Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В КОРПОРАЦИИ).pdf

Таблица 1.6.Алгоритм управления конфликтом

Кроме того, в процессе управления конфликтами важно учитывать то обстоятельство, что этапы конфликта и этапы управления им находятся в определенном соответствии (см. таблицу 1.7.). Учет этого соответствия позволяет определять приоритетные направления работы руководителя с конфликтами.

Таблица 1.7 .Соотношение этапов динамики и управления конфликтами[8, 46]

В целом процесс управления конфликтами, как организационно-технологический процесс, состоит из прогнозирования, предупреждения или стимулирования конфликта, а также регулирования и его разрешения.

Для эффективного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль решения, но и построить карту конфликта, разработанную австралийскими психологами Хеленой Корнелиус и Шошаной Фэйр (рис. 1.2) [14,57].

Рисунок 1.2. Карта конфликта

Межличностные методы заключаются в выборе определенного стиля поведения участниками конфликта с целью сведения к минимуму ущерба своим интересам. К такому виду относят следующие методы: уклонение, приспособление (уступчивость), компромисс, сотрудничество, противоборство, а так же принуждение и решение проблемы, которые стоит рассмотреть более подробно:

Принуждение заключается в стремлении заставить оппонента принять свою точку зрения во что бы то ни стало. Лицо, применяющее такой метод, не интересуется мнением других, используя власть и собственную агрессию. Недостаток данного метода заключается в подавлении инициативы подчиненных, в вероятности того, что могут быть не учтены какие-либо важные факторы. Кроме того, очень вероятны недовольства среди персонала организации.

Решение проблемы подразумевает ознакомление с разными точками зрения для нахождения решения, которое удовлетворит обе стороны конфликта. Такой метод приемлем в сложных спорах, когда разнообразие подходов является важным для нахождения оптимального решения.

Переговоры, как метод решения конфликтов, составляют набор тактических приемов для поиска решений, приемлемых для конфликтующих сторон. Переговоры возможны при выполнении следующих условий:

-стороны конфликта взаимозависимы;

-возможности и полномочия сторон примерно равны;

-стадия конфликта позволяет вести переговоры;

-участие в переговорах стороны, уполномоченной принимать решения.

Сотрудничество предполагает активное участие сторон при поиске совместного решения. Существует следующая методика разрешения конфликта через сотрудничество:

• Проблему необходимо определить в измерителях цели конфликта, а не желаемого решения;
• После выявление проблемы и целей, необходимо выявить то решение, которое приемлемо для всех сторон конфликта;
• Внимание необходимо сосредоточить только на проблеме, исключая личностное отношение к противодействующей стороне;
• Необходимо проявить открытость при обмене информацией;
• Переговоры необходимо проводить в доброжелательной атмосфере, исключая давление на собеседника.

При стратегии сотрудничества удовлетворение интересов всех участ­ников конфликта или конфликтной ситуации приводит к исчезновению предмета конфликта и, соответственно, риск возникновения его послед­ствий сводится к минимуму. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем ориентации как на собственные интересы, так и на интересы сопер­ника. Этот подход базируется на удовлетворении интересов обеих сторон и сохранении межличностных отношений. Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одной или обеих сторон, то о сотрудничестве не может быть и речи.

Общие условия разрешения конфликтов рассматривались разными социологами, но среди них следует особо выделить следующие три условия [9]:

1. Разъяснение требований к работе – недостаток информации порождает домослы и вымыслы и является распространенной причиной конфликтов.

2. Установление общих целей для конфликтующих сторон: новые цели требуют объединения усилий, что ведет к разрешению конфликта на базе возникновения сотрудничества.

3. Эффективное использование систем вознаграждений – нужно вознаграждать тех людей, которые достигли положительных результатов.

Выводы: конфликт в организации может возникнуть внутри коллектива и вне его (конфликт с внешней стороной). Для решения конфликта нужно провести диагностику конфликта и выбрать метод его разрешения, который зависит от типа конфликта. Для корпорации наиболее выгодно не допускать конфликтов, а для этого необходимо постоянно диагностировать конфликты в организации.

ГЛАВА 2.  АНАЛИЗ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ИМИ В ПАО «ПОЛЕВСКОЙ МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ»

2.1 Экономико-хозяйственная  характеристика компании ПАО «Полевской молочный комбинат»

Полевской молочный комбинат – крупнейшее столичное предприятие, введенное в строй в ноябре 1955 г. для обеспечения потребностей послевоенной Москвы высококачественной молочной продукцией, в настоящее время является старейшим предприятием молочной отрасли г. Москвы [46].

В 1991 г. после распада СССР, не готовая к существованию в условиях рыночной экономики молочная отрасль Москвы и России, вступила в кризис, по мере преодоления которого формировалась новая конъюнктура – на рынке появились мировые молочные гиганты (Данон, Пармалат, Кампина, крупный производственный холдинг Вимм-Билль-Данн). Полевской молочный комбинат, поставленный в новые экономические условия, перешел в 1991 г. на полный хозрасчет и приобрел статус Открытого Акционерного общества. В условиях растущей рыночной конкуренции актуальным стал вопрос быстрого изменения структуры ассортимента производимой продукции, введение в него наиболее востребованных, инновационных продуктов. В это время на рынке появилось кисломолочное молочное лакомство с кусочками фруктов – «йогурт».  Именно на Полевской молочном комбинате в начале 90-ых впервые в Москве под брендом «Мечта» были произведены питьевые йогурты с клубничным и персиковым вкусом.

Основной деятельностью Общества является производство и реализация молока и молочных продуктов. Основные виды производимой продукции: молоко и молочные продукты, молоко стерилизованное; кисломолочные продукты, кефир, ряженка йогурты, творог и творожные изделия, творог нежирный диетический, творог нежирный с фр. наполнителями; консервы молочные.

Согласно отчету рост выручки в 2018 году по сравнению с 2017 годом составил 3,16%, себестоимость увеличилась незначительно - на 0,06%, но чистая прибыль снизилась на 42,7% по причине роста прочих расходов. Низкий рост себестоимости по сравнению с ростом выручки свидетельствует об успешной деятельности предприятия.

Финансовые показатели ПАО «Полевской молочный комбинат» приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Финансовые показатели предприятия

Проанализировав финансовые показатели деятельности предприятия (табл. 2.1) можно заключить, что предприятие является прибыльным с уровнем рентабельности 7,4 %. Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, что в ближайшее к моменту составления баланса время может быть погашена только 12 % текущей задолженности на конец года, на начало года было 17%, это при нормативном значении от 20 % до 50%.Текущие финансовые обязательства могут быть удовлетворены за счет высоколиквидных активов только на 38 % ( на начало и конец года). Изменение коэффициента быстрой (мгновенной) ликвидности составляет 0,38 и 0,38при норме от 0,4 до 0,8, или более единицы. Только показатель текущей ликвидности отражает способность погасить краткосрочные обязательства всеми оборотными активами. Оборотные (текущие) активы покрывают краткосрочные обязательства на 135 %, значение коэффициента текущей ликвидности 1,35 на конец года и 1,1 – на начало при нормативе от 1,0 до 2,0. С учетом погашения дебиторской задолженности предприятие сможет вернуть свои долги по кредиторской задолженности своевременно, на 135%.

В целом все показатели ликвидности характеризуют отсутствие высоколиквидных активов. При разработке путей улучшения финансовой и хозяйственной деятельности следует обратить внимание на необходимость повышения оборачиваемости денежных средств, дебиторской задолженности, повышения высоколиквидных активов. Например, компания не имеет краткосрочных финансовых вложений, которые также наряду с денежной наличностью относятся к быстрореализуемым активам.

2.2.  Анализ организации управления персоналом на предприятии

Организационная структура предприятия имеет четко выраженное линейное управление с функциональными службами, обслуживающими и влияющими на работу производственных цехов и участков.

Организационная структура ПАО «Полевского молочного комбината представлена на рисунке 2.1.

Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор, который пользуется правом совершения процессуальных действий, заключения хозяйственных, трудовых, кредитных договоров, выдачи доверенности, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия.

В подчинении директора находится штат сотрудников.

Рисунок 2.1.Организационная структура предприятия

Службу персонала возглавляет заместитель директора по общим вопросам и персоналу. В службе персонала работает 15 сотрудников. Начальник службы персонала занимается стратегическим и оперативным планированием деятельности персонала на предприятии. Наймом сотрудников занимается менеджер по персоналу. Кадровики ведут документооборот.

Организация кадровой работы в целом на предприятии включает все основные направления, рассмотрим каждое подробнее с указанием имеющихся недостатков.

Учетно-контрольное направление кадровой работы представлено полностью: ведется согласно трудовому праву и внутренним регламентам прием, учет и увольнение сотрудников

Планово-регулятивное направление кадровой работы включает поиск и отбор кадров, внутренние перемещения, адаптацию. Направление представлено полностью, но не включает в себя работу с кадровым резервом.

Отчетно-аналитическое направление кадровой работы на предприятии представлено не полно, а именно: проводится оценка работников, но не проводится анкетирование- выявление потребностей, мотивации. Отчеты представляются руководству один раз в месяц, прилагается аналитическая записка, поясняющая ситуацию.

Координационно-информационное направление кадровой работы представлено полностью: ведется профессиональная подготовка, работа с обращениями, архивно- справочная деятельность.

Анализируя документооборот предприятия за последние 3 года, была выявлена тенденция к его росту (см. табл. 2.2).

Таблица 2.2. Документооборот