Файл: Поведение в организации в межнациональном контексте (общее и различия между странами).pdf

Таким образом, значение ТНК в современном мире и растет с каждым годом. С одной стороны, такие компании негативно влияют на окружающую среду, проявляют экспансию по отношению к наименее развитым странам, навязывают им свои технологии и политику, но, с другой стороны, они же инвестируют огромные средства в решение экологических проблем, открывают свои производства в других странах, тем самым улучшая их экономическую и социальную ситуацию, и наравне с государством пытаются решать глобальные проблемы. Однозначно невозможно оценить, являются ли ТНК благом для общества или проблемой для него. В любом случае, транснационализация – это объективное развитие как мировой экономики, так и межнациональных и межкультурных связей и у этого процесса, как и у любого другого, есть свои положительные и отрицательные черты.

2. Организационное поведение и факторы международной среды

В связи с тем, что современные международные корпорации интернациональны по сфере своей деятельности и предусматривают миграцию рабочей силы, существуют факторы международной среды, которые оказывают влияние на организационное поведение и организационную культуру в таких компаниях (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компании

Социальные факторы характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов в той или иной стране. Производственный персонал, а также менеджеры низшего и среднего звена в мультинациональных компаниях обычно набираются на местах. Это означает, что на организационную культуру будут оказывать влияние особенности национальной рабочей силы каждой конкретной страны. Среди таких особенностей можно выделить уровень образования, квалификацию, профессиональную структуру, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность) человеческих ресурсов и т.д. Например, для России характерен высокий уровень образования и квалификации персонала наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для деятельности иностранных компаний.^[5]

Этические факторы характеризуют различия в трудовой этике работников различных стран, отношение к женщинам, социальным группам и меньшинствам, что оказывает существенное влияние на нормы поведения сотрудников компании и их взаимоотношения.

---

Юридические факторы отражают специфику правовых систем и, прежде всего, законодательство в сфере занятости и методов ведения бизнеса. Иными словами, деятельность компаний в межнациональном контексте в основном определяется законодательством тех стран, где они работают.

К политическим факторам относят уровень стабильности государственной власти, наличие национальных движений, режим правления и т. п.

Экономические факторы отражают темпы экономического роста государства, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность, стоимость местной рабочей силы, что отражается на оплате труда работников и на мотивации персонала в целом.

Национальные факторы определяются национальной культурой и отражаются, прежде всего в духовных ценностях и особенностях поведения, характеризующих людей той или иной страны. Национальные факторы оказывают существенное влияние на организационную культуру. Этим объясняется внимание менеджеров, которое они уделяют изучению национальных особенностей, культурного окружения, межкультурных различий в каждой конкретной стране, где работает организация.

3. Отличия национальных культур, влияющие на организационное поведение

На сегодняшний день существует несколько подходов, определяющих отличия национальных культур разных стран. Один из наиболее известных подходов к анализу отличий между странами предложен Г. Хофстеде^[6]. Обследовав в 70-е гг. свыше 116 000 работников в международных корпорациях 40 стран, он сформулировал четыре важнейшие критерия различия представителей этих стран:

-  индивидуализм/коллективизм;

-  отношение к власти;

-  отношение к риску;

-  преобладание мужского начала (отношение к роли женщины в обществе).

Количественные показатели оценки различных национальных культур приведены в табл. 1.

Таблица 2

Особенности национальной культуры различных стран в соответствии с критериями, разработанными Г. Хофстеде

Критерий	Страна
	Россия	США	Япония	Германия
Уровень индивидуализма	26	91	46	67
Отношение к власти	76	40	54	35
Отношение к риску	92	46	92	65
Преобладание мужского начала	28	62	95	66

---

Г. Хофстеде выявил высокий уровень корреляционной зависимости между степенью индивидуализма и показателем валового национального продукта (ВНП) на душу населения. Так, индивидуалистские страны (например, США и другие западные страны) характеризуются, как правило, наиболее высокими показателями валового национального продукта на душу населения, а коллективистские - относительно низкими. В более богатых странах люди больше склонны к индивидуализму, а бедных - к коллективизму, при этом исключение составляет Япония и другие азиатские страны с быстрым промышленным ростом.

Россия в соответствии со шкалой Г. Хофстеде может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. Работники очень часто полагают, что их компания будет заботиться о них и опекать их, если они вдруг окажутся в затруднительном положении, в то время как в индивидуалистских странах работники, как правило, полагаются на собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотиватором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение.

В России достаточно высока «дистанция власти», т.е. работники, как правило, демонстрируют особое почитание своих руководителей; звания и статус имеют большой вес, определяя поведение людей.

Из своего опыта могу сказать, что руководители из стран постсоветского пространства предпочитают, чтобы к ним обращались на «Вы» и обязательно по имени и отчеству, тогда как западный «патрон» сам попросит, чтобы его называли по имени и на «Ты», позволяя своим подчиненным шутить и вести дружеские беседы на равных.

Также, по оценке специалистов существенную особенность российского менталитета составляет стремление контролировать ситуацию и сводить риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества. Подтверждением этому могут служить, например, во все времена провозглашаемая развернутая политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения, линия на перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости. В странах, в которых выражено стремление свести риск к минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие минимизировать риск, например множество формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. В таких странах может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Население в этих странах обычно демонстрирует относительно низкий уровень трудовой мобильности, а система пожизненного найма является широко распространенной практикой.

---

Что касается отношения к женщинам в различных организациях, то по большому счету каждая организация сознательно или бессознательно проводит «гендерную политику». В ее реализации в скрытой форме присутствует идеология равенства/неравенства мужчин и женщин, базирующаяся либо на тезисе о природном неравенстве и культуре, отражающей его; либо на тезисе о культурном неравенстве и необходимости преодоления его с помощью специальных социальных технологий. Причем по отношению к карьере женщин «социальных лифтов», открытых П. Сорокиным, оказывается явно недостаточно. Под гендерной политикой организации мы понимаем: регулирование кадрового состава работников по половому признаку, влияние фактора пола на формирование властных структур в организации, влияние фактора пола на служебное и профессиональное разделение труда внутри организации, влияние фактора пола на психологический климат, корпоративную культуру и корпоративную этику. Гендерная политика организации может быть целенаправленной или неявной, но она безусловно присутствует во всех странах.^[7]

4. Адаптация организаций в межкультурной среде

Нередко контакт с иной культурой приводит к разнообразным проблемам и конфликтам, связанным с непониманием чужой культурной среды. Иногда используются сходные понятия: «шок перехода», «культурная утомляемость». В той или иной степени стресс, или культурный шок, переживают практически все люди, оказывающиеся в чужой культурной среде. Термин «культурный шок» был введен в научный оборот американским исследователем К. Обергом в 1960 г. Различают шесть форм культурного шока:

• напряжение из-за усилий, прилагаемых для достижения психологической адаптации;
• чувство потери старых друзей, положения в обществе, профессии, собственности;
• чувство одиночества (отверженности) в новой среде, которое может трансформироваться в отрицание чужой культуры;
• нарушение ролевых ожиданий и чувства самоидентификации;
• тревога, переходящая в негодование и отвращение после осознания культурных различий;
• чувство неполноценности из-за неспособности справиться с ситуацией.

Современные исследователи рассматривают культурный шок как нормальную реакцию, как часть обычного процесса адаптации к новым условиям. Более того, в ходе этого процесса личность не просто приобретает знания о новой культуре и о нормах поведения в ней, но и становится более развитой, хотя испытывает при этом стресс.

---

Степень выраженности культурного шока и продолжительность межкультурной адаптации за-висят от очень многих факторов: внутренних (индивидуальных) и внешних (групповых). В первой группе факторов важнейшими являются индивидуальные характеристики человека: пол, возраст, черты характера. Поэтому в последнее время исследователи считают, что наиболее значительным для адаптации оказывается фактор образования. Чем оно выше, тем успешнее адаптация. Чем сложнее картина мира у человека, тем легче и быстрее он воспринимает новации. Среди внешних факторов, влияющих на адаптацию и культурный шок, прежде всего нужно назвать культурную дистанцию, т.е. степень различий между культурами.

В межкультурной коммуникации существуют определенные стереотипы и предрассудки. В процессе интерпретации поведения носителя чужой культуры многое объясняется стереотипными представлениями каждой из сторон. Стереотипы – это устойчивые, обобщенные представления об образе жизни, обычаях, нравах, привычках, т.е. о системе этнокультурных свойств того или иного народа. Они основываются на многократно повторяющихся однообразных жизненных ситуациях, которые закрепляются в сознании человека в виде стандартных схем и моделей.

Психологический механизм возникновения стереотипов основывается на принципе экономии усилий, свойственном повседневному обыденному мышлению. Иначе, люди стремятся не реагировать на происходящие явления каждый раз со всей полнотой ощущений и переживаний, а подводят их под известные им категории.

Психология рассматривает предрассудок как психологическую установку предвзятого и враждебного отношения к чему-либо без достаточных на то оснований или причин.

Предрассудки возникают как следствие неполного или искаженного понимания объекта. Возникая на основе ассоциации, воображения или предположения, психологическая установка с искаженным информационным компонентом оказывает стойкое влияние на отношение людей к объекту. Развиваясь на почве неполного или искаженного знания, предрассудки могут возникать по поводу объектов самого различного рода: вещей и животных, людей и их ассоциаций, идей и представлений. Самые распространенные – это этнические предрассудки.

Индивидуальные предрассудки в большинстве случаев возникают не из личного опыта межкультурного общения, а в результате усвоения сложившихся ранее предрассудков.

В психологии принято выделять шесть основных типов предрассудков:

---