Файл: Основные принципы построения эффективной команды....pdf

Введение

На сегодняшний день любой организации для успешного существования и развития необходима эффективная команда, то есть группа людей, которые имеют общие цели и задачи и принимают на себя ответственность за конечные результаты.

В большинстве своем, для эффективного проведения стратегических изменений, руководству организации необходимо заручиться поддержкой своих сотрудников, хотя бы небольшой их частью. Это нужно для того, чтобы в случае необходимости «доверенные» лица из команды смогли бы самостоятельно осуществить изменения в стратегии ведения бизнеса.

1.Теоретические основы формирования команды

• 1. Понятие команды

Одним из способов усовершенствования системы управления в организациях является создание команд.

О командах и их создании заговорили относительно недавно, чуть более тридцати лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60- х годов, были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда.

Под командой понимается совокупность людей, которые:

Ощущают свою целостность;

Чувствуют свою обособленность от «остального мира»;

Стремятся к достижению определённой цели, иногда осознанной, иногда нет;

Образование и развитие команд естественно и неизбежно, поскольку:

Руководители создают их для выполнения какой-либо работы ( это могут быть проектные группы, производственные бригады, различные комитеты и коллегии ),при этом цель, стоящая перед командой, может не всегда осознаваться её членами;

Люди сами спонтанно формируют команды для защиты своих интересов

Люди могут удовлетворить многие свои потребности только в случае принадлежности к какой-либо команде.

Таким образом, принадлежность к команде помогает человеку:

Удовлетворить свои социальные потребности;

Сформировать себя как личность;

Получить помощь и поддержку при достижении своих собственных целей, которые не всегда могут совпадать с целями команды или организации;

Получить возможность психологической разгрузки, находя взаимопонимание с другими членами команды;

Получить право участвовать в совместной деятельности, приносящей определённую, не обязательно финансовую, выгоду.

Можно утверждать, что в основе создания команд лежат три базовые идеи.

1.Общие намерения

2.Взаимозависимость

3. Понимание эффективности командной работы

Влияние команды на мнения и поведение составляющих её людей, в настоящее время никем не оспаривается. Достаточно вспомнить эксперимент, проведённый В. М. Бехтеревым и описанный им в работе «Коллективная рефлексология» в 1921 году. Бехтерев рассаживал несколько людей в комнате таким образом, чтобы они видели друг друга, и просил их рисовать штриховые линии на листе бумаги. В начале эксперимента каждый человек рисовал эти линии с присущей только ему частотой, но через некоторое время эта частота становилась единой для всей группы.

Эффективность команды имеет две составляющие:

Степень реализации её целей;

Удовлетворение, которое испытывают люди от принадлежности к данной команде.

Основными факторами, определяющие эффективность команды, являются

1.параметры;

2.внешняя среда функционирования;

3.мотивация команды.

Данные факторы помогают добиться следующих результатов:

1.Достижения цели

2.Удовлетворенность членов своей деятельностью

Таким образом, руководитель, формирующий команду, должен в обязательном порядке учитывать:

Цели, стоящие перед командой;

Необходимые знания, умения навыки и опыт привлекаемого персонала

Психологические требования к будущим членам команды;

Время, в течение которого будет функционировать команда.

Так кто же должен входить в состав управленческой команды?

В первую очередь зависит от деятельности организации и ее задач.

Возможно, это сам руководитель или его заместитель. Обязательно в состав должен входить менеджер по персоналу, с хорошей психологической подготовкой, эксперты в специфики деятельности организации в достижении и т.д.

Эксперты в области менеджмента выделили следующие качества, необходимые для совместной работы в команде: этичность, коммуникабельность, умение слушать, контактность, командная ориентация, добросовестность, рассудительность результативность, настойчивость, уверенность в себе, преданность организации…

1.2. Влияние организационной культуры на процесс командообразования

Теоретики и практики менеджмента с разных точек зрения рассматривают процесс формирования команд. В зависимости от целей, задач и способов их решения, различают четыре основных способа командообразования:

1.Целеполагающий подход (основанный на целях). Этот подход основан на улучшении умения членов группы ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей.

2.Межличностный подход. Он сфокусирован на улучшении межличностных отношении в группе и основан на том, что межличностная компетентность улучшает эффективность существования группы как команды. Целью его является увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

3.Ролевой подход предполагает определение членов команды относительно роли каждого. В командном поведении многое может быть понято и изменено за счет изменения исполнения ролей, а также индивидуального восприятия этих ролей. В данном случае команда формируется путём пересмотра ролей её членов.

4.Проблемно- ориентированный подход. В его основе лежит формирование команды через решение проблем. Проблема приводит к возникновению новой команды управления.

Организационная культура включает в себя такой компонент , как «миссия организации» , который в удобной для восприятия форме определяет её социальное предназначение и даёт возможность взглянуть на деятельность организации, что называется, с вершины пирамиды. Миссия позволяет каждому сотруднику организации представить себя частью целостного образования и ощутить свою сопричастность общему делу. Благодаря данному компоненту организационной культуры осуществляется целеполагающий подход, то есть ориентация членов команды в её основных целях.

Существует отличие миссии команды от её целей.

Цель команды позволяет следить за своим продвижением на пути к успеху.

Организационная культура определяет роль каждого сотрудника и способствует поддержанию определённых взаимоотношений сотрудников, исходя из их роли в организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что организационная культура оказывает решающее влияние на процесс командообразования в организации.

1.3. Личность как основа для построения команды

В процессе командообразования роли человека как личности отдаётся решающая роль.

Команда формируется практически всегда на долгий срок, и поэтому, очень важно какой психологический климат будет царить в коллективе.

Наиболее важны следующие качества сотрудников:

Коммуникабельность

Вежливость и тактичность

Стрессоустойчивость

Ответственность

Порядочность

Известный философ Бердяев Н. А. пишет, что личность это не часть и не может быть частью по отношению к какому- либо целому. Он поясняет:

«Для личности раскрывается бесконечность, она входит в бесконечность и впускает в себя бесконечность. В своём самораскрытии она устремлена к бесконечному содержанию.»

Бердяев Н.А. считает, что следует различать личность и индивидуальность, так как последняя вовсе не требует обязательного усилия по своей реализации.

Личность имеет неизменную основу, но изменения личности необходимы для её развития.

На личность постоянно оказывают влияние различные по своей природе факторы, будь то окружающая обстановка, требующая в той или иной степени адаптации к ней, или же непосредственное влияние отдельных людей.

Именно личностный аспект в организационных изменениях является фундаментальным, потому что поведение людей в команде в итоге определяет, что можно изменить и какую это даст пользу.

Сотрудники должны понимать, хотеть и иметь возможность претворить в жизнь изменения, которые на первый взгляд, могут казаться чисто техническими или структурными, но в дальнейшем могут повлиять на них определённым образом. Одновременно и организация меняет людей, в ней работающих: они должны приобретать новые знания, получать больше информации, решать новые задачи, совершенствовать навыки и умения и менять рабочие привычки, ценности и отношение к делам в организации. Перемены в ценностях и отношениях необратимы, поскольку без них невозможны какие-либо реальные изменения.

Решающую роль в команде играет лидер.

Он должен сосредоточиться

на помощи членам команды, создать обстановку ответственности для достижения общей цели.

Лидер команды должен по возможности уменьшать напряжённость, возникающую в случае конфликтов. Лидеру команды следует поощрять членов коллектива к тому, чтобы те не теряли связи друг с другом, поддерживали отношения, занимаясь новой работой и проектами.

Лидеру необходимо, чтобы его слова воспринимались не как приказы или наставления, а как дружеские советы. В то же время руководитель организации должен всё-таки отдавать приказы.

Однако, ключевым моментом является обеспечение выполнения всех задач членами команды без непосредственного участия руководителя. Следовательно, роль рядовых членов команды так же немаловажна.

В группе людей, особенно в команде, лидер необходим, и не просто лидер, а человек, достойный называться лидером. Если у него не будет необходимых качеств, свойственных хорошему лидеру, то это равносильно его отсутствию. В команде лидер должен «сеять» спокойствие и предотвращать панику.

Лидерами становятся не все, а только уверенные в себе люди, чётко представляющие цель, к которой они стремятся.

По данным исследователей менеджмента, в мире всего 2% людей имеют способность управлять. В процессе построения команды главное- наличие таких людей.

1.4. Структура команды

Структурировать любую команду можно по различным критериям, наиболее важными из которых являются:

Предпочтения, существующие в команде. Это позволяет говорить о структуре предпочтений.

Распределение власти в команде. Это позволяет говорить о структуре власти.

Коммуникации, существующие в команде. Это позволяет говорить о структуре коммуникаций.

Структура предпочтений является отражением существующих между членами команды симпатий и антипатий.

В структуру предпочтений входят:

Социометрические статусы членов команды;

Взаимность эмоциональных предпочтений членов команды;

Устойчивые группы межличностных предпочтений;

Система отвержения в команде.

Для построения структуры предпочтений может использоваться метод социометрии, которую можно проводить в двух формах: анонимной и открытой.

Анонимная форма располагает к большей откровенности, но многие параметры структуры остаются не определёнными.

Данное исследование проводится следующим образом. Каждый член группы анонимно называет членов группы, проставляя им определённое количество баллов, исходя из личных предпочтений.

В зависимости от количества полученных баллов, всех членов команды можно разделить на четыре группы:

«звёзды», получившие наибольший балл.

«популярные», получившие меньше баллов.

«отвергаемые», балл которых относительно невысок.

«изгои», получившие наименьший балл.

Названные категории и определяют социометрические статусы членов команды. Наибольшие сложности для руководителя могут создавать люди, имеющие статус «звезды», поскольку они могут претендовать на неформальное лидерство, и «изгои», поскольку у них ,вероятнее всего, остаётся неудовлетворённой одна из важнейших потребностей ,мотивