Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (понятие кадровой стратегии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях замедления темпов роста российской экономики формируется значительное количество факторов, оказывающих воздействие на функционирование и развитие банковской системы, среди них: сокращение объема привлекаемого капитала; обострение конкуренции на рынке банковских услуг; усиление соперничества за обслуживание населения между коммерческими банками и небанковскими структурами.

При этом Банк России ужесточает требования к банкам по поводу качества управления банковскими активами, что серьезно повышает значение кадровой политики как приоритетного фактора обеспечения стабильного положения банка на рынке банковских услуг.

Среди основных направлений развития банковской кадровой политики акцент делается на повышение качества персонала, минимизацию кадровых рисков и совершенствование системы управления кадрами, которые предопределяют успешность достижения стратегических целей деятельности коммерческого банка.

Вместе с тем современные принципы развития внутрибанковской кадровой политики могут быть реализованы только в рамках общей стратегии развития банка и его основных функций, что, в свою очередь, обуславливает необходимость комплексного подхода к анализу работы с персоналом как составляющего элемента стратегического управления деятельностью банка.

В рамках такого подхода кадровый потенциал работников рассматривается как ключевой фактор повышения эффективности использования всех имеющихся ресурсов банка, а в качестве инструментов включения кадровой политики в стратегию управления банком выступают организационные структуры, качество разработки которых формирует конкурентные преимущества коммерческого банка. Необходимость определения взаимосвязи стратегии развития банка и инструментов совершенствования кадровой политики обусловливают актуальность данной темы исследования.

Цель исследования состоит в выявлении особенностей эффективной кадровой политики как составляющего элемента стратегии управления финансово-кредитными организациями.

Достижение поставленной цели в работе решается за счет следующих исследовательских задач:

- изучить теоретические подходы к особенностям кадровой стратегии кредитных организаций;

- рассмотреть понятие кадровой политики;

- проанализировать кадровую политику по регулированию численности персонала;

- проанализировать кадровую политику по развитию и мотивации персонала;

- проанализировать кадровую политику по социально-психологической

поддержке персонала;

- проанализировать особенности механизма реализации кадровой политики в банковском секторе.

Объект исследования - персонал финансово-кредитных организаций.

Предмет исследования - трудовые отношения, в рамках которых формируется механизм координации кадровой политики и стратегии развития коммерческого банка.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на трудах отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и банковского дела, теории организации и теории управления.

В методологическом плане исследование базировалось на многофакторном анализе закономерностей определения взаимосвязей между организационными структурами управления персоналом организации и результатами достижения стратегических целей, на методологии системного

анализа.

Для решения прикладных задач в работе использовались абстрактно-логические, аналитические, статистические и экспертные методы.

Данная работа содержит введение, две главы , заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Теоретические подходы к особенностям кадровой стратегии кредитных организаций

Понятие кадровой стратегии

Кадровая политика – явление многогранное, многоуровневое, и поэтому рассматривать ее необходимо с различных сторон. Обобщая высказывания теоретиков и практиков в области управления человеческими ресурсами, отметим, что кадровая политика должна представлять собой совокупность взглядов, правил и норм, принципов и направлений работы с персоналом организации с целью достижения соответствия стратегии развития организации и кадровой стратегии.

На данный момент остается открытым вопрос, что является первичным при построении организации: стратегия организации или кадровая стратегия, т. е. подбираются ли кадры под обозначенные цели организации, либо стратегические задачи выстраиваются исходя из имеющихся кадровых ресурсов.

Можно сказать, что в ходе функционирования организации кадровая стратегия должна всё время сопоставляться со стратегией компании, и кадровая политика в этом случае призвана обеспечить их соответствие. Взаимообусловленность данных стратегий определяет устойчивые, стабильные позиции фирмы в долгосрочной перспективе, обеспечивает развитие кадрового потенциала ее сотрудников, формирует их мотивацию, вовлеченность и лояльность, повышает эффективность деятельности организации^[1].

Банковско-кредитная система относится к кругу высококонкурентной деятельности, поэтому успех работы здесь в первую очередь определяется уровнем специализации персонала. Здесь уместно вспомнить интересную мысль президента Российского «Кредо банк» Ю. В. Агапова: «…формирование персонала коммерческого банка – в большинстве случаев фундаментальное, стратегическое направление, обеспечивающее эффективность всей банковской системы и стабильность страны» ^[2]. Как показатель, управление персоналом входит во все международные рейтинги кредитных предприятий и его уровень относится к основным показателям банковской деятельности, таким как количество капитала, доход, ликвидация и др.

Кадровое направление–одно из направлений деятельности кредитной организации, в рамках которого решается весь комплекс задач, связанных с удовлетворением ее потребностей в человеческих ресурсах и эффективнымуправлением ими. Обычно управлением работой с персоналом руководит председатель правления банка^[3]. Наряду с этим, кадровая политика считается одной из ведущих задач деятельности совета директоров.

От эффективности функционирования рассматриваемого направления прямо зависят основные результаты рыночного функционирования банка –его конкурентные позиции, финансовые результаты, степень защищенности от различных угроз.

В частности:

• преданность персонала интересам своего работодателя служит важной предпосылкой для реализации различных инноваций, направленных на укрепление рыночных позиций банка;
• лояльность персонала является главным условием обеспечения безопасности имущественных и неимущественных интересов банка от вероятных угроз со стороны конкурентов, криминала, прочих злоумышленников;
• эффективное управление персоналом выступает необходимым критерием высокой корпоративной культуры кредитной организации;
• профессиональная компетентность и ответственность персонала прямо влияет на характеристики услуг кредитной организации, следовательно, на их привлекательность в глазах покупателей и клиентов^[4].

Кадровая стратегия–закрепленная в соответствующем программном документе банка совокупность:

• стратегических подходов к достижению установленных целей;
• стратегических целей, сгруппированных по нескольким базовым направлениям кадровой стратегии, т.е. -кадровым политикам.

Кадровая политика банка должна реализовывать основные принципы взаимоотношения руководства и работников по поводу организации и проведении я трудового процесса. Цель такой политики состоит в обеспечении баланса численного и профессионального кадрового состава и потребностей банковской организации в выполнении поставленных перед ней задач. При этом кадровая политика должна соответствовать требованиям действующего трудового законодательства, а также потребностям современного рынка труда.

Успех работы повышается в зависимости от обновления продукции. Поэтому между банками происходит скрытая конкуренция за профессиональные кадры. Каждый банк предлагает профессиональному кадру выгодные материальные условия, профессиональный и должностной рост, стабильность и т. д.

Однако в этой борьбе выигрывает тот, кто заранее позаботился о подготовке кадров, разработал стратегию развития, в то же время запланировал подготовку и переподготовку нужных специалистов, заранее представил прогноз о требующихся в перспективе специалистах.

Как экономическая категория «кадровая политика» представляет собой систему определенных правил и норм, обеспечивающих взаимодействие работников в рамках стратегии развития банка. В состав кадровой политики входит необходимый набор инструментов, обеспечивающих ее реализацию, в том числе: коллективные и трудовые договора с работниками, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции. Этот инструментарий обеспечивает функционирование составляющих элементов кадровой политики — подбор и расстановку кадров, оформление приема и увольнения работников.

Кадровая стратегия большинства современных банков включает в себя несколько основных направлений.

В первую очередь, это политика регулирования численности персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных:

• с сокращением рабочих мест;
• с наймом нового штата в связи с новыми создаваемыми рабочими проектами или вакантными рабочими местами.

Также это политика развития персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

• дополнительного обучения всех сотрудников банка;
• замещения руководящих должностей в финансово-кредитной организации;
• первичного развития новых сотрудников.

Следующим направлением является политика мотивации персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы крешению задач, связанных с организацией:

• моральной мотивации сотрудников банка;
• экономической мотивации сотрудников банка.

Завершающим направлением является политика социальной и психологической поддержки персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

• психологической поддержкой сотрудников финансово-кредитных организаций;
• социальной поддержкой сотрудников финансово-кредитных организаций.

В силу того, что кадровая политика очень чувствительна к каким-либо изменениям, ее формирование должно осуществляться не только под влиянием стратегии организации, но и ряда различных внутренних и внешних факторов, учитываемых при ее разработке и корректировке (жизненный цикл организации, размер организации, изменение законодательства и др.).

Персональный менеджмент (термин, пришедший в Россию из зарубежной теории управления) – целостная система управления кадровым направлением деятельности банка для решения трех стратегических задач: –

• оперативное и полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации ;
• формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих эффективному исполнению банковскими служащими возложенных на них обязательств ;
• обеспечение необходимого уровня взаимной поддержки между управлением персоналом и другими направлениями банковского менеджмента^[5].

Как и любая другая управляющая система, персональный менеджмент зависит от множества факторов внешнего и внутреннего характера, например от текущей ситуации на рынке трудовых ресурсов, требований действующего трудового законодательства, уровня квалификации сотрудников кадровых служб, финансового состояния организации и т.п. Не менее важным является процесс взаимодействия с другими направлениями банковского менеджмента. Действие этих и других факторов предъявляет к системе управления персоналом ряд требований, нарушение которых предопределяет ее конечную неэффективность с соответствующими негативными последствиями для банка в целом.

Методы актуализации кадровой стратегии банка

Успешное управление банковским персоналом предполагает наличие соответствующих уровней ответственности в организации за результативность работы с кадрами, а также ее ресурсное обеспечение. Эффективной является 3-уровневая система управления персоналом, которая, как показал опыт коммерческих банков, не только оправдала себя, но и дала ощутимые положительные результаты.