Файл: Требования, предъявляемые к менеджеру проекта.pdf

Введение

Современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчиненными - своих руководителей, в частности.

Переход к рыночной экономике сопровождается экономическими трудностями в сфере промышленного производства, которые вызывают рост социального напряжения в трудовых коллективах. В определенной мере его можно нейтрализовать применением оптимальных форм и методов управления.

С этими предпосылками связано возрастание роли социальной психологии в решении данных вопросов, что делает восприятие и понимание руководителя подчиненными одной из центральных проблем теории социальной перцепции.

Актуальность этой проблемы обуславливается тем, что характер взаимоотношений по вертикали во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.

В отношениях по горизонтали восприятие руководителя связано с формированием внутригрупповых норм. При этом важным является то, как характеристики руководителя воспринимаются большинством членов коллектива и задают эталоны преобладающего к нему отношения. Сформированная коллективом общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий, либо тормозить их вследствие выработанного в перцептивном опыте эталона отношения коллектива к руководителю.

Эмоциональный компонент групповых оценок руководителя влияет на атмосферу взаимодействия в управлении, а, следовательно, на социально-психологический климат коллектива. Действуя в комплексе, это оказывает влияние на формирование авторитета руководителя, трудовую активность и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.

Цель данной работы – раскрыть требования, предъявляемые к менеджеру проекта.

В соответствии с целью исследования выделены следующие задачи:

-изучить роль руководителя в проекте;

-проанализировать деятельность руководителя ООО «Вита»;

-разработать рекомендации по повышению эффективности руководства ООО «Вита».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии.

Глава 1 Теоретические аспекты требований, предъявляемых к менеджеру проекта

1.1 Роль руководителя в проекте

Руководитель – это человек, профессионально занимающийся управленческой деятельностью, который повседневно управляет функциями фирмы с целью сохранения её основных пропорций; это также человек, наделённый полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Целью менеджера является обеспечение стабильной конкурентоспособности фирмы. В компании он занимает, по сути, положение человека, нанятого на работу, выполняющего кропотливую и методичную работу, но никак не владельца, как некоторые думают [11, с. 52].

Организационное поведение людей, соединяющихся для достижения совместных целей на основе некоторых соглашений и формальных процедур, существенно отличается от индивидуальных действий предоставленных самим себе людей. Человек, вступая в коллектив, теряет степень свободы поведения. Теперь он ограничен в свободе выбора и вынужден избирать лишь социально приемлемые линии поведения. Нарушителю административных правил и неформальных групповых норм грозят санкции, вплоть до исключения из коллектива. В группе всегда действует социальный контроль со стороны «значимых других», который ограничивает индивидуальную свободу действий.

Организационное поведение в общем случае, помимо должностных инструкций, регламентируется корпоративными ценностями, социальными нормами и установками, такими, как обычаи, ритуалы, традиции и шаблоны организационного поведения.

Действующая в коллективе жесткая система ограничений делает, как полагают теоретики классического менеджмента, его поведение предсказуемым и, следовательно, легко управляемым. Если допустит, что организационное поведение подчинено объективным закономерностям, то вполне естественно, прибегнув к известным научным приемам наблюдения и обобщения, попытаться выявить эти причинно-следственные связи между стимулами и реакциями и построить типовые алгоритмы управления, т.е. инструкции или предписания, как действовать определенным образом при определенных обстоятельствах.

Допущение о наличии строгих причинно-следственных зависимостей в структурах организационного поведения, когда на заданный стимул всегда следует предопределенная заранее реакция-отклик, называется постулатом каузальности. Именно на этом предположении строится бихевиористическая модель организационного поведения.

Бихевиористическая концепция базируется на утверждении, что поведение людей в организации обусловлено, ограничено и полностью детерминировано причинно-следственными зависимостями. Эти бихевиористические представления о закономерностях организационного поведения породили такие направления в теории руководства, как научный менеджмент Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, теорию идеальной бюрократии М. Вебера и неорационалистическую концепцию Г. Саймона[10, с. 58].

Одним из последних модных течений неорационализма является дистанционный менеджмент. Суть его в том, что из многоуровневой иерархической структуры управления предлагается удалить все промежуточные уровни руководства и заменить их вычислительными информационно-справочными устройствами (экспертными системами). В итоге высший управленческий персонал будет общаться с исполнителями трудовых функций напрямую через компьютер, минуя руководителей низших звеньев. Модель дистанционного менеджмента, по замыслу авторов этой идеи, якобы снимает все субъективные проблемы человеческих отношений, и управление сводится просто к исполнению распоряжений высшего начальства.

Этот пример, как и многие другие подобные ему попытки рационализации и механизации сложнейших процессов управления, показывает, насколько глубоко в умах специалистов по эконометрии и системному анализу укоренились ошибочные взгляды на природу поведения человека в социальных системах и хозяйственной деятельности.

