Файл: Профилактика угрозы переманивая кадров.pdf

Введение

Для развития любой современной компании первостепенное значение имеют ее сотрудники, «человеческий капитал»^[1]. Их профессионализм, несомненно, является одним из главных конкурентных преимуществ компании^[2]. Усиливающаяся конкуренция среди предприятий практически всех сфер производства обостряет борьбу, в том числе не совсем законную, за конкурентоспособный кадровый потенциал^[3]. Поэтому умение удержать ценные кадры в компании и создать все условия для их эффективной работы становится еще более важным конкурентным преимуществом. Эта задача решается, главным образом, с помощью системы мотивации сотрудников.

Большинство руководителей компаний видят мотивирующую силу труда преимущественно в материальном вознаграждении. Так, внутреннее исследование компании Google показало, что увеличение размера зарплаты работников мотивирует лучше, чем бонусы^[4]. Генеральный директор Google Эрик Шмидт пообещал сотрудникам поднять зарплаты на 10% с целью противодействия перехода кадров к конкурирующим компаниям. «Мы хотим, чтобы работники чувствовали, что их хорошую работу оценивают должным образом», - считает Эрик Шмидт. Однако большого заработка для прикрепления сотрудников на предприятии оказывается не всегда достаточно. Конечно, вознаграждение само по себе является важнейшим условием мотивации, однако немаленькую роль играет и нематериальное стимулирование^[5]. Инвестиции такого типа позволяют увеличить прибыль и стоимость бизнеса.

Стоит ли говорить, что неэффективная система мотивации приводит к появлению прецедентов переманивания сотрудников в конкурирующие предприятия, потере ценных сотрудников, росту показателя текучести кадров, что, в конечном счете, негативно отражается на кадровой безопасности предприятия.

Кадровая безопасность - важнейший фактор безопасности всех сфер деятельности фирмы, пренебрежение которым способно не просто нанести серьёзный ущерб предприятию, но и разрушить его^[6]. Так, по данным исследований, около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20% попыток взлома сетей и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит извне. Остальные 80% случаев спровоцированы с участием персонала компаний^[7].

Таким образом, актуальность профилактики угрозы переманивания кадров обуславливается тем, что уход ценных работников может нанести предприятию непоправимый ущерб. Между тем, у фирмы есть реальные рычаги, с помощью которых она может защитить себя за счет минимизации рисков и угроз, связанных с работниками, их интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Цель работы:  на основе мотивационного аудита разработать рекомендации по защите персонала ООО «Народная медиа-группа» от переманивания конкурентами.

Задачи:

1. Изучить теоретический аспект защиты персонала организации от переманивания конкурентами.
2. Провести мотивационный аудит персонала предприятия и определить степень удовлетворённости работников материальными и нематериальным вознаграждением.
3. Разработать рекомендации по профилактике переманивания персонала ООО «Народная медиа-группа».

Объект исследования – ООО «Народная медиа-группа». Предмет исследования – кадровая политика и состояние человеческих ресурсов на предприятии. Основной метод, используемый в данной работе, - анкетирование персонала. В работе использовалась учебники и монографии по управлению персоналом, ресурсы Internet, а также неопубликованные материалы, которые являются внутренней информацией рассматриваемого предприятия. Результаты исследования имеют практическое применение на любом предприятии, работающем в сфере СМИ.

В данной работе были использованы учебные пособия, изданные крупнейшими специализированными издательствами страны - «Дашков и К°», Юрайт, Логос, Дело, КНОРУС и Инфра-М.

Среди авторов, на исследованиях которых строилась работа, отметим таких ученых как А.Р. Алавердов, И.Р, Шнегельман, Г.А. Бузов.

1. Переманивание сотрудников предприятия как один из важнейших кадровых рисков

1.1 Понятие кадрового риска

Экономическая безопасность предприятия – это состояние наиболее эффективного использования корпоративных ресурсов для предотвращения угроз и обеспечения стабильного функционирования фирмы^[8]. Исследователи выделяют несколько функциональных составляющих экономической безопасности, среди которых - финансовая, кадровая, технико-технологическая, политико-правовая, информационная и силовая. Отечественный и зарубежный опыт показывает, что более чем две трети всех угроз безопасности предприятия исходят от собственного персонала или прямо или косвенно связаны с ним^[9]. И это неудивительно - сотрудник может как уничтожить родную организацию так и, наоборот, добиться ее процветания.

Таким образом, кадровые риски – это риски, связанные с вероятностью реализации угроз, исходящих от людей. Это вероятность потерь и недостижения главных целей организации, связанную с принятием неэффективных управленческих решений по формированию, использованию, развитию и высвобождению персонала^[10].

Учитывая, что человеческий фактор опосредует все стороны экономических отношений в организации, можно определить кадровые риски как комплексные, важнейшими из которых являются риски утраты конфиденциальной информации и коммерческие риски.

Кроме этого, к кадровым рискам можно отнести:

1. - образовательные риски, возникают, когда сотрудник, получивший образование за счёт организации, принимает решение уволиться;
2. - риски кражи - возникают, когда персонал похищает различные материальные ценности из-за собственных социальных установок или, например, из-за некачественного контроля со стороны руководства;
3. - риски утраты, искажения, хищения информации работниками в процессе ее получения, обработки, хранения и передачи.
4. - риск потери сотрудников в результате увольнений, переманиваний, потери ими трудоспособности или смерти.

