Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЁ РОЛИ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В истории развития менеджмента в современной России встречалось множество проблем и сложностей, возникающих в процессе его развития. Любые появляющиеся в организации проблемы требуют решений менеджеров, пытающихся найти им решение, разобраться в причинах и выявить факторы, оказывающие существенное влияние на деятельность организации и эффективность ее управления.

Организационная культура, являясь одним из таких факторов, оказывает существенное влияние на деятельность организации, связанную с ее развитием и эффективным управлением. В рыночной экономике организационная культура – один из важнейших элементов, способствующих повышению эффективности работы компании, сохранению достигнутых результатов, а, следовательно, и повышению ее конкурентоспособности.

Организационная культура включает в себя категорию управления деятельностью людей, требующую высокого умения и мастерства, широкого комплекса приемов и методов, управленческих и предпринимательских навыков. При этом все стороны организационной культуры должны быть под постоянным, повседневным контролем руководителя, отвечающего за организацию в коллективе комфортной рабочей атмосферы и чувства уверенности работников в завтрашнем дне. Однако, для создания в коллективе подобных условий, сам руководитель, в первую очередь, должен обладать соответствующими знаниями.

Изучение основ управления организационной культурой должно способствовать овладению основными теоретическими и практическими навыками успешного управления организационной культурой.

Цель курсовой работы состоит в анализе организационной культуры и её роли в современных организациях.

Объектом в данной курсовой работе является организация …

Предметом в данной курсовой работе является организация …

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЁ РОЛИ

---

Организационная культура как объект и субъект управления в современной организации и её роль

Организационная культура, являясь непростым социальным явлением, формируется внутри организации под влиянием различных факторов. Личность человека как главный элемент социальной природы очень подвержена воздействию организационной культуры, в свою очередь, оказывая влияние на формирование, преобразование и развитие самой организационной культуры.

Рассмотрим несколько трактовок понятия «организационная культура».

О. Е. Стеклова, определяет: организационная культура – это социальное явление, возникающее в любой организации и являющееся системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, принципов и правил, которые направляют ее деятельность.^[1]

По мнению В. Р. Веснина, организационная культура характеризуется определенным количеством специфических черт, выделяющих конкретную организацию среди остальных и включающих в себя детали истории развития организации. Такими чертами являются традиции, язык (сленг), обычаи, т. е. то, что служит поддержкой в передаче культуры, ценностей, убеждений, норм и ролей последующим поколениям сотрудников, помогающих также в процессе адаптации и интеграции работников организации.^[2]

В.И. Маслов, считает, что организационная культура представляет собой итог многочисленного взаимодействия работников, их личных ценностей и убеждений, поиска позволительных норм поведения, расстановки ролей, использования приёмов и методов взаимодействия и коммуникаций. Как продукт человеческих отношений работников, участвующих в достижении общей цели, культура организации формируется из ценностей, норм, культуры, убеждений, функций и предназначений, установок людей, работающих в организации. При этом культура, находясь над работниками и их взаимоотношениями, направляет, приспособляет и координирует поведение людей согласно с общепринятыми нормами и ценностями.^[3]

Свойства организационной культуры, отражающие ее сложность, содержание и сущность, представлены в таблице 1.

Таблица 1

Свойства организационной культуры

Свойство	Характеристика
Коллективность	Культура не может происходить от отдельных изолированных индивидов. Для ее формирования требуется постоянное взаимодействие индивидов друг с другом внутри коллектива, контактирующих между собой в его пределах в процессе групповой работы
Эмоциональность	Организационная культура имеет свою уникальную эмоциональную и чувствительную силу. Ее культурные элементы осуществляют огромный вклад в жизнь социальной общности
Историчность	В результате трудного и кропотливого процесса формирования и развития организационной культуры складывается единый образ, приобретающий целостное представление, требующее постоянности и единообразия своего состава на протяжении продолжительного периода времени
Динамичность	Обладая устойчивостью и стабильностью, организационная культура, в то же время, переносит изменения на протяжении всего существования организации. Культурные ценности, постепенно теряя актуальность и значимость, могут либо целиком исчезать, либо приобретать черты, приспосабливающие к новым условиям
Инертность	В силу своей консервативности организационная культура основана на ценностях, нормах и устоях, которые медленно модифицируются и преображаются

---

Поскольку культура оказывает огромное влияние на деятельность организации, ее эффективное формирование будет способствовать:

• производительному использованию человеческих ресурсов организации для реализации ее стратегии и целей;

• повышению уровня управляемости организацией;

• укреплению сплоченности команды;

• применению организационной культуры в качестве стратегического мотивирующего фактора, оказывающего влияние на стремление сотрудников к достижению целей организации.^[4]

Таким образом, организационную (корпоративную) культуру можно совокупно определить, как систему разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура образует уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации.

Эдгар Шейн, американский исследователь, выделяет объективную и субъективную культуру. Различия между двумя этими культурами рассмотрены в таблице 2.

