Файл: Исследование и диагностика конфликта (Анализ конфликта, его структура, причины возникновения, классификации конфликтов).pdf

Эскалация может быть непрерывной и волнообразной. Непрерывная эскалация возникает в том случае, если между конфликтантами возникли чрезвычайно острые разногласия и противоречия, и сами конфликтанты при этом должны относиться к конфликтным личностям. Волнообразная эскалация характерна для длительно протекающего конфликта, поскольку рано или поздно пыл конфликтантов утихает, они позволяют себе сделать передышку, кстати, такой конфликт может стать затяжным или хроническим, и длиться десятилетиями.

Высшей точкой развития конфликта является его кульминация. Кульминация – это «верхняя точка эскалации»^[12]. После кульминации конфликт, как правило, идёт на спад. Наступает завершение конфликта, то есть последняя стадия существования конфликтной ситуации.

Конфликт не проходит бесследно, поэтому после завершения конфликта создаётся постконфликтная ситуация. Конфликт оставляет след, влияние конфликта можно назвать последействием конфликта, это последействие может быть позитивным или негативным, деструктивным, часто может быть сочетание конструктивного и деструктивного влияния конфликта.

Выводы. Итак, существуют следующие основные типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, групповые, то конфликты, возникающие между малыми группами в составе одной общности, конфликты в организациях, межгрупповые конфликты, имеющие место между большими социальными группами.

Конфликт не может возникнуть из ничего, необходимо, чтобы была зона разногласий, то есть действие, событие, предмет спора, который и вызывает разногласия. Зона разногласий – это подвижная часть структуры любого конфликта, то есть в процессе развития конфликта она может изменяться, увеличиваться или, наоборот, уменьшаться и впоследствии вообще исчезать в том случае, если конфликт себя исчерпал, и конфликтующие стороны договорились.

1.2. Конфликты в различных сферах человеческого взаимодействия, типы конфликтных личностей

Внутриличностный конфликт – это острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной сферой и задерживающее принятие решения^[13]. Различают несколько сфер внутриличностного конфликта: когнитивную, эмоциональную, поведенческую, интегральные показатели. Внутриличностный конфликт может очень сильно деструктивно воздействовать на личность, делая подчас его деятельность неэффективной, подрывая его психическое и физическое здоровье.

---

Конфликты в диаде «руководитель-подчинённый» особенно интересуют меня, так как многие частные или индивидуальные предприниматели руководят группой людей, поэтому этот тип конфликтов особенно часто встречается в сфере частного предпринимательства. Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчинённого выделяют объективные и субъективные.

К объективным причинам относятся:

1. Субординационный характер отношений. Существует противоречие между функциональной (официальной) и личностной сторонами отношений руководителя и подчинённого, что и порождает в конечном итоге конфликты.
2. Деятельность в системе «человек – человек» она конфликтна по определению.
3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений (около 96 % конфликтов между руководителями и подчинёнными).
4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности сторон.
5. Наиболее конфликтной является ситуация «непосредственный руководитель – подчинённый», на неё приходится 53 % конфликтов.
6. Частой причиной возникновения конфликтов является разбалансированность рабочего места.
7. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации.
8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к управляющей должности.
9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации^[14].

К субъективным причинам относятся:

1. Управленческие причины, то есть когда имеют место быть различные просчёты руководителя, его ошибочные решения и т.д.

2. Личностные причины, то есть часто можно встретить работников, имеющих низкий культурный уровень общения, не желающих добросовестно исполнять свои обязанности; что касается руководителя, то здесь могут возникать причины, связанные с излишним стремлением командовать и подчинять себе, необъективная оценка умений или способностей, качества работы подчинённого, что соответственно будет вызывать негативное отношение подчинённого к руководителю.

Трудовой конфликт также часто встречается в сфере частного предпринимательства, в организациях. Трудовой конфликт – это вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия из обеспечения^[15]. Среди трудовых конфликтов следует выделить межличностные и межгрупповые конфликты. Первый тип конфликтов относится, как правило, к конфликтам «по вертикали», с межгрупповыми конфликтами всё гораздо сложнее, здесь можно выделить несколько основных видов конфликтов: конфликты между коллективом и администрацией, трудовым коллективом и профсоюзными комитетами, администрацией и профкомом, трудовым коллективом и руководством отрасли, трудовыми коллективами разных организаций, трудовыми коллективами и органами управления государства.

---

Что касается сферы частного предпринимательства, то здесь часто возникают конфликты между предпринимателем и представителями власти, налоговых служб. Предприниматель в этой ситуации находится в зависимом положении, его финансовое благополучие зависит от того, возникнет или нет этот конфликт, а если он уже возник, то как его можно разрешить. К сожалению, можно констатировать тот факт, что законодательство несовершенно и направлено не на то, чтобы поощрять частных предпринимателей, работающих в сфере малого или среднего бизнеса, а на то, чтобы заставить их продолжать нести подчас непосильное налоговое бремя. Получается, что предприниматели и государство находятся в постоянном состоянии конфликта, и подчас предприниматель оказывается жертвой этих, ставших уже хроническими, конфликтов.