Кадровые риски возникают по разным причинам. Основные причины, которые оказывают на них влияние, зарождаются как внутри самой фирмы, так и во внешней среде ^[11]:

1. Внутренние факторы управляемы и на них может оказывать влияние менеджмент предприятия^[12]. Они опосредовано связаны и с внешними факторами. К внутренним негативным воздействиям относятся умышленные или неосторожные действия персонала:

- слабая организация системы управления персоналом;

- плохие условия труда;

- неэффективная организация системы обучения;

- неэффективная система мотивации;

- ошибки в планировании ресурсов персонала;

- снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

- уход квалифицированных сотрудников;

- ограниченность ресурсов;

- отсутствие или «слабая» корпоративная политика;

- некачественные проверки кандидатов при приеме на работу;

- отсутствие уважительных рабочих отношений с руководством;

- отсутствие у работников четкого понимания целей компании, а также пренебрежение ими в пользу личных интересов;

- неприемлемый режим работы и др.

2. Внешние факторы, как правило, не зависят от руководства предприятия, но при этом оказывают сильное воздействие на фирму в целом. К ним можно отнести:

- более эффективная система мотивации у основных конкурентов;

- установка конкурентов на переманивание;

- давление на сотрудников извне;

- изменения во внешней экономической среде;

- попадание сотрудников в различные виды зависимости;

- инфляция.

Кадровая безопасность – это защищенность организации, достигаемая за счет снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность зависит от трех факторов^[13]:

1. Найм. Включает комплекс мер безопасности при поиске кандидатов, процедурах отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и адаптацию. А также процедуры безопасности при подготовке аттестации, при планировании обучения.

2. Лояльность. Комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям. Предприятие, экономя на этой статье, вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего блока.

3. Контроль. Комплекс мер из установленных для персонала и администрации регламентов, ограничений, режимов, контрольных и других операций и процедур безопасности. Он нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба

1.2. Переманивание сотрудников как важнейший кадровый риск

Риск переманивания сотрудников является наиболее распространенной угрозой кадровой безопасности фирмы, и это в первую очередь связно с рыночной конкуренцией. На рынке труда идёт борьба за лучших работников, при этом интенсивность соперничества зависит от  уровня квалификации работника и степени дефицитности той или иной специальности^[14].

 В процессе рыночного соперничества работодатели используют методы как добросовестной, так и недобросовестной конкуренции. К последней группе методов относится, в частности, переманивание наиболее ценных сотрудников у конкурентов. При этом с помощью переманивания персонала конкретный работодатель усиливает свои позиции за счет улучшения качества человеческого капитала своей организации и ослабляет позиции конкурентов.

Заставить  нужного ему работника уволиться и перейти к нему на работу работодатель может несколькими методами, но чаще всего используется лучшая мотивация - кандидату предлагается большая заработная плата, более высокая должность или лучшие перспективы карьерного роста, дополнительный социальный пакет и т.п. За рубежом переманиваемым топ-менеджерам или ведущим экспертам часто так называемые «золотые парашюты» - специальные социально-экономические гарантии на случай, если на новом месте работы у работника возникнут проблемы не по его вине и ему придется уволиться.

Дополнительным инструментом мотивации к смене работодателя может стать предложение о параллельном решении принципиально важной личной проблемы сотрудника (например, выдача беспроцентного кредита на покупку квартиры, оплата дорогостоящего лечения близкого родственника и т.п.). Наконец, в исключительных случаях конкурирующая организация может использовать для переманивания особо значимого для него специалиста откровенно нелегитимные методы, вплоть до шантажа в форме угрозы передачи работодателю или правоохранительным органам компрометирующей информации.

Кроме того, в настоящее время работодатели часто прибегают к услугам кадровых агентств, которые фактически решают задачу по переманиванию нужного специалиста за них^[15]. Для предприятий этот вариант имеет как преимущества, так и недостатки. С одной стороны, фирма защищает себя от возможных претензий в использовании методов недобросовестной конкуренции на рынке труда, так как доказать, что инициативное увольнение ценного специалиста является следствием целенаправленных действий конкурента, довольно проблематично. Недостатком является высокая стоимость подобных услуг^[16].

В некоторых случаях работодатели не останавливаются на одном сотруднике, а пытаются переманить от конкурента сразу несколько высокопоставленных работников или даже целый отдел. Тогда процесс переманивания персонала приобретает характер «кадровой войны».

Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для современного работодателя с масштабными рисками не только по кадровому направлению деятельности. Наряду с уже отмеченным выше ухудшением качества человеческого капитала, организация несет и другие ощутимые потери, наиболее очевидная из которых - утечка конфиденциальной информации.

Так, если представители рабочих профессий, например, строитель, в случае ухода уносят с собой только собственные профессиональные компетенции (знания, навыки и умения), то вот работники умственного труда - ещё и различную информацию о деятельности своего работодателя, которая имеет закрытый характер. Разумеется, чем выше статус увольняющегося работника, тем большим объёмом ценных сведений, представляющих особой интерес для нового работодателя, он обладает. Учитывая, что многие бизнесмены используют серые схемы и уклоняются от налогов, то инициативное увольнение сотрудника может привести к появлению у конкурента компрометирующей информации, которую он в дальнейшем сможет использовать в собственных интересах.