Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии на примере деятельности ООО «Хайтед.pdf

Аналитический модуль (кадровые заключения) - критериальная часть, финансово-экономическая и общая результативная. Критериальная часть этого модуля будет производить процедуру оценки сотрудника по определенным критериям. Финансово-экономическая часть модуля будет производить анализы работы сотрудников по финансово-экономическим показателям.

Общая результативная часть модуля будет производить соотнесение результатов деятельности персонала и реализации кадровой стратегии, утвержденной в компании «Хайтед» кадровой стратегии и политики.

Модуль управления рисками, связанными с реализацией кадровой стратегии - содержит ряд допустимых вариантов значений для того чтобы формировать общие баллы оценки сотрудников и реализации кадровой стратегии в целом, а также конкретные перечни выходного показателя автоматической системы принятия решений, отражающихся в публикации отчетов.

Модуль определения решения - содержит ряд вариантов ответа по различным кадровым вопросам, основываясь на комплексной оценке.

Девятый этап. Процесс обучения и мотивации персонала - важнейший этап схемы. Он призван обеспечивать процесс стимулирования реализации стратегии кадрового отдела и задач. От персонала зависит эффективность и продуктивность процессов, независимо от степени автоматизации.

Десятый этап. Для того чтобы минимизировать риски в компании «Хайтед» в процессе реализации кадровой стратегии необходимо внедрение процедуры обязательной фиксации любых проблем и ошибок персонала и кадровой стратегии, с целью исключения их возможного появления в дальнейшей деятельности, используя корректировку процесса и дополнительное обучение.

2. Совершенствования контроля за реализацией кадровой стратегии в организации. Для этого:

- необходимо совершенствовать кадровую политику организации;

- формализовать ответственность за организацию и исполнение кадрового процесса;

- создать программный продукт, с целью автоматизации контроля за процессом реализацией кадровой стратегии.

Контроль за процессом реализацией кадровой стратегии компании «Хайтед» должен быть представлен:

- непрерывным процессом обоснования и реализации более рациональной формы контроля, методов, способов и путей ее создания (реструктурирования) и развития;

- рационализацией отдельных сторон процесса контроля за реализацией кадровой стратегии, процесс осуществления контроллинга и выявления «слабых» мест основываясь на непрерывной оценке соответствия процесса контроля за кадровой деятельностью внутренним и внешним условиям функционирования организации.

При осуществлении функций контроля за процессом реализацией кадровой стратегии необходимо решать следующие задачи:

- снижение уровня рисков;

- постоянный контроль за развитием персонала;

- выявление степени риска появления недобросовестных сотрудников путем их регулярных проверок.

Организационный механизм контроля за реализацией кадровой стратегии должен предполагать наличие соответствующих данных, контрольные процедуры и приемы, наличие определенных методик, созданных для проведения данного контроля.

При осуществлении контроля за процессом реализации кадровой стратегии необходимо определить цель и задачи контроля, в соответствии с которыми составить график со сроками выполнения контроля в организации и распределением обязанностей между персоналом.

Система внутреннего контроля за реализацией кадровой стратегии должна являться совокупностью мероприятий, направленных на совершенствование взаимодействия всех структурных подразделений для возможности осуществления эффективного контроля за кадровой стратегией.

При проведении контроля необходимо осуществлять подготовку итоговых отчетов. Так, контроль за реализацией кадровой стратегии позволит обнаруживать тенденцию к нарушению планового показателя и даст возможность вовремя устранить эти нарушения.

Сформулированы принципы организации контроля за реализацией кадровой стратегии в компании «Хайтед»:

1. Многофункциональность, предполагающая процесс обеспечения контроля за приоритетными показателями.

2. Ответственность - экономическая, административная и дисциплинарная, которая ложится на каждого сотрудника, осуществляющего внутренний контроль за реализацией кадровой стратегии в компании «Хайтед» за ненадлежащее выполнение контрольных функций. Ответственность должна быть формально установлена за выполнение каждой контрольной функции, ясно очерченной и формально закрепленной за конкретным субъектом.

3. Сбалансированность, означающая, что субъекту контроля не должны предписывать контрольные функции, которые являются не обеспеченными средствами для их выполнения: субъект контроля должен иметь соответствующий объем прав и возможностей.

4. Своевременность, подразумевающая адекватность периодов контрольных действий периоду осуществления отдельных операций, связанных с процессом формирования результатов деятельности персонала и кадровой стратегии.

5. Интеграция - при решении задач, которые связаны с внутренним контролем за реализацией кадровой стратегии в компании «Хайтед», необходимо создавать условия, обеспечивающие тесное взаимодействие сотрудников различных функциональных направлений.

При проведении процедуры контроля за реализацией кадровой стратегии в компании необходимо выполнять такую важную задачу как подтверждение эффективности, принятой кадровой и генеральной политики компании «Хайтед».

Специалист, оценивающий систему внутреннего контроля за реализацией кадровой стратегии в компании «Хайтед», должен выстраивать эффективно работающий алгоритм проверки и тестирования системы. Контроль обоснованности положений политики необходимо начинать с оценки вероятности невыполнения обязательств персоналом. Результаты предварительного контроля необходимо оформлять в виде досье, которое представляет собой выраженную в утвержденной форме внутреннего учета определенным образом структурированную совокупность всех имеющихся данных о сотруднике. Ответственность за ведение досье должна возлагаться на соответствующего исполнителя.

В компании «Хайтед» необходимо разработать специальную программу, позволяющую вести электронный реестр сотрудников компании и автоматически обновлять данные, что позволит специалистам компании «Хайтед» оптимизировать работу и даст возможность своевременно получать информацию обо всех изменениях, связанных с кадровой стратегией и деятельностью персонала.

Система контроля должна учитывать и тип внутренней структуры управления. Как бы хорошо не была спроектирована любая система, она начинает работать только тогда, когда действует эффективная организационная структура, прописаны мероприятия для каждого отдела, определены ответственные лица, исполнители. Также процесс контроля за реализацией кадровой стратегии в компании «Хайтед» должен предполагать широкое использование компьютерной техники. Компьютерные системы служат для учета и реализации планов для персонала, движения персонала и т.п. Эти процессы происходят автоматически при помощи компьютерной техники. Осуществление контроля за реализацией кадровой стратегии в о на более ранней стадии, позволит свести к минимуму возможные риски, связанные с реализацией кадровой стратегии и деятельностью персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ООО «Хайтед» является одной из крупнейших российских компаний в сфере малой энергетике. Она входит в группу компаний «Хайтед», одну из крупнейших российских групп в этом направлении. Компания осуществляет дистрибьюторскую деятельность и реализацию через собственные филиалы запасные части для дизель-генераторов, предоставляет услуги в проектировании, монтаже систем энергоснабжения, мониторинга и диспетчеризации энергосистем, проводит обслуживание и ремонт дезель-генераторов в РФ. Конкурентное положение на рынке «Хайтед» оценивается как стабильное. Опытный руководящий состав исследуемого предприятия, наличие стабильной позиции на рынке РФ и знание местной специфики дают возможности дальнейшего роста компании «Хайтед».

Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.  Кадровая стратегия компании «Хайтед» направлена на подбор наиболее квалифицированного и при этом молодого персонала, то есть и на омоложение персонала, на обучение, развитие и повышение квалификации сотрудников организации, а также на непрерывный рост производительности труда персонала (а, следовательно, и выручки и прибыли компании) за счет эффективной материальной и нематериальной мотивации персонала организации. По результатам оценки кадровой стратегии исследуемой организации пришли к выводу, что кадровая стратегия разработана довольна эффективно и отвечает основным стратегическим целям развития компании, однако, процесс реализации ее основных направлений имеет определённые недостатки, а, именно:

1. В результате анализа отбора персонала в «Хайтед», я выявил ряд следующих недостатков:

- в сравнении с аналогичными конкурентными предприятиями затраты на персонал в «Хайтед» достаточно высокие. Следовательно, необходимо оптимизировать затраты на процесс отбора и расстановки персонала. Так, у «Хайтед» затраты на персонал в 2 раза больше, чем у аналогичного предприятия.

- «Хайтед» не осуществляет работу с частными агентствами по подбору персонала либо с государственными агентствами занятости. Работа с агентствами позволит расширить диапазон возможных высококвалифицированных претендентов на должность.

- Процесс тестирования на профессиональную пригодность осуществляется только с претендентами на высокие должности. Отсутствует диагностика различных качеств и характеристик.

2. В «Хайтед» происходит постоянное увеличение затрат на процесс обучения, переобучения и квалификации персонала. Затраты на обучение и повышение квалификации в «Хайтед» более оптимальные, чем у конкурента, что является положительной тенденцией. В результате анализа процесса обучения и квалификации персонала в «Хайтед» не было выявлено недостатков.

3. В «Хайтед» отмечается процесс несоответствия интенсивности труда персонала и их заработной платы, т.е. за ту же работу сотрудники могут найти наиболее оптимальную для них заработную плату. Следовательно, требуется совершенствование мотивации и стимулирования персонала в этом направлении.

4. В ходе анализа адаптации персонала выявлены следующие проблемы:

- недостатки социальной адаптации, т.е. недостатки в организации взаимоотношений в формальных и неформальных группах, знакомства и включения в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе, конфликтность в коллективе;

- недостатки организационной адаптации, которые возникли, главным образом из-за отсутствия конкретной адаптационной программы на предприятии;

- недостатки психофизиологической адаптации, т.е. недостатки в организации процесса приспособления к новым психическим и физическим нагрузкам, условиям труда, не удовлетворенность трудом.

В качестве направлений совершенствования кадровой политики в «Хайтед» предложили:

1. Для устранения выявленных недостатков отбора персонала, мной предложены следующие направления совершенствования:

- Расширение источников отбора персонала в исследуемой организации.

- Расширение специфики проводимых тестов.

- Включение в процесс отбора руководителей отделений, на работу в которых претендуют кандидаты.

- Проведение согласования кандидатур на вакантные должности менеджером по персоналу и руководителями отделов.

2. Для устранения выявленных недостатков мотивации и стимулирования персонала «Хайтед», предлагаем внедрение новой методики расчета заработной платы сотрудников компании, основанной на процессе дифференциации зарплаты сотрудников в зависимости от того, насколько эффективно были выполнены либо не выполнены показатели, влияющие на работу компании.

3. В качестве направления совершенствования адаптации на предприятии я предлагаю создание и реализацию адаптационной программы нового сотрудника.

В качестве направлений по совершенствованию кадровой стратегии компании «Хайтед» предлагаю следующие:

1. Внедрение процессного подхода при осуществлении реализации кадровой стратегии в организации.

2. Совершенствования контроля за реализацией кадровой стратегии в организации.

Данные мероприятия будут способствовать совершенствованию кадровой стратегии компании «Хайтед». Цель работы достигнута. Задачи решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). - Консультант-Плюс, 2017.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 18.12.2006 № 230-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 13.12.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // Консультант Плюс, 2017.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017). - Консультант-Плюс, 2017.
4. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 02.06.2016) «О минимальном размере оплаты труда». - Консультант-Плюс, 2017.
5. Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) «О специальной оценке условий труда». - Консультант-Плюс, 2017.
6. «Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных договорах и соглашениях» // Консультант Плюс, 2017.
7. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст] / И. Ансофф. - М.: Экономика, 2013. - 243 с.
8. Афоничкин, А.И. Основы менеджмента [Текст] / А.И. Афоничкин. – СПб.: Питер, 2014. - 528 с.
9. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий. – М.: Экоперспектива, 2014. – 349 с.
10. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст] / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2014. – 212 с.
11. Вертакова, Ю.В., Кужель, С.С. Основы инновационного менеджмента [Текст] / Ю.В. Вертакова, С.С. Кужель. - Курск: Курск. гос. техн. ун-т. - 2013. - 287 с.
12. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономист, 2013. - 670 с.
13. Виханский, О.С. Стратегическое управление [Текст] / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2013. - 296 с.
14. Волгин, Н.А., Одегов, Ю.Г. Экономика труда. Социально-трудовые отношения [Текст] / Н. А. Волгин, Ю. Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2013. – 736 с.
15. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Менеджмент [Текст] / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Кнорус, 2013. – 267 c.
16. Воробьев, Ю.Ф. Менеджмент организации [Текст] / Ю.Ф. Воробьев. - М.: Кнорус, 2014. - 418 с.
17. Галаева, Е.Е. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии [Текст] / Е.Е. Галаева // Общество и экономика. – 2013. -№ 7-8. – С.146-161.
18. Галенко, В.П. Управление персоналом [Текст] / В.П. Галенко. - СПб.: СПбУЭФ, 2014. – 312 с.
19. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами / Генкин Б.М., Никитина И.А. – М.: Академия, 2013. – 340 с.
20. Герчиков, В.И. Функции и структура службы управления человеческими ресурсами. – М.: АСТ, 2013. -163 с.
21. Дударь, А.П. Методологические аспекты управления человеческими ресурсами в общественном производстве [Текст] / А.П. Дударь// Культура народов Причерноморья. Симферополь, 2013. - № 26. – С. 123-127.
22. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород, 2014. – 198 c.
23. Егоршин, А., Груздева, В. Управление персоналом предприятий во время кризиса и в посткризисный период [Текст] / А. Егоршин, В. Груздева // Человек и труд. - 2013. - № 11. - С. 48-50.
24. Егоров, А.Ю. Менеджмент организации [Текст] / А.Ю. Егоров. - М.: Кнорус, 2015. – 340 с.
25. Ефремов, А.В. Планирование расходов на подбор, содержание и развитие персонала [Текст] / А.В. Ефремов // Кадры предприятия. – 2013. -№ 4. – С.140-143.
26. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом/Дж. Иванцевич, А. Лобанов. - Москва: АСТ, 2013. – 400 с.
27. Ильяшенко, В.В. Менеджмент [Текст] / В.В. Ильяшенко. - М.: Академия, 2014. – 315 c.
28. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента [Текст] / Н.И. Кабушкин. – М.: Академия, 2014. – 208 c.
29. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст] /Л.В. Карташова. - М: ИНФРА-М, 2014. – 308 с.
30. Качалов, Р.М. Менеджмент [Текст] / Р.М. Качалов. - М.: КНОРУС, 2014. - 292 с.
31. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: АСТ, 2014. - 234 с.
32. Климов, С.М. Интеллектуальные ресурсы организации [Текст] / С.М. Климов. – СПб.: Лань, 2014. – 300 с.
33. Кравченко, А.И., Тюрина, И.О. Социология управления: фундаментальный курс [Текст] / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. - М.: Академический проект, 2014. – 205 с.
34. Крылов, А.А., Прушинский, В.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / А.А. Крылов, В.В. Прушинский. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 400 с.
35. Кэмпбел, Д. Стратегический менеджмент [Текст] / Д. Кэмпбел. - М.: Прогресс, 2014. - 334 с.
36. Лафта, Д.К. Эффективность менеджмента организации [Текст] / Д.К. Лафта. - М.: Русская деловая литература, 2014. - 320 с.
37. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В. Маслов. - М.: АСТ, 2013. – 224 c.
38. Манаев, В., Томашевич, И. О кадровой политике на малых промышленных предприятиях [Текст] / В. Манаев, И. Томашевич // Человек и труд. - 2013. - № 9. - С. 62.
39. Меликьян, Г.Г., Колосова, Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения [Текст] / Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова. – М.: Академия, 2014. – 205 с.
40. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента [Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2014. – 245 c.
41. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст] / Б.З. Мильнер. - М.: Академия, 2014. - 409 с.
42. Михайлина, Г.И. Управление персоналом [Текст] / Г.И. Михайлина. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 300 с.
43. Одегов, Ю.Г., Журавлев, П.В. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Аспект-Пресс, 2013. – 392 c.
44. Питерс, Т., Уотерман, Р. В поисках эффективного управления [Текст] / Т. Питерс, Р. Уотерман. - М.: Прогресс, 2014. - 256 c.
45. Пул, М., Уорнен, М. Управление человеческими ресурсами [Текст] / М. Пул, М. Уорнен. - СПб.: Питер, 2014. – 1200 с.
46. Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Менеджмент персонала [Текст] /С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2014. – 197 c.
47. Скопылотов, И.А. Управление персоналом [Текст] / И.А. Скопылотов. – СПб: Лань, 2014. – 351 с.
48. Сотникова, С.И. Управление персоналом организации [Текст] /С.И. Сотникова. – Новосибирск: НГУЭУ, 2014. – 467 с.
49. Скоробогатов, Э.И., Миронова, В.В. Управление персоналом в организациях республики: анализ практики [Текст] / Э.И. Скоробогатов, В.В. Миронова // Кадровая служба. – 2013. -№1. – С. 59-63.
50. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом [Текст] / Э.Е. Старобинский. – М.: ЗАО Бизнес-школа, 2014. – 212 с.
51. Управление персоналом: Энциклопедический словарь [Текст]. - М.: Академия, 2014. – 290 c.
52. Чернышев, В.Н., Двинин, А.П. Человек и персонал в управлении [Текст] /А.Н. Чернышев, А.П. Двинин. - СПб.: Лань, 2014. – 287 c.
53. Шинкаренко, О.Н. Управление персоналом организации [Текст] / О.Н. Шинкаренко. - М: Дело и Сервис, 2014. – 225 с.
54. Щёкин, Г.В. Социальная теория и кадровая политика [Текст] / Г.В. Щекин. – К.: МАУП, 2014. - 576 с.
55. Щекин, Г.В. Теория и практика управления персоналом [Текст] / Г.В. Щекин. – 4-е изд. стереотип. – К.: МАУП, 2013. – 280 с.
56. Щербина, В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование [Текст] / В.В. Щербина. – М.: Независимый институт гражданского общества, 2014. – 520 с.
57. Bertchel, J. Personal management [Text] / J. Bertchel. – Stuttgart: Schaffer – Poeschel, 2014. – 211 с.
58. Дырин, С.П. Управление персоналом: от кадрового подхода к подходу многоаспектному [Текст] / С.П. Дырин. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.rhr.ru
59. Ресурс компании «Хайтед»: www.hited.ru