Файл: Управление конфликтами в организации..pdf

Инцидент. Инцидентом в конфликтной ситуации стал отказ помощника принять от исполнителя неправильно оформленный документ. Это обратимый инцидент, поскольку конфликт мог разрешиться, если бы исполнитель внес необходимые изменения. Однако этого не произошло

Конструктивная  стадия. На данной стадии в конфликт вовлекается новый участник, руководитель отдела канцелярии. Однако конфликт остается легко разрешимым. Руководитель отдела канцелярии старается найти компромисс с сотрудником отдела кадров и предлагает ему внести в документ соответствующие изменения, после чего разместить документ на корпоративном портале на согласование. Но сотрудник отдела кадров отказывается выполнить его рекомендацию, мотивировав это тем, что документ уже подписан директором по организационному развитию и управлению персоналом, то есть лицом старшим по должности.

Таким образом, начинается деструктивная стадия конфликтной ситуации.

Деструктивная стадия.

Первая фаза. В конфликт втягивается руководитель отдела документооборота, оппонент более высокого ранга, чем исполнитель. Он обязывает исполнителя внести изменения в документ.

Таким образом, обе стороны используют тактику соперничества. Однако на этом конфликт не исчерпан.

Вторая фаза - Исполнитель продолжает передавать директору по организационному развитию и управлению персоналом документы, минуя секретаря.

Это приводит к началу нового конфликта между структурным подразделением, где работает исполнитель и филиалами и организациями, сотрудничающими с ним.

Разрешение конфликта. Конфликт урегулируется третьей стороной – генеральным директором, путем применения административных санкций к исполнителю, а так же к пособнику, Директору по организационному развитию и управлению персоналом.

Инспектору и Директору по организационному развитию и управлению персоналом вынесли замечание. Таким образом, при разрешении конфликта  была использована технология медиации (посредничества), при которой  медиатор был приглашен и введен в курс конфликтной ситуации одной  из сторон для воздействия на вторую.

Данное разрешение конфликта можно считать частичным, поскольку прекращается лишь внешнее конфликтное поведение сторон, истинная же причина конфликта (несовершенство Инструкции по делопроизводству и регламента по согласованию) устранена не была.

Таким образом, конфликт может повториться с другими действующими лицами.

Рекомендации  по разрешению и профилактике  конфликта.

Поскольку конфликт был разрешен частично путем применения строгих санкций к одной из сторон, следует устранить объективную причину конфликта.

В данном случае конфликт можно было предупредить такими мерами как: во-первых, включение  в приложение к Инструкции по делопроизводству образцов оформления основных видов документов, что позволило бы сократить время  подготовки документов исполнителем.

Во-вторых, издание руководством организации  указа об обязательном выполнении требований Инструкции всеми сотрудниками организации. В-третьих, следовало  включить в Инструкцию пункт об обязательном соблюдении сотрудниками иерархии документооборота в организации.

В Регламент по согласованию добавить четкий лист согласантов, которые должны согласовать тот или иной документ в определенной последовательности

Заключение

1. Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

2. Каждый конфликт имеет свою причину возникновения, связанные с недостаточной согласованностью и противоречивостью целей отдельных групп и работников; устарелостью организационной структуры, нечетким разграничением прав и обязанностей; ограниченностью ресурсов; противоречием между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя и т.д. Рассматривая названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Причиной конфликта может быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, его тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

3. Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из методов разрешения и управления конфликтом не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

4. Практика показывает, что в тех подразделениях, в которых создаются условия для обмена опытом, активизации интеллектуальных и творческих ресурсов руководителей для решения общих и конкретных задач, в том числе и проблем стимулирования, мотивации работников к эффективному труду, наряду с материальными эффективно используются социально-психологические стимулы:

- Создание в коллективе положительной психологической атмосферы, способствующей сплочению сотрудников и нацеленности на решение поставленных производственных задач.

- Формирование у работников клиентоориентированной направленности в работе, выделение приоритетов качественного обслуживания клиентов.

- Закрепление в коллективах творческого отношения к труду, поощрение разумной инициативы и творческой активности, направленной на решение стоящих перед коллективом задач

Итак, можно сделать вывод о том, что конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению.

Список используемой литературы

1. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. М.: ИНФРА-М. – 2008. С.240
2. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. Новосибирск: Изд-во СибАГС. - 2004. С.120.
3. Гагаринская Г., Конфликты и их предотвращение.//Кадры. – 2007 г., № 6. С.12-14.
4. Дубровская О.Ф., Конфликт: что о нем нужно знать //Справочник кадровика. – 2005. - №10. – С.97-103
5. Климова С., Трудовые конфликты на российских предприятиях.//Кадры. – 2007. - № 5. – С.19-23
6. Травин В.В., Дятлов В.А., Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело. - 2005. С.14.
7. Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / /Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. - 2001. – С. 166
8. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, - 2003. С.157
9. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе.// Вестник МУ. сер. 14. –2004. - № 4.– С. 31
10. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. Новосибирск: Изд-во СибАГС. - 2004. С.12-13.
11. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). СП б: Питер. - 2001. – С. 13-14
12. Зеркин Д.П., Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону.: Феникс. - 1998. С.480
13. Денисова О.Г. Возможность прогнозирования социальных конфликтов/ Вызовы современности и философия: Материалы «Круглого стола», посвященного Дню философии ЮНЕСКО. Кыргызско-Российский Славянский университет / Под общ. ред. И. И. Ивановой. Бишкек, 2004. С.252-256
14. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. Руководить без конфликтов. Москва.: Экономика. - 1990. С.334
15. Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело. - 2005. С.405
16. Баринов В.А., Баринов Н.В., Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации// Менеджмент в России и за рубежом. Управление персоналом. – 2009.- №15. – С.46
17. Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления
18. Травин В.В., Дятлов В.А., Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело. - 2005. С.405.