Файл: Эффективный лидер и его команда (Виды лидерства).pdf

По содержанию лидерской деятельности в соци-альных группах обычно выделяют несколько типов лидеров:

1. Деловое лидерство присущно для формальных групп, решающих производственные задачи. В его основу входят такие качества, как большая компетентность, умение лучьше других решать организационные задачи, деловой авто-ритет, наибольший опыт в данной области деятельности. Деловое лидерство очень сильно влияет на руководство. С деловым лидером (голова группы) хорошо работается, он может сделать дело, нормализовать нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.
2. Эмоциональное лидерство бывает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий, при тягательности лидера, как участника межличностного общенья. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, выделяет доброту, внедряет уверенность, снимает психологичес-кую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. Эмоциональный лидер -сердцевина группы, это человек, к которому каждый человек в группе может обра-титься за сочувствием.
3. Информационный лидеру как говорят это  мегамозг группы–ему задают вопросы, потому что он знаток всего, он знает все, может объяснить и помочь найти нужный материал.

9

1. Ситуативный лидер может быть лидером в одних ситуациях и не может быть им в других.

Существует 6 типов лидеров по исполняемым ролям:

1) организатор является функцией групповой интеграции

2) инициатор он вынесит идеи и решает новые вопросы

3) агрегат эмоционального настроя, а значит преобладают в формирование настроения группы

4) эталон а значмт-пример, идеал, звезда

5) мастер -знаток в каком то виде деятельности

6) эрудит он различается огромными знаниями

Так же в исследовании были выделены 14 главнейших черт тотальных лидеров:

1. Мыслит глобальными категориями

2. Предусматривает допустимые возможности

3. Создает общее видение будущего

4. Способствует развитию способностей людей направляетет им полномочия

5. Ценит в людях различия

6. Развивает командный подход к работе, чувство сотоварищества

7. Приветствует изминения

8. Проявляет знание технологий

9. Поощряет конструктивный вызов

10. Обеспечивает довольство клиентов

11. Добивается успехов в состязании с конкурентами

10

12. Показывает личные достижения, отличный уровень компетенции

13. Показывает готовность к коллективному руководству

14. Работает в гармонии с провозглашенными ценностями 

Метод рассказчика в программе подготовки «новых лидеров»

Метод рассказчика может стать эффективным средством для выдвижения новых лидеров только при бурной работе и заинтересованности всех сторон. Для этого от компаний потребуется совершить некоторые этапы:

Привлечь аппарат управления к динамичному участию. Этот этап, бесспорно, является наиболее ценным для завоевания эффективности обучения. Гарантией успеха программы служит только динамичное участие аппарата управления а именно- «хвала лидеров», а не акктивная поддержка одного или двух менеджеров.

Развить общие требования к качествам руководителя. Эффективность программы во многом зависит от единого подхода руководства к тому, как надо управлять компанией.

Изучить все имеющиеся альтернативы. В комплексе с методом рассказчика, как и отдельно, для подготовки менеджеров могут применяться и другие методы: структурный коучинг, фактические занятия, университетские программы и совакупное тестирование.

Выбрать группу «рассказчиков» для программы. Наиболее заинтересованные руководители могут быть внесены в группу рассказчиков, куда также могут войти руководители кадровых служб и приглашенные специалисты которые имеют опыт подготовки руководителей высшего звена.

Подготовить рассказчиков и участников. Для того, чтобы рассказы достигали своей учебной цели, к их составлению, отработке и репетиции рекомендуется применить специалиста. Нужно проводить тщательный отбор обучаемых, которые должны быть проинформированы о целях программы и своих обязанностях как участников диалога.

Выбрать темы стимулирующие диалог, реакцию и поступки. Рассказ это не выступление с трибуны, а фермент дискуссии. От рассказчика требуется откровенность, так как речь должна идти о сути и аспектах управления.

11

Рассказ должен продолжаться где то 30 минут, за которым следует рассмотрение особенностей проблемы управления.

После дебатов участники представляют свои идеи и разбирают по проблемам управления, которые они подготовили предварительно, а также составляют план мероприятий, способствующих их становлению как руководителей.

Способ рассказчика – это нимало не единственное средство, он должен применяться в сочетании с другими инструментами техниками менеджера для построения эффективной команды с единым видением бизнеса и его целей. В то же время МР может оказаться одним из самых особых методов дальнейшего десятилетия, так как подготовка не просто менеджеров а именно лидеров делается задачей первой необходимости.

Эффективное управление компанией должно осуществляться на всех уровнях, поэтому активные менеджеры составляют несравненный запас компании. Именно они являются стратегически наиболее важным капиталом компании, так как в свою очередь, придется руководить и готовить будущих руководителей всех уровней, что позволит компании развивать свой стратегический потенциал и совершенствовать организацию.

Есть такой вопрос о том, каким должен быть лидер современного времени. В целом, как говорят Джеймс и Томас , менеджеры компании по подбору руководящего персонала своей компании Spencer Stuart, что со времен «древней экономики» было мало что изменено. Они говорят, что «главные характеристики, благоприятствующие лидированию в бизнесе, остались такие же со времен промышленной эпохи». Дальше они говорят так, что при этом надо приобщить такие новые качества, которые будет совподать требованиям скорости, гибкости, готовности чего то нового пробовать, неизменного внимания к интересам клиентов и выхода на новые уровни коммуникации внутри организации.

Большая часть таких представлений об условиях лидирования в новом тысячелетии основывается на исследовании, подготовленном для их последней книги под названием «Lessons from the Top».

В этой книге авторы выделяют 6 опорных и взаимодополняющих принципов, которыми руководствуются наиболее удачные лидеры бизнеса, и подчеркивают тот факт, что указанные принципы в наше время столь же действенные, как это было и раньше в других условиях. Согласно представлениям авторов книги, придмет лидирования в бизнесе может быть кратко дать характеристику в следующих словах:- Делать то что нужно так, как, нужно!

12

2.Команда и ее состав

2.1. Состав команды

Командой как обычно называют незначительную группу в которую входят 5-7, реже из 15-20 человек-они разбивают цели, ценности и общие подходы к осуществлению общего дела; имеют взаимодополнительные умения; принимают на себя ответственность за финальные результаты деятельности; способны осуществлять любые внутренние команды функции и определяют себя и своих партнер которые принадлежат команде.

Как правило, команда состоит из специалистов, которые пользуются разной специализацией и совместно работающих над решением определенных задач.

Командные отношения, включающие в себя такие понятия, как «чувство локтя» и «дух партнерства» могут в центре внимания только в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды.

Команда изначально формируется для выполнения какой-либо задачи, поэтому задача определяет ролевой состав, перечень умений, которыми должны располагать члены команды, сроки выполнения задачи и стадия контроля за командной со стороны руководства. 

2.2. Виды команды

Выделяют несколько видов определений команды:

- команда - это группа из трехх или более людей, которые регулярно взаимодействуют и координируют свою работу для результата общей цели;

- команда - это группа людей, работающих вместе над результатом точной бизнес цели.

- команда - это способ построения организации с учетом реальных качеств ее сотрудников, для того как можно больше эффективного достижения целей организации.

- команда - это малая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей.

Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

13

Таким образом, на основании вышеприведенных определений, можно выделить следующие немаловажные для команды признаки-члены команды:

- «работают вместе»;

- «владеют обработанными процедурами взаимодействия»;

- «продуманно позиционированы» и/или «взаимозаменяют друг друга»;

- «направлены на достижение общей цели» или «имеют общее видение ситуации».

 Этот признак является темпераментным в том случае, если члены группы работают именно вместе, а не рядом. Физическое присутствие «плечо коллеги» создает тесное поле, которое заряжено. Обоюдная поддержка, если она есть, достигается намного быстрее и без особых упрашиваний со стороны нуждающегося. Но главное, это для чего все работают. И если не очень понятно, во имя чего то, команда может превратиться в группу «заложников» ситуации, цель у которых совсем не очень общая, а просто одинаковая.

Результат - ответственность за командные результаты разделяется всеми членами группы и фокусирует групповую активность.

2.3.Группы команды.

В зависимости от степени развития групповой энергичности выделяют рабочую группу, псевдокоманду, потенциальную команду реальную команду и высокоэффективную команду.

Рабочая группа - это группа котороая требуется в повышении продуктивности коллективного труда или нет преспективы быть командой. В таких группах нет общей цели и обоюдной ответственности. Члены группы обоюдно действуют между собой, всегда для того, чтобы поменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы выдать помощь каждому, работать в границах его области ответственности. В отличие от команды рабочая группа расчитывает на сумму «индивидуальных преимуществ», которая необходима для выполнения работы. Они не ставят целью коллективное производство продукта, требующего объединения усилий.

Псевдокоманда - это группа, у которой есть потребность в повышении продуктивности общего труда, есть возможность стать командой, но она не зациклилась на коллективном выполнении работы и не стремится это делать.

14

Члены группы не представаляют интереса к определению и формулированию совместной направленности и целей деятельности.

При все при этом группа может называть себя- командой. Псевдокоманды имеют самые маленькие показатели результатов деятельности, потому что их способы работы уменьшают индивидуальную производительность каждого любого члена и не дают никого эффекта от объединения. Для псевдокоманд характерна негативная Университет, когда сумма целого меньше, чем потенциал индивидуальных частей.

Потенциальная команда - это группа, у которой имеется существенная потребность в повышении эффективности совместного труда, и она старается это делать. Такой команде не хватает ясности относительно направления, целей и процесса выполнения работы. Эта группа еще не установила коллективную ответственность, и ей требуется более высокий уровень дисциплины. Такие команды называются потенциальными, так как их члены берут на себя риски, пытаясь противостоять неизбежно возникающим препятствиям .

Реальная команда - это небольшое число людей с взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными. Эти люди полностью определили цель и процесс совместной деятельности для достижения согласованных целей. Они понимают, что каждый из них важен для эффективного выполнения работы, но они еще не полностью реализовали сами себя.

Высокоэффективная команда - это настоящая команда, члены которой имеют повышенное чувство ответственности за выполнение командной работы. Способы работы и взаимодействия в группе способствуют персональному росту и успеху членов команды. Такие группы обладают обилием синергии и достигают результата, который превосходит ожидания окружающих.

15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение хочу сказать, что на первый взгляд проблема лидерства с каждым днем оказывается все более активней. В современных условиях, когда рынок лихо развивается, многие компании выступают на внешний рынок-руководитель, который не является лидером, который не имеет за собой сработанной команды, скорей всего не сможет эффективно рукаводить предприятием.