Файл: Кадровые риски, связанные с привлечением новых сотрудников (Найм персонала на российском рынке труда).pdf

Игнорирование спецификации. Эту очевидную ошибку, по мнению Г. Робертса, не всегда легко избежать, поскольку может существовать опасность превращения подбора в конкурентную борьбу, когда кандидатов сравнивают друг с другом, а не сопоставляют с описанием должности. Необходимо учитывать соответствие качеств кандидата описанию требований должности при принятии финального решения. Назначение на должность не должно состоятся в тех случаях, когда ни один из кандидатов не соответствует описанию позиции и нельзя перестроить роль для урегулирования проблемы.

К ошибке также может привести чрезмерное доверие к одному из оцениваемых элементов. Например, блестящее интервью заглушает сомнения, вызванные прошлым опытом или результатами теста. Несмотря на то, что в некоторых случаях решения принимаются с допуском некоторых недостатков, в общем, необходимо стремиться к получению всесторонних данных о кандидате. Для этого используется подход множественных методов отбора.

Эффект ореола (гало-эффекта) проявляется когда, определенное достоинство кандидата способствует затушевыванию или преуменьшению негативных факторов. Это особенно характерно для интервью, где кандидат может дать ответ, который обеспечивает позитивные индикаторы компетенций, но за тем не проверяется какими-либо негативными примерами. Другой пример когда, учеба в определенном университете или опыт работы в той или иной компании могут иметь вес для лица, принимающего решение, и негативные аспекты оценки кандидата преуменьшаются или игнорируются.

Стереотипизация. При положительной стереотипизации люди определенного возраста или квалификации, или с определенным опытом, аналогичным другим нанятым людям (но без причинной связи с исполнением работы), непременно считаются подходящими кандидатами. При негативной стереотипизации тот же процесс происходит в ущерб кандидату. По замечанию Робертса, специалисты по подбору неизбежно приходят к распределению людей по категориям, но не следует объединять людей на основе их физических качеств, социального происхождения. Тщательно разработанное описание позиции способствует устранению такой поверхностной классификации.

Суждение «по себе» или «предвзятость ввиду схожей идентичности» имеет место, когда специалист по подбору отдает предпочтение кандидату (обычно неосознанно) на основании схожей внешности, опыта и т. д. Это очень распространенная проблема в тех случаях, когда описание позиции не было разработано надлежащим образом или не было согласовано с клиентом.

Предвзятость бывает как осознанная, так и неосознанная. Попрежнему наблюдаются случаи отказа людям по причине их физического нездоровья, или возраста, или по социальным и этническим мотивам. Моральные (и правовые) перспективы подлежат осуждению, но в равной степени достоин сожаления тот печальный факт, что организации лишаются подходящих кандидатов из-за личных ошибок специалистов по подбору.

Невовлеченность клиентов в отборочный процесс и принятие решений может отрицательно влиять на успешную адаптацию нового сотрудника и поэтому, в свою очередь сделать решение неправильным. По-настоящему редки случаи, когда консультант кадрового агентства не привлекает своих клиентов к участию в интервью и не идет дальше рекомендаций для принятия окончательного решения клиентом. В случае внутренних специалистов по отбору время от времени бывает, что решения принимаются от имени внутренних клиентов, или клиента вынуждают принимать те или иные решения, или заставляют принимать их вслепую. Межличностные взаимоотношения между новым сотрудником и его новым менеджером важны для успеха, и такую «психологическую совместимость» нельзя игнорировать. К тому же участие линейных менеджеров (и будущих коллег) в отборе заставит их больше содействовать успеху нового человека.

К ошибкам при подборе относят вынесение оценок кандидатов на должности без детального учета требований конкретных должностей. Они называют их оценками типа «он (она) справится».

Ошибкой является отсутствие криминального фильтра в службах персонала, что ведет к проникновению в организацию людей, потенциально способных нанести ей огромный ущерб.

Отсутствие механизма выявления у кандидатов на должности соответствия их индивидуальных навыков поведения и внутренних психологических установок требованиям корпоративной культуры принимающей организации.

Отсутствие ориентировки на выявление способностей и готовности кандидатов на должности к руководящей работе в условиях рыночного хозяйствования. Подбором «неизменных» (на все времена одинаковых) работников.

Отсутствие установки на формирование представлений о будущем деловом поведении кандидатов на должности.

Если рассмотреть стандартную технологию поиска и подбора персонала, то риск подбора неподходящего кандидата может иметь место по следующим причинам:

– неправильный выбор источника кандидатов (из какой сферы деятельности, какие должности);

– неточная постановка задания при обращении к рекрутерам.

Может возникнуть эффект помехи при передаче информации от заказчика исполнителю (нет точного описания должности, технологических процессов).

– неправильная оценка кандидатов на этапе отбора (низкий профессиональный уровень кандидата, низкая мотивация, несоответствие целей компании и личных целей человека ).

– отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях безопасности фирмы. Возможен риск психологических отклонений, наличие негативных действий по отношении к компании на предыдущем месте работы и т. д. Исследования показывают, что около 80% ущерба материальным активам компаний наносят их собственные сотрудники.