Таблица 2

Классификация организационной культуры по Э. Шейну^[5]

Организационная культуры	Описание
Объективная	Представляет собой связи с физическим окружением фирмы, таким как: здания, его внешний вид и облик, место нахождения, оборудование и техника, особенности интерьера, комфорт помещений, буфеты, стоянки, униформа и т.д.
Субъективная	Включает в себя существующему работников ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (лидеры организации, обряды, язык и стиль общения работников) и создает основу для формирования управленческой культуры, например, стилей руководства, его поведения

Базовыми элементами организационной культуры являются следующие - рисунок 1.1.

Организационная культура

Рисунок 1.1 - Базовые элементы организационной культуры

Структура культуры как сложной единой системы включает в себя базисные составляющие – материальные и нематериальные (духовные), носящие условный характер и взаимосвязанные друг с другом. Элементы материальной культуры могут быть разрушены и уничтожены (например, здания и сооружения, книги, картины и т. д.), а существующие на этих носителях нематериальные (такие как знания или традиции) могут быть возрождены.

---

Материальные компоненты культуры – это вещи и предметы, несущие на себе следы изменений человека и взаимоотношений между людьми. Нематериальные компоненты культуры – это нормы, законы, ценности, церемонии, ритуалы, символы, знания, обычаи, традиции, языки т. д.

Социальные ценности рождаются в результате взаимодействия людей и образуются на основе представления о справедливости, честности и достойности, добре и зле, правде и лжи, смысле жизни и т. д. Каждая социальная группа имеет свои ценности, которые, однако, полагаются на общечеловеческих ценностях, таких как: мир, свобода, добро, разум, красота, уважение, равенство, честь и достоинство, духовное богатство, материальное благополучие и др.

Ценности – предметы и явления, являющиеся целями и ориентирами жизнедеятельности субъекта, несущие наибольшую важность для него и удовлетворяющие потребности субъекта.

Неделимость и целостность организации сохраняется за счет материальных и духовных благ, необходимых для ее существования и развития. Ценностями организации являются стратегические цели ее существования, средства и параметры внутренней среды, способствующие их достижению.

На основе социальных ценностей, складывающихся в частности на индивидуальных ценностях индивида (таких как здоровье, карьера, богатство, честность, порядочность и т. д.), возникает другой значимый элемент взаимоотношений в коллективе – социальные нормы, определяющие рамки допустимого поведения в обществе.

Все вышеперечисленные элементы (в особенности ценности и нормы) образуют сердцевину социальной культуры как ценностно-нормативной системы регуляции поведения людей. К подобным элементам также относятся привычки (стереотипы поведения), манеры (внешние формы поведения), этикет (особые правила поведения, принятые в определённых социальных кругах), мода (как проявление индивидуальности и как стремление поддерживать свой социальный престиж) и др.

Таким образом, культура, представляя собой сложную систему взаимосвязанных элементов, является центральным механизмом взаимодействия людей, определяющим социальное пространство их деятельности, образ жизни и духовное развитие.

Этапы формирования и технологии анализа организационной культуры

---

Анализ путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, М.И. Мигура предлагает руководству предпринять ряд шагов.

Основные этапы работы по формированию организационной культуры, по его мнению, приводятся на рисунке 1.2.

1 Выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей

2 Исследование сложившейся организационной культуры

3 Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развития или закрепления желательных ценностей и образцов поведения

4 Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью ликвидировать негативные ценности

5 Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых коррективов

Рисунок 1.2 – Этапы формирования организационной культуры^[6]

На рисунке 1.2 представлено описание основных этапов формирования организационной культуры. Рассмотрим их подробнее. Наибольшие трудности методологического плана, с которыми сталкиваются менеджеры, целенаправленно формирующие культуру своей организации, возникают сразу на этапе исследования имеющейся культуры в организации.

Уже на втором этапе формирования культуры организации возникают трудности исследования организационной культуры.

1. Слабая теоретическая разработанность проблемы организационной культуры.
2. Отсутствие валидных моделей потребительского поведения.
3. Нестабильность во время самого предмета исследования – организационной культуры.
4. Ограниченные возможности кросс-культурного переноса выявляемых закономерностей функционирования культуры.
5. Размытость границ феномена организационной культуры, его вплетённость в целостную структуру организации.
6. Ограниченные возможности публикации результатов исследований в связи с конфиденциальным характером информации.

Наибольшие трудности методологического плана, с которыми сталкиваются менеджеры, целенаправленно формирующие культуру своей организации, возникают сразу на этапе исследования сложившейся культуры в организации.

Уже на втором этапе формирования культуры организации возникают трудности исследования организационной культуры. К ним относятся:

1. Слабая теоретическая разработанность проблемы организационной культуры;
2. Отсутствие валидных моделей потребительского поведения.
3. Нестабильность во времени самого предмета анализа – организационной культуры.
4. Ограниченные возможности кросс-культурного переноса выявляемых закономерностей функционирования культуры.
5. Размытость границ феномена организационной культуры, его вплетённость в целостную структуру организации.
6. Ограниченные возможности публикации результатов исследований в связи с конфиденциальным характером информации.

---