Файл: ОСНОВНЫЕ МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ И ИХ ПРИМЕНЕНИЕ НА ПРАКТИКЕ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «SIEKMANN ECONOSTO».pdf

3.3 Материальная и нематериальная мотивация

Наша компания, также в соответствии с положениями теории Герцберга, умело комбинирует материальные и нематериальные мотивационные инструменты.

К материальным способам мотивации компания относит не только оговоренную трудовым договором заработную плату, но и другие инструменты. Наиболее успешным сотрудникам, начиная со среднего управленческого звена, компания выделяет в служебное и личное пользование автомобили, перенимая также затраты на его содержание, страховки и заправки горючим, мобильные телефоны с безлимитным тарифом или ноутбуки с полным программным обеспечением и возможностью удалённого выхода на сервер фирмы, Естественно, такие методы поощрения выгодны и самой компании, потому что под этим подразумевается доступность сотрудника во внерабочее время, создание для него условий работать по вечерам или выходным дням, но это «ограничение» с лихвой возмещается его собственной материальной выгодой, а также, в немалой степени (а может быть, и в основном), уважением и повышением авторитета у коллег.

Кроме того, в начале каждого года начальники подразделений проводят обязательные конфиденциальные беседы с каждым из подчинённых, где обсуждаются его личные достижения или дефициты в ушедшем году и выставляется общая оценка его деятельности, которая, с учётом коэффициентов успеха компании и отдела, влияет на величину его годовой премии.

К нематериальным инструментам мотивации, принятым в нашей компании, необходимо отнести уже упоминавшееся ранее поощрение личной инициативы, создание оптимальных условий работы, поддержание корпоративной, демократичной атмосферы, зарубежные командировки как признание компетенции сотрудника.

Кроме того, компания рассматривает себя как часть жизни сотрудника. Руководство компании старается быть информированным о семейных делах сотрудников, чтобы при необходимости оперативно оказать содействие или помощь, регулярно проводит корпоративы, куда приглашаются и партнёры сотрудников.

В соответствии с ожиданиями, эти меры повышают мотивацию персонала и его лояльность по отношению к работодателю.

Заключение

Обобщая сказанное, следует отметить, что мотивация сотрудников является одной из наиболее значимых и амбициозных задач менеджера. Представленные мной теории, являющие собой лишь небольшой срез существующих по этой теме теорий, наглядно показывают, что удовлетворение первичных, физиологических потребностей явно недостаточно для побуждения сотрудника к более высоким трудовым достижениям. Влияние на мотивацию оказывают многие факторы, которые необходимо рассматривать в комплексе и в различной «дозировке» каждого из них. У каждого человека есть только ему присущие надежды, желания и приоритеты. Осознание индивидуальности сотрудника, таким образом, неразрывно связано с пониманием значения мотивации для экономического успеха предприятия.

Результаты исследований Герцберга подчёркивают необходимость изменения перспективы от коллективных мер мотивирования сотрудников к индивидуальной работе с каждым из них.

Раньше основное внимание уделялось снижению влияния «гигиенических» факторов, негативно влияющих на мотивацию. Особая привлекательность этого инструмента заключалась в том, что эти меры можно было детально планировать и достигать высокой степени рассеивания их действия. Социальные пакеты, удобные офисы, участие персонала в принятии решений могли быть задействованы централизованно и всеохватывающе.

Индивидуальные инструменты мотивации трудно определить и ещё труднее ими пользоваться. Менеджер должен осознать индивидуальность каждого из сотрудников, предлагать каждому подобранные именно под него условия работы, ставить ясные и доступные цели и поощрять за их достижение.

Именно решение этой задачи, при использовании различных теорий, и является залогом успешной деятельности менеджера по мотивированию персонала к повышению эффективности его труда.

Список литературы

Русскоязычные источники

1. Борнштейн Д., Как изменить мир, М., «Альпина Паблишер», 2012 г.
2. Гританс Я. М., Организационное проектирование и реструктуризация … предприятий и холдингов, М., «Волтерс Клувер», 2008 г.
3. Дорофеева Л. И., Основы теории управления, М.-Берлин, «Директ-Медиа», 2015 г.
4. Кибанов А. Я. и др., Управление персоналом. Теория и практика, ООО «Проспект», 2014 г.
5. Нирмайер Р., Зайферт М., Мотивация, М., «Омега-Л», 2006 г.
6. Пырьев Е. А., Психология труда, М.-Берлин, «Директ-Медиа», 2016 г.
7. Реан А. А., Психология личности, СПб., «Питер», 2016
8. Семёнов А. К., Набоков В. И., Основы менеджмента, М., «Дашков и К°», 2008 г.
9. Спивак С. А., Управление персоналом для менеджеров, М., «Эксмо», 2008 г.
10. Шапиро С. А., Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации, М.-Берлин, «Директ-Медиа», 2015 г.
11. Шаховой В. А., Шапиро С. А., Мотивация трудовой деятельности, М.-Берлин, «Директ-Медиа», 2015 г.
12. Шпренгер Р. К., Мифы мотивации, Калуга, «Духовное познание», 2004 г.

Иностранные источники

1. Danzinger J., Der Einfluss der Führungspersönlichkeit auf die Entwicklung von MitarbeiterInnenpotentialen…, Hamburg, «Disserta Verlag», 2012
2. Herzberg F., One More Time: How Do You Motivate Employees?, Harvard Business Review; Harvard Business School Publishing Corp., Jan. 2003
3. Schermerhorn John R. Jr., Osborn R. N., Uhl-Bien М., Hunt J. G., Organizational Behavior, Danvers, MA, USA, «J. Wiley & Sons», 2012