Наиболее часто рисковые ситуаций в работе с персоналом возникают в областях распознавания и оценки соответствия кандидатов требованиям должности.

Таким образом, можно выделить три области, по отношению к которым необходимо выявлять соответствие кандидатов, претендующих на получение работы в данной организации.

Во-первых, это, обычно учитываемые, требования должности.

Во-вторых, организационная культура предприятия. Эмпирически выявлено, что высококвалифицированный специалист, профессиональный опыт и навыки которого полностью соответствует требованиям должности, может не только оказаться неуспешным, но и стать источником многих проблем предприятия, если корпоративная культура, которой он следовал на предыдущем месте работы, существенно отличаются от исповедуемой в принимающей компании. Тем не менее, следует учитывать возможность кандидата адаптироваться к новой для него организационной культуре. Чем выше эта адаптационная способность, тем больше у кандидата на должность шансов получить работу в данной организации, даже когда расхождение в культурах достаточно велико. ^[9]

В-третьих, необходимо знать видение руководителя, принимающего окончательное решение о приеме кандидата, о том, каким должен быть работник на определенной должности.

Глава 3 Анализ кадровых рисков найма персонала: практический аспект

3.1 Организационно-управленческая характеристика отдела потребительского рынка, международных связей и поддержки предпринимательства мэрии г. Мытищи

Отдел потребительского рынка, международных связей и поддержки предпринимательства мэрии г. Мытищи

выполняет следующие задачи:

- реализация основных направлений развития малого и среднего предпринимательства, конкурентоспособного потребительского рынка, международных связей и туристического бизнеса не территории городского округа в соответствии с федеральным законодательством;

- создание условий для обеспечения жителей городского округа услугами торговли, общественного питания, бытового обслуживания;

- содействие развитию взаимовыгодных торгово-экономических связей, обмену опытом в сфере образования, культуры и спорта с административно-территориальными образованиями зарубежных стран;

- взаимодействует с хозяйствующими субъектами торговли по насыщению потребительского рынка городского округа товарами и услугами;

- организует проведение сезонных сельскохозяйственных ярмарок, а также школьных и новогодних, торговое обслуживание праздничных и тематических мероприятий;

- содействует созданию сети торговых предприятий, обеспечивающих реализацию продовольственных товаров местных производителей с применением минимальной торговой надбавки и ориентированных на малообеспеченную категорию граждан;

- содействует профессиональной подготовке специалистов сферы торговли, общественного питания и бытового обслуживания и т.д.

Цели, стоящие перед отделом:

- контроль за соблюдением законодательства в области розничной и оптовой продажи продукции и за ее качеством в пределах своей компетенции;

- вести дислокацию объектов торговли, общественного питания, бытового обслуживания, малых производств (цехов, пекарен и так далее), осуществляющих деятельность на территории городского округа;

- разработка и реализация муниципальных программ развития субъектов малого и среднего предпринимательства на территории городского округа в рамках компетенции отдела;

- организация работ по ведению реестра субъектов малого и среднего предпринимательства - получателей поддержки, оказываемой мэрией города;

- осуществление работ по выявлению и предупреждению административных правонарушений в соответствии с федеральным и областным законодательством в рамках своих полномочий.

В структуру отдела входят:

1. Начальник отдела:

2. Заместитель начальника отдела;

3. Главный специалист.

Должность начальника отдела потребительского рынка, международных связей и поддержки предпринимательства мэрии города является главной муниципальной должностью муниципальной службы категории «руководители», включенной в раздел № 1 Реестра муниципальных должностей муниципальной службы.

Начальник отдела непосредственно подчиняется заместителю главы мэрии города - председателю комитета по управлению муниципальным имуществом. Назначается и освобождается от замещаемой должности распоряжением главы мэрии города по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации и Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации».

При осуществлении своих обязанностей начальник отдела руководствуется Конституцией Российской Федерации, нормативно – правовыми актами РФ, Уставом муниципального образования, Положением об отделе и настоящей инструкцией.

Начальник отдела имеет в подчинении заместителя начальника, главного специалиста - эксперта. При отсутствии начальника его обязанности

временно исполняет заместитель.

Начальник отдела не вправе использовать должностные полномочия в интересах политических партий, общественных и религиозных объединений в целях пропаганды по отношению к ним, несет полную ответственность в соответствии с существующим законодательством за разглашение секретной и конфиденциальной информации, составляющей служебную тайну, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан.

3.2 Система отбора персонала отдела потребительского рынка, международных связей и поддержки предпринимательства мэрии г. Мытищи

Отбор персонала как один из этапов найма персонала – это определение профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе.

В муниципальной службе, а это прежде всего - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора, нанимателем является муниципальное образование (глава муниципального образования, руководитель органа местного самоуправления, председатель избирательной комиссии муниципального образования или иное лицо, уполномоченное исполнять обязанности представителя нанимателя (работодателя)), поэтому внимание профессиональных качеств, концентрируется на морально-этических, половозрастных и психологических особенностях конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности).