Файл: Управление конфликтами в организации..pdf

ВВЕДЕНИЕ

На мой взгляд, тема очень актуальная, т.к., в организации, ее руководители и подчиненные, службы и структурные подразделения, постоянной сталкиваются с таким понятием и ситуациями как конфликт, причины его возникновения необходимо уметь определять, чтобы применять соответствующие меры реагирования и эффективно управлять последним, в отдельных случаях искусственно его поддерживать, создавать.

Современная теория, а также практика придерживается подходов, что менеджеры должны, т.е., обязаны уметь создавать функциональные конфликты в организации.

Цель данной работы изучить причины формирования и развития конфликтов в компании, в т.ч., на примере реально действующей, внесенной в единый государственный реестр юридических лиц, выбрать для нее наиболее эффективные способы управления конфликтом.

Объект исследования выступают конфликты в организациях, как формы существования противоречий в интересах, возникающих в процессе взаимодействия (общения, кооперации) людей при решении вопросов коммерческого (производственного) и личного порядка.

Предметом выступают особенности управления конфликтами, включающие в себя способы и средства воздействия на динамику и причины конфликта в организации.

Задача работы:

1. Рассмотрение сущности конфликтов в организации и их классификацию.

2. Выявление причин конфликтов в организации.

3. Рассмотрение основных этапов управления конфликтами в организации.

4. Определение стратегии поведения менеджера в ходе конфликта.

5. Проанализировать конфликты в реальной организации и дать рекомендацию по управлению ими.

В ходе написания работы использовались труды исследователей конфликтологии: Ворожейкиной И.Е., Кибанова А.Я., Захарова Д.К., Черняк Т.В., материалы периодической печати о специфики конфликтов в организации, авторы: Гагаринская Г., Дубровская О.Ф., Климова С., материалы интернета.

Гл. 1 «Теоретические аспекты изучения конфликтов в организации.

1.1 Понятие и классификация конфликтов в организации.

Конфликт важная сторона взаимодействия, форма отношений потенциальных и актуальных субъектов социального действия, их мотивации и интересов, обусловленных противоборствующими ценностями, правилами и потребностями.

В работе рассмотрен организационный конфликт, один из видов конфликта.

Для определения специфики организационного конфликта необходимо дать понятие организации.

Организация не только производственно-технологическое объединение людей, средств, производства, также и сотрудники, которые объединяют усилия, потенциал, способности для его развития, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем.

Организация - это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями

Организации выполняют разные функции и отличаются по роду деятельности своих членов, по уровню организации и сплоченности, ее количественному составу.

Конфликт в организации - осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.

Конфликт - это процесс, который начинается тогда, когда одна сторона начинает ощущать, что другая сторона оказывает на нее негативное воздействие. Существуют три подхода к оценке конфликта.

Первый, так называемый традиционный подход к оценке конфликта, подучил широкое распространение в 30-40-е гг. В соответствии с этим подходом конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

Второй подход, преобладавший с конца 40-х и до середины 70-х гг., заключался в том, что конфликт - это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность ее работы.

Современный подход к конфликту основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

Организационно-управленческий конфликт подразумевает конфликт между членами управляющей организации, менеджерами и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными функциональными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств, ресурсов управленческой и организационной деятельности, результатов и социальных последствий.

Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

Основанием для типологии конфликтов в организации выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации

В зависимости от объема конфликты в организации делятся на глобальные (весь коллектив или большая его часть) и парциальные (между работниками или между работником и руководителем).

По уровням взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или групп.

Конфликты также делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные).^[1]Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей. ^[2]. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования.^[3]

К психологическим особенностям трудового коллектива, также оказывающим влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов, относится общий характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива.

Таким образом, вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организа­ции, так или иначе связана с методами управления ею. Так как управление - ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и за­дач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, ведь общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.

1.2. Причины конфликтов в организации

Выявление причин возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения им и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими. Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующих конфликту и вызывающих его при определенных условий деятельности субъектов социального взаимодействия

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две основные группы - объективную и субъективную.

Объективное начало в возникнове­нии конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т.е., объективно являются той возможной почвой, на ко­торой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в та­кие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в кол­лективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика

Устранение конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях кон­фликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблаго­получие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективные же причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их.

Кроме того, помимо объективных и субъективных причин, исследователи выделяют и ряд других групп: Черняк Т.В., например, указывает три группы причин конфликтных отношений в организации

1) Обусловленные трудовым процессом.

2) Психологическими особенностями человеческих взаимоотношений.

3) Личностным своеобразием членов группы.

Конфликты различают по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.^[4]

Также к причинам возникновения конфликтных ситуаций в организации относятся:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.
2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).
3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.
4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.
5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).
6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.
7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива.
8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.^[5]