Для того чтобы эффективно заниматься предпринимательской деятельностью, недостаточно самому обладать задатками лидера и управленца, уметь грамотно организовать рабочий процесс. Успех предприятия или бизнеса зависит от того, кто будет составлять основу трудового коллектива организации. Задача предпринимателя или руководителя как раз и заключается в том, чтобы подобрать грамотных и надёжных, и, самое главное, неконфликтных людей. Поэтому, целесообразно знать основные типы конфликтных личностей. В данной работе хотелось бы привести классификацию, составленную С.М. Емельяновым^[16].

Итак, демонстративный тип конфликтной личности. Его легко распознать в любом коллективе, он привлекает к себе внимание, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, очень эмоционален, поэтому часто становится участником конфликтов, имеющих поверхностные причины, более того, в конфликтной ситуации этот тип чувствует себя комфортно.

Ригидный тип конфликтной личности отличается прямолинейностью, излишним самомнением, авторитарностью, любит надумывать несуществующие факты, из-за этого может становиться участником и инициатором конфликта, поскольку излишняя подозрительность и обидчивость создают благодатную почву для «взращивания» конфликтов.

Неуправляемый тип конфликтной личности плохо осуществляет самоконтроль, непредсказуем, часто позволяет себе высказывать то, что считает нужным, во всех неудачах он винит окружающих, не склонен к самоанализу и самокритике.

Сверхточный тип конфликтной личности чрезвычайно скрупулезен, предъявляет к себе и другим всегда исключительно завышенные требования, отличается излишней подозрительностью и обидчивостью, часто теряет связь с реальностью, так как видит мир и анализирует взаимоотношения по-своему.

---

«Бесконфликтный» тип конфликтной личности отличается крайней противоречивостью, часто меняет своё мнение или оценку, слишком часто идёт у всех на поводу, непоследователен в мыслях и поступках. Этот тип личности должен вызывать особое внимание со стороны руководства, поскольку излишнее стремление к компромиссу, которое свойственно этому типу, приводит подчас к обратному эффекту: стремясь всем угодить, этот человек может оказаться вовлечённым сразу в несколько конфликтных ситуаций, поскольку легко поддаётся внушению, таким человеком легко манипулировать.

Тип конфликтной личности	Поведенческие характеристики
демонстративный	Хочет быть в центре внимания Любит хорошо выглядеть в глазах других Его отношение к людям определяется тем, как они относятся к нему Ему легко даются поверхностные конфликты Любуется, подчеркивает свои страдания Эмоциональное поведение преобладает над рациональным Планирование деятельности осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь Избегает систематической, кропотливой работы В ситуации конфликта чувствует себя неплохо
ригидный	Подозрителен Обладает завышенной самооценкой Постоянно требует подтверждения собственной значимости Часто не учитывает изменение обстоятельств Прямолинеен, негибок С трудом принимает точку зрения окружающих Уважение окружающих воспринимает как должное, а критику как обиду Болезненно обидчив, повышенно чувствителен
неуправляемый	Импульсивен, недостаточно контролирует себя Ведет себя вызывающе, агрессивно Игнорирует нормы общения Высокий уровень притязаний Несамокритичен Недостаточно развита способность соотнести свои поступки с целями и обстоятельствами Не способен опираться на прошлый опыт
сверхточный	Скрупулезно относится к работе Предъявляет повышенные требования к себе Обладает повышенной тревожностью Чрезмерно чувствителен к деталям Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих Мнителен Неврастеничен Сдержан во внешних (особенно эмоциональных) проявлениях Не чувствует реальные взаимоотношения в группе
«бесконфликтный»	Неустойчив в оценках и мнениях Обладает легкой внушаемостью Внутренне противоречив Характерна некоторая непоследовательность поведения Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях Недостаточно хорошо видит перспективу Зависит от мнения окружающих Излишне стремится к компромиссу Не обладает достаточной силой воли Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих[17].

---

Выводы. Для разрешения конфликтов важно понимать, какими особенностями обладают конфликтные типы личности. Руководитель, владея знаниями о типах конфликтных личностей, может подбирать персонал исходя из этого. На многих предприятиях, в частных фирмах для вновь прибывших сотрудников устраивают различные психологические тестирования, выявляющие степень их стрессоустойчивости, эмоциональной уравновешенности и т.д. Особое внимание уделяется степени конфликтности потенциального сотрудника. Конечно, эти тесты несовершенны, и принимать на работу по их результатам негуманно и, быть может, опрометчиво. Просто можно принять результаты этих исследований к сведению, чтобы спрогнозировать поведение и эффективность работы нового сотрудника.

Глава 2. Методы предупреждения и разрешения конфликтов в различных сферах

2.1. Диагностика и разрешение социальных конфликтов. Методы снятия психологического напряжения в конфликтной ситуации

В первую очередь, разрешение конфликта предполагает установление причин конфликта. Это довольно сложный этап, который связан с тем, что истинные причины конфликта подвергаются маскировке. Кроме того, если конфликт носит затяжной характер, в него оказываются вовлеченными все новые и новые участники, расширяется список противоречивых интересов, таким образом, отыскать основные причины конфликтов становится ещё более затруднительно.

В целом, специалисты отмечают, что существуют определенные формулы конфликта.

Первая формула конфликта представляет собой следующее: конфликтная ситуация + инцидент = конфликт.

Формула четко показывает, что между конфликтной ситуацией и инцидентом нет зависимости, они не выступают в качестве следствия или проявления другого.

Разрешение конфликта в данном случае означает устранение конфликтной ситуации и исчерпание инцидента^[18].

---