Файл: ОСНОВНЫЕ МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ И ИХ ПРИМЕНЕНИЕ НА ПРАКТИКЕ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «SIEKMANN ECONOSTO».pdf

Аннотация

Многие из современных концепций руководства персоналом основаны на общеизвестных теориях мотивации. Таким образом, знание и понимание этих теорий являют собой важную предпосылку для внедрения в практику тех или иных моделей и инструментов руководства.

В настоящей работе я дам общий обзор наиболее известных теорий мотивации. Кроме того, я подробнее остановлюсь на положениях теории Герцберга. Особое внимание при этом будет уделено использованию этой теории в практике на примере компании «SIEKMANN ECONOSTO GmbH & Co. KG».

Введение

Экономическая реальность сегодняшних дней такова, что успех предприятия зависит от комбинации эффективности его основного производства и его готовности к инновациям.

Общеизвестно, что основным источником инноваций на предприятии являются его сотрудники. Также, от индивидуальных установок сотрудников, а не только от современных технологий, зависит и высокая производительность труда. Не секрет, что мотивированный сотрудник, который идентифицирует себя с целями компании, отличается более высокой производительностью, чем тот сотрудник, который постоянно смотрит на часы и считает минуты до окончания рабочего дня.

В последние годы термин «мотивация» стал основным предметом споров о методах руководства персоналом.

Для одних мотивация являет собой современный управленческий инструмент, призванный заменить авторитарные методы управления. Другие видят в нём достойный презрения инструмент манипуляции. Для третьих мотивация является лишь одним из многих методов управления, имеющихся в распоряжении руководителя^[1].

Как бы то ни было, но в современном мире, в эпоху усиливающейся глобальной конкуренции, почти все участники рынка ищут возможности повышения мотивированности и эффективности труда сотрудников. Для руководителя это значит, что кроме классических управленческих функций, таких, как отбор и использование персонала, его информирование, координация действий, постановка целей и контроль, встаёт задача мотивирования сотрудников.

Сегодняшний среднестатистический работник высококвалифицирован и уверен в себе. Его трудовая деятельность призвана не только удовлетворять его основные потребности (голод, жажду, жилище и т. д.). Во всё возрастающей мере работа рассматривается им как часть его собственного развития. Таким образом, извечный конфликт между собственными интересами сотрудника и целями предприятия выходит на новый уровень. Для ликвидации этого конфликта и «необходимо создать систему мотивации, увязывающую интересы служащих и собственника»^[2]. Работодатель должен создать сотруднику такие условия труда и поставить ему задачи таким образом, чтобы он идентифицировал себя с целями и задачами всей организации.

Терминология

Мотив

Под мотивом в широком смысле слова подразумевается «то, что вызывает определённые действия человека. Он находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов»^[3].

Из этого определения вытекает более узкое определение мотива труда как «побудительной причиной трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, […] с наименьшими моральными и материальными издержками»^[4].

Мотивы разделяются на первичные и вторичные. Первичные мотивы направлены на удовлетворение первичных, физиологических потребностей. Поэтому некоторые исследователи называют эти потребности биологическими.

Вторичные мотивы являются приобретёнными и направлены на удовлетворение социальных потребностей, таких, как потребность быть в коллективе, личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив стабильности, мотив приобретения нового, мотив справедливости, мотив состязательности и др.^[5]

Мотивация

Мотивацией называется «одна из основных функций управления, […] представляющая собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение целей организации»^[6].

В отличие от мотивов, которые наряду с социальными истоками могут иметь и чисто физиологические причины, мотивация «не рождается на свет вместе с человеком». Она является не его исконным свойством, а результатом сложного процесса, суммой различных факторов^[7].

Мотивация является, таким образом, действием, направленным на выполнение другого действия. Индивид мотивирован тогда, когда в результате этого последнего действия он ожидает достижения определённой цели.

В управленческой практике мотивация отдельного сотрудника играет важную роль постольку, поскольку она, наряду с физическими и мыслительными способностями, является фактором, определяющим результат труда сотрудника.

Внутренняя мотивация

В кадровой практике часто различают внутреннюю (intrinsic) и внешнюю (extrinsic) мотивацию.

Внутренняя мотивация понимается как «побуждение к деятельности, [определяемое] личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями»^[8]. Внутренняя мотивация определяется факторами, которые являются важными для конкретного индивида. Примерами таких факторов может служить стремление к ответственным и важным должностям, свобода принятия решений, возможности личного развития или интересные служебные задания.

Внешняя мотивация

Под внешней мотивацией, или, как её часто называют, мотивированием, понимается «побуждение к деятельности, [определяемое] целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя»^[9]. Иными словами, внешние факторы определяются третьими лицами, например, руководством организации с целью мотивации сотрудника к определённому поведению или действию. «Источником всякого мотивирования является утверждаемый или наблюдаемый разрыв между фактической и возможной производительностью труда»^[10].

Типичными примерами внешней мотивации могут служить повышение зарплаты, поощрения, повышения по службе, а также наказания, как, например, лишение премии или дисциплинарные взыскания.

Поэтому некоторые исследователи, как, например, К. Замфир, говорят о внешней положительной и внешней отрицательной мотивации^[11].