В действительности постулаты детерминированности и каузальности в социальных системах ни при каких условиях не выполняются. Напротив, социальные системы отличаются от технических и биологических систем колоссальной сложностью своей организации, неопределенностью, нестационарностью, многомерностью, нелинейностью и инерционностью протекающих в них процессов.

При этом главным фактором, порождающим неопределенность и другие свойства недетерминированных активных систем, является сам человек, сохраняющий во всех случаях, несмотря на все наложенные на него внешние ограничения, внутреннюю свободу выбора решений и индивидуальных действий. Административные нормы, должностные инструкции, правила и социальные установки действуют только как номинальные системы ограничения. Они задают предпочитаемые образцы, но не предопределяют с объективной необходимостью самого поведения [5 ,С. 94].

Глубинная природа неопределенности, вносимой людьми в их организации, лежит в изначальной иррациональности человеческой индивидуальности. Никакими фиксированными формальными и неформальными ограничениями нельзя отменить субъективизма индивидуальных решений. Современная психология утверждает, что человек часто действует наперекор личной выгоде, объективным обстоятельствам, запретам, разумным доводам и пожеланиям других участников конкретной ситуации. Нет гармонии в желаниях, словах и делах человека. Как часто он хочет одного, говорит другое, делает третье и чувствует что-то совсем иное, чем сам ожидал!

Рационалистические модели организационного поведения оказываются несостоятельными еще и по той причине, что многообразие обстановки в хозяйственной жизни не имеет предела. Ситуация часто и внезапно меняется и лишь в редких случаях может быть предусмотрена заранее.

1.2 Стратегическое мышление руководителя проекта

Для того, чтобы изучить процесс формирования и развития стратегического мышления современного руководителя, надо определиться с понятием «стратегическое мышление». Каждая компания сама решает, надо ли менеджменту стратегическое мышление, что это такое и как можно на этом заработать. Некоторые российские компании сами формируют для себя эту концепцию и сами формулируют определение. Некоторые – обращаются к серьезным консалтинговым компаниям. Некоторые – используют внешнего модератора процесса поиска ответа на этот вопрос [5, с. 105].

На своих нижних уровнях эта компетенция проявляется в понимании стратегии организации. Более высокие уровни подразумевают высокую степень процессов влияния внешних и внутренних факторов на реализацию стратегии и связи повседневных действий с долгосрочными целями.

Специалисты в сфере психологии бизнеса на основе исследований, проведённых в нашей стране, утверждают, что сегодня от руководителя требуются знания, умения и навыки в сферах:

- Управления финансовыми потоками;

- Построения системы продаж;

- Администрирования.

Залогом освоения указанных знаний и умений, а, самое главное, успешного применения их для развития бизнеса, является особое мышление, которое отличает современного предпринимателя. Такое мышление принято называть стратегическим.

Стратегическое мышление - это способность связи долгосрочной концепции развития с повседневной работой, то есть, что нужно делать сегодня, чтобы получить результаты в долгосрочной перспективе.

Подавляющее число наших бизнесменов — представители первого поколения в бизнесе. К организации бизнеса и/или к его руководству они пришли, не ставя, как правило, перед собой такой цели при выборе жизненного пути в подростковом возрасте.

Большая часть предпринимателей в нашей стране или не имеют специального бизнес-образования, или приобрели его постфактум, как необходимое для занятия собственным бизнесом. В процессе обучения ведению бизнеса акцент в образовательных учреждениях делается на передачу бизнес-инструментов, а на формирование стратегического мышления руководителя времени практически не затрачивается [9, с. 96].

В результате, деятельность многих отечественных бизнесменов строится на готовых алгоритмах и на стереотипах ведения дел. Любое изменение в экономике, политике и т.д. вызывает некий ступор, т.к. предприниматель просто не готов действовать в новых обстоятельствах. У руководителей российских компаний есть хватка, сноровка, связи, высокий уровень амбиций и т.д., что позволяет успешно делать бизнес в относительно стабильной ситуации. В условиях же неопределённости и изменчивости этих свойств недостаточно для успешной деятельности. Очевидно, что необходимо формировать специфическое бизнес-мышление предпринимателя, которое отличается рядом особенностей, как, например, мышление учёного, или художника, или литератора и т.п.

Особенности мышления бизнесмена опираются на ряд принципов:

- Принцип уникальности — готовые рецепты не работают. Всякая ситуация требует своего подхода.

- Принцип целенаправленности — постоянное прояснение и расширение целей бизнеса.

- Принцип опоры на последующее решение — поиск как можно большего числа «идеальных» решений наиболее крупных целей.

- Принцип системности — всё есть система. Необходимо пользоваться системными рамками (матрицей) для определения элементов, параметров и взаимосвязей принимаемого решения.

- Принцип ограниченности сбора информации — важно искать информацию о целях и решениях, а не о том, кто виноват, и что происходит сейчас.

- Принцип учёта человеческого фактора — не преодолевать сопротивления, а вызывать интерес к получению результата.

- Принцип постоянных и своевременных усовершенствований — воплощать решения, в которых заложены семена будущих перемен.