Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЁ РОЛИ.pdf

Положительными чертами организационной культуры РКЦ «Прогресс» выделяют:

- оптимально организованную структуру обучения новых сотрудников: прохождение испытательного срока, способствующий лучшей адаптации на работе, закрепление кураторов, которые помогут разобраться в специфике работы;

- традицию отмечать день рождения предприятия;

- введение униформы.

В сотруднике ценится умение презентабельно выглядеть. Для работников характерен деловой стиль одежды, опрятность;

- символику организации, выпуск календарей, бланков;

- обряды (по окончанию стажировки, учебы); - проведение мер по совместному отдыху (выезды на природу, посещение бассейна, группы здоровья, юбилеи);

- видеозапись ключевых событий в жизни предприятия: семинаров, конференций, торжественных мероприятий;

- выпуск информационных и рекламных бюллетеней, связи со средствами массовой информации;

- на предприятии в людях ценят профессионализм, индивидуализм, творческий подход и коммуникабельность;

- в коммуникационную систему включаются устная, письменная и невербальная коммуникация, открытость и телефонное право.

На основе данных характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры в предприятия в целом. АО РКЦ «Прогресс» - это предприятие, где уважают личность за то, каким образом там выполняют работы и какие человеческие качества и черты ценятся больше.

В Таблице 3 отражен пример анкеты, по которой проводился анализ удовлетворенности нынешним положением в организации АО РКЦ «Прогресс».

Таблица 3

Анкета на выявление удовлетворенности сотрудников работой в АО РКЦ «Прогресс»

№	Вопрос	Варианты ответа (нужное подчеркнуть)
1	Удовлетворенность заработной платой	Устраивает	Не устраивает	Затрудняюсь ответить
2	Перспективы карьерного роста	Вижу перспективу	Не вижу перспективы	Не интересуюсь
3	Взаимоотношения с руководителем	Вполне устраивают	Скорее устраивают, чем нет	Затрудняюсь ответить
4	Понимание ответственности и важности выполняемой работы	Удовлетворяют	Скорее удовлетворяют, чем нет	Не удовлетворяют
5	Примечание и пожелания:

---

Каждому работнику выдается такая анонимная анкета, где он подчеркивает тот вариант ответа, который считает правильным. Затем подводятся итоги опроса и на их основании руководство начинает переосмысливать свои действия и всю организационную культуру организации.

На основании ответов на данный анонимный опрос за декабрь 2015 года от сотрудников организации можно построить некие диаграммы, где показаны доли их ответов. В результате получилось, что: - размер заработной платы устраивает лишь 35% опрошенных, а не устраивает – 55%

Рисунок 2.2 - Удовлетворенность работников РКЦ «Прогресс» заработной платой

- перспективы служебного и профессионального роста на предприятии видят 38%, а не видят – только 15%. Это зависит от среднего возраста сотрудников.

Рисунок 2.3 - Мнение работников о перспективах профессионального роста

взаимоотношения с руководством удовлетворяют только 67% опрошенных. А в большей степени удовлетворяют – 25%.

Рисунок 2.4 - Мнения работников о взаимоотношениях с руководством

- ответственность и важность выполняемой работы удовлетворяют ровно половина, а не смогли ответить на этот вопрос 17% опрошенных.

Рисунок 2.5 - Мнения сотрудников об ответственности и важности выполняемой работы

Перед руководством предприятия стоит задача поддержания и сохранения культуры, также задача совершенствования и изменения.

В организации для управления организационной культуры используются подходы:

- через публичные заявления и личный пример руководства;

- через манипулирование символикой и вещами материального мира предприятия.

Первый подход включает видение свыше, вызывающее энтузиазм у большинства членов предприятия. Руководитель претворяет в жизнь и воодушевляет фундаментальные ценности предприятия. Это подразумевает наличие искренних и очевидных личных обстоятельств лидера в отношении ценностей, в которые он не верит.

Применение второго принципа идет с другой организации, с нижних уровней. В этом случае большое внимание уделено деталям реальной жизни на предприятии.

На сегодняшнем этапе развития предприятия имеющаяся организационная культура практически полностью отвечает целям и миссии организации. Но при нынешних темпах развития сотрудника необходимо проводить диагностику ключевых параметров культуры организации и внесения изменений в структуру.

Можно отметить, что при любых изменениях в культуре компания столкнется с трудностями, потому что менять культуру лучше в молодой компании еще с неустоявшимися ценностями.

---

В итоге, высокий уровень организационной культуры РКЦ «Прогресс» характеризуют:

- высокое чувство долга и ответственности любого работника компании;

- позитивное отношение к человеческой личности и ее важным благом; - ответственное отношение к своим обязанностям;

- ориентация на приоритет собственных потребностей и потребностей общества.

Анализ имеющейся организационной культуры организации АО РКЦ «Прогресс» дает возможность выделить ее слабые стороны:

1. Стиль руководства в организации РКЦ «Прогресс» - либеральный. Именно такой стиль характеризуется на любом уровне данной предприятия. Этот стиль имеет свои недостатки – он характеризуется небольшим вмешательством руководства в деятельность группы.

Руководство выступает только в роли посредника. Они обеспечивают своих работников материалом и информацией, необходимыми для оптимизации работы. Небольшое использование властных полномочий – это попустительский или пассивный стиль.

2. На предприятии практически не сформированы ритуалы и традиции, которые являются неотъемлемой частью корпоративной культуры, структурной части общего целого.

3. Взаимосвязь между подразделениями предприятия РКЦ «Прогресс» сильная, а между некоторыми – очень слабая. Это отрицательно отражается на организационной культуре, а также на результатах деятельности предприятия в целом.

Кроме этого, в организации не уделяют должного внимания внутриколлективной коммуникации, это приводит к недостатку информации у сотрудников и неточному представлению о предприятии в целом, способствует распространению разных противоречивых слухов среди работников. У подчиненных складывается чувство одиночества, отстраненности от деятельности организации.

Особенно негативно отражается недостаток на руководстве среднего звена и основных работниках, составляющие костяк любой организации и представляющие собой более квалифицированную, инициативную и активную его часть.

В связи со слабой налаженностью информационных потоков данная категория сотрудников, которая желает принимать участие в управлении компании, теряет уверенность в надобности, полезности и постепенно снижает эффективность в работе и может покинуть предприятие.

4. Организация РКЦ «Прогресс» редко участвует в инвестиционных конкурсах.

5. Слишком сильная ориентация на потребителей. Довольно редко ориентируются проблемы научно-технического развития на предприятии.

6. Некоторые сотрудники слабо мотивированы в моральном отношении. Для некоторых сотрудников лишь нематериальное поощрение имеет важнейшее значение, становясь мерилом его успеха. Другими словами, среди потребителей основным выступает потребность в благодарности, уважении и принятии ценности труда.

---

7. Отсутствие использования системного и процессного подходов к организационной культуре. Место имеют только отдельные элементы данных подходов.

8. В 2008 году существовало низкое качество исполнения нескольких заказов.

9. Организация РКЦ «Прогресс» владеет некоторыми активами в результатах интеллектуальной деятельности. Сюда входят: техническая документация, проекты, информационные базы, технические активы. При этом они не оформлены в виде объектов интеллектуальной собственности, на них нет охранных документов.

Данные недостатки в имеющейся организационной культуре предприятия РКЦ «Прогресс» нельзя назвать отрицательными сторонами, так как они не ведут сразу к снижению эффективности деятельности организации, но в дальнейшем могут повлиять на нее негативно.

Необходимо отметить, что в момент разработки и внедрения комплекса мер, направленных на улучшение корпоративной культуры следует принять во внимание несколько обстоятельств:

- вышеописанный объем работы может быть проведен качественно лишь с привлечением специалистов или консультантов по процессу (нужен новый взгляд, люди, которые не находятся внутри этой корпорации и не связаны какими-либо производственными обязательствами перед сотрудниками организации);

- привлечение лишь специалистов самой компании для выполнения такой работы не позволяет надеяться на получение желаемого финального результата (это люди из системы, они работают уже в западном режиме, есть конкретная субординация). Например, в западных организациях используют мониторинг корпоративной культуры под названием «Engagement».

Если переводить дословно, то оно означает занятие, зацепление, обязательство, включение. Проводится он консалтинговой службой путем привлечения разных опросников и тестов.

Также следует отметить, что эти меры нужно проводить комплексно с применением современных методик контроля и управления для достижения максимального результата в усовершенствовании организационной культуры АО РКЦ «Прогресс».

Таким образом, задачами формирования корпоративной культуры АО РКЦ «Прогресс» выступают регламентация графика работы, поддержание корпоративной культуры, соответствующее оформление рабочего места, формирование благоприятного внутреннего и внешнего имиджа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания курсовой работы мы ознакомились с организационной культурой, её формированием, реализацией и способами.

---

По итогам вышеописанного анализа можно сделать следующие выводы. Организационной культурой называется система общепринятых на предприятии и оберегаемых членами моральных, культурно-этических и других элементов в отношении дела, целей, взаимодействия с окружением и внутрифирменных взаимоотношений. Система этих постулатов находит свое выражение в убеждениях, принципах, нормах, ценностях, стандартах, ритуалах, манерах, традициях, обычаях.

В современном обществе организационная культура является важным фактором, который влияет на существование организации в будущем. Организационная культура обязательный атрибут любого предприятия. Пока данная организация работает, то и ее культура работает.

Принципиальным является тот факт, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Организационная культура является важной частью в жизни коллектива. При знакомстве с организацией в первые дни работы, организационная культура проявляет себя в разных сферах. Будь то общение между собой, такие традиции сложились за совместные годы работы. В любой организации есть своя организационная культура, как в малом бизнесе, так и на большом предприятии. Чем больше сотрудников поддерживает такую культуры, тем легче работать на данном месте

При анализе организационной структуры РКЦ «Прогресс» необходимо отметить ее принадлежность по степени влияния на результаты труда; по степени укорененности верований и ценностей; по характеру взаимоотношения к культуре задачи; по степени влияния на итоги труда организационная культура РКЦ «Прогресс» относится к положительной.

В работе были рассмотрены важные факторы определяющую организационную культуры: отбор персонала, деятельность руководящего звена и социализацию работников. Много руководителей стали вводить данную культуру в свои организации. Понимание того, что для компании главное не только прибыль, но и уверенные, квалифицированные и знающие свое дело сотрудники. Тем более что подбор сотрудников, это также немаловажная часть организационной культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аксакова Е.А. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура и особенности // Управление персоналом. - 2013 - С. 54 - 57.

Артюхина, Л. В. Культура общения в корпоративной среде - важная составляющая в процессе здоровье сбережения специалистов-менеджеров [Текст] : учеб. / Л. В.Артюхина // Актуал. пробл. совр. науки. - 2014. - № 7. - С.15-18

---