Внешние мотивационные факторы дают более сильный, но и более краткосрочный эффект, в то время как внутренние факторы имеют скорее долгосрочное действие. По мнению Р. Шпренгера, «мотивирующий «полураспад» повышения заработной платы составляет 48 часов»^[12].

Теоретическое обоснование

Возникновение мотивационных теорий началось в 30-х годах прошлого века как противовес тейлоризму. Представление Тейлора и его последователей о человеке как о некоего рода машине, уступило место «теории мотивации, … основанной на человеческой психологии и опирающейся на человеческий фактор»^[13].

До сегодняшнего дня не существует универсальной, общепринятой теории мотивации, которая бы могла полностью и окончательно дать ответ на вопрос, каким образом можно руководить поведением человека для достижения целей организации.

В результате долгих исследований, в особенности в 50-х – 70-х годах прошлого столетия, выделился целый ряд различных мотивационных теорий. Строго говоря, каждая из них являет собой не целостную, законченную теорию, а попытки решения проблем мотивации, исходя из различных предпосылок в зависимости от автора.

Теории мотивации обычно разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

2.1 Содержательные теории мотивации

«Содержательные теории мотивации акцентируют внимание на потребностях, которые побуждают людей к действию»^[14].

Эти теории решают проблему мотивации с точки зрения мотивов и потребностей конкретного индивида.

Самыми известными теориями в этой категории являются иерархия потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга, теория мотивации достижения Макклелланда и Аткинсона.

Пирамида потребностей по А. Маслоу

Пирамида Маслоу представляет собой самую известную классификацию потребностей. В соответствии с его теорией, существуют пять основных потребностей, которые он выстроил в виде пирамиде.

Рис. 1 Пирамида потребностей по А. Маслоу^[15]

Каждая следующая потребность начинает действовать лишь тогда, когда достигнута ей предыдущая. Маслоу исходит из того, что более высокая потребность является движущим факторов в мотивации человека. Как только удовлетворена предыдущая потребность, как её роль мотиватора поведения существенно снижается. Поэтому пирамида требует интерпретации и при учёте временного фактора. Если младенец стремится к удовлетворению в основном физиологических потребностей, то 50-летний человек стремится прежде всего к самоутверждению. В зависимости от того, в какой жизненной фазе индивид находится, у него имеются присущие этой фазе потребности, которые должны быть удовлетворены для максимальной мотивации этого индивида.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

В 50-х и 60-х годах Фредерик Герцберг изучал источники мотивации сотрудников. В рамках так называемых «питтсбургских интервью» он опрашивал сотрудников о ситуациях, в которых они чувствовали особенное удовлетворение или неудовлетворение от работы. В результате исследований Герцберг пришёл к выводу, что факторы, позитивно сказывающиеся на удовлетворённости сотрудников, совершенно отличаются от тех, что ведут к неудовлетворённости. Но если вывод о том, что кто-то удовлетворён, а кто-то не удовлетворён работой, должен приниматься на основании совершенно различных факторов, то, следовательно, они не находятся в противоречии к друг другу. «Антонимом неудовлетворённости от работы является, таким образом не удовлетворённость, а просто отсутствие неудовлетворённости»^[16]. Свои умозаключения Герцберг сформулировал в своей Двухфакторной теории и разделил эти факторы на гигиенические и мотиваторы.

Теория Герцберга оказала решающее влияние на развитие современных мер организации труда, таких, как обогащение труда (Job Enrichment), расширение труда (Job Enlargement), чередование характера работы (Job Rotation), призванных довести до максимума удовлетворённость сотрудником его работой.

Подробно на положениях теории Герцберга и её использовании в управленческой практике я остановлюсь в 3-й главе.

ERG-теория К. Альдерфера

В своей теории Альдерфер близок к теории Маслоу. Однако он считал, что потребности, описанные Маслоу, могут интерферировать, то есть, одновременно у человека могут быть потребности как более высокого, так и более низкого порядка. Он сократил пирамиду потребностей Маслоу до трёх классов потребностей:

- Existing needs - физиологические и материальные потребности существования, такие, как голод, жажда, зарплата, основные условия труда;

- Relatedness needs – потребности в социальных связях и взаимодействиях, например, взаимопонимание, признание;

- Growth needs – потребности развития, такие, как потребность в самостоятельности приняти решений, потребность в самореализации и успехе.
От начальных букв описанных потребностей происходит название теории. В российской литературе встречается также термин «теория СВР» по начальным буквам слов «существование», «взаимосвязи», «рост»^[17], но мне эта аббревиатура по понятным причинам кажется не совсем удачной.

Как уже было сказано, по теории Альдерфера, в отличие от теории Маслоу, удовлетворение потребностей низшего порядка не является условием возникновения потребностей более высоких порядков.

Теория потребностей Д. Мак-Клелланда

В отличие от описанных выше теорий, теория Мак-Клелланда описывает потребности высшего порядка. Он считал, что всеми людьми движут три основные потребности:

- власти (need for power)

- успеха (need for achievement)
- причастности (need for affilation)

Мотив успеха Мак-Клелланд рассматривал как ключевой мотив и «утверждал, что предпринимателями движет в основном стремление к успеху, а не к деньгам. Прибыль же важна постольку, поскольку она является для предпринимателя подтверждением его компетенции»^[18].