претендента. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми будущему работнику приходилось сталкиваться на работе. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по какому-либо поводу, имеющему отношение к производственному процессу или деятельности компании. Как правило, информация, содержащаяся в бланке-заявлении, рассматривается сотрудником отдела кадров на предмет соответствия квалификации заявителя требованиям, предъявляемым работой. В идеале подобные анкеты должны составляться отдельно для каждого типа работы и организации.^[3]

---

Точность подобной информации является предметом многочисленных дебатов. Вряд ли стоит полностью полагаться на нее, особенно в тех случаях, когда не пре­дусмотрено никаких способов ее проверки. Вместе с тем, часть данных может быть уточнена путем проверки рекомендательных писем.

Этап 2. Предварительное интервью. Проведение предварительного интервью преследует несколько целей. С его помощью можно: определить, соответствуют ли навыки, способности и предпочтения заявителя имеющимся вакантным позициям; пояснить претендентам, какие рабочие места свободны, и каковы требования, предъявляемые к работникам; получить ответ на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе; ответить на любые вопросы заявителей относительно вакансий и компании-работодателя.

Предварительное интервью имеет место до или после того, как претендент на вакансию заполнит бланк-заявление. Как правило, это короткое исследовательс­кое интервью, которое в большинстве случаев проводится специалистами отдела кадров.

Этап 3. Тестирование. Тестирование заявителей является одной из наиболее про­тиворечивых стадий процедуры отбора наемных работников. Тест - метод психодиагностики, использующий стандартизованные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте.^[4]

К достоинствам теста относятся его: объективность (результаты тестирования могут быть оценены количественно и качественно и почти не зависеть от субъек­тивного подхода исследователя); оперативность (сбор информации в относительно короткие сроки); прицельность (получение информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще); практичность (результаты тес­тирования объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего прак­тического воздействия).

Вместе с тем, тесты имеют ряд ограничений: их результаты, как правило, дают актуальный срез измеряемого качества, тогда как большинство характеристик личности и поведения способны динамично изменяться; для составления более полного "психологического портрета" личности или группы необходимо применение научно- обоснованного комплекса тестов; грамотное и квалифицированное использование тес­тов возможно при наличии необходимого базового уровня психологической подготовки, при соблюдении принципов психодиагностики, а также профессиональной этики психолога.

---

Существует множество тестов, пригодных для использования при отборе будущих сотрудников организации. Рассмотрим некоторые из них.

Тесты на способности и склонности измеряют возможности или потенциальные способности человека обучаться и выполнять работу. Тесты на вербальные способ­ности проверяют способность человека использовать слова в процессах обдумывания, планирования и общения. Математические (числовые) тесты измеряют способность складывать, вычитать, умножать и делить. Тесты на скорость восприятия опреде­ляют способности индивида выделять сходства и отличия. Тесты на пространст­венное воображение измеряют способность видеть объекты в определенном прост­ранстве и определять их взаимоотношения. Тесты на способность к рассуждениям определяют умение анализировать устные и письменные факты и делать правильные выводы относительно них, основываясь на правилах логики.

Психомоторные тесты используются для проверки силы, ловкости и координации человека. Примером психомоторных способностей, которые можно протестировать, являются ловкость пальцев и рук, скорость движения конечностей.^[5]

Тесты на профессиональные знания и опыт (сноровку) используются для опре­деления профессиональных знаний заявителя. Эти тесты могут быть как устными, так и письменными. Тесты на опытность измеряют, насколько хорошо заявитель может выполнить контрольное задание, входящее в состав работы, на которую он пре­тендует (например, машинописный тест при найме на секретарскую работу; стан­дартный тест на вождение, применяемый при отборе на место водителя автопогрузчика). Подобные тесты обладают самой высокой степенью достоверности и соответствия действительности, поскольку они измеряют навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.

Тесты на интересы были разработаны для определения того, насколько интересы личности совпадают с интересами преуспевающих людей, занятых на конкретной работе. С их помощью можно выделить позиции или области деятельности, которые в наибольшей степени интересуют людей. Основным предположением является то, что люди, вероятнее всего, будут успешно трудиться в тех областях деятельности, которые им нравятся.

Психологические тесты используются для измерения персональных характеристик заявителя. Как правило, для них характерен невысокий уровень валидности и надежности, что зачастую ограничивает возможности их использования в целях отбора. Нередко здесь необходим подход, использующий "проективные методики", представляющие нечеткие, включающие подсознание личности возбудители реакций, по которым психологи оценивают личность. Два наиболее известных психологических теста: тест Роршаха с чернильными пятнами и тест на тематическую апперцепцию. Оба названных метода поощряют индивидов говорить первое, что придет им на ум. Интерпретация полученных ответов строится на субъективных оценках квалифи­цированного психолога.^[6]

---

Графологические тесты применяются для анализа почерка претендентов на имеющуюся вакансию. Специалист-аналитик исследует линии, петельки, крючочки, "размашистость", кривые в подчерке индивида и на основании сделанных наблюдений оценивает его личность, успешность деятельности, эмоциональные проблемы и честность. Точность графологических тестов зависит от знаний и опыта графолога, проводящего экспертизу.

Этап 4. Диагностическое интервью. Диагностическое интервью рассматривается многими организациями как наиболее важная стадия отбора. Так, в США более 90% решений в области кадрового отбора принимаются с включением этой процедуры. Цель диагностического интервью - дополнить информацию, полученную на других этапах процесса отбора, для определения "пригодности" заявителя с точки зрения получения имеющейся в организации вакансии.

Существует несколько основных типов диагностического интервью^[7]: 1) прово­димые по схеме (структурированные); 2) слабоформализованные; 3) выполняемые не по схеме (неструктурированные). Основное различие между ними заключается в: подходе к беседе проводящего ее служащего фирмы; типе информации, которую желает получить фирма; конкретной ситуации.

Структурированное интервью проводится на основании заранее разработанного вопросника. Применение его позволяет интервьюеру контролировать ход беседы и получать от заявителя всю существенную, с его точки зрения, информацию. Во многих американских организациях используется стандартный бланк, на котором проводящий беседу служащий отмечает ответы заявителя на предопределенные вопросы. Многие вопросы снабжены вариантами ответа, и интервьюеру приходится только отмечать выбранные заявителем варианты в заранее предусмотренных графах.

К преимуществам структурированного интервью относятся: возможность получить однотипную информацию от всех респондентов и систематично выяснить все вопросы, интересующие работодателя. Вместе с тем, у него имеются и недостатки: зачастую получаемая информация не дает полного представления о заявителе; отсутствует возможность модифицировать ход беседы в соответствии с ответами респондента.

При проведении слабоформализованного интервью заранее готовятся только основные вопросы, однако проводящий беседу специалист может приготовить и дополнительные. Этот метод требует от интервьюера большей подготовки и является более гибким, чем структурированный. Служащий может задавать вопросы в областях, которые заслуживают внимания в конкретном случае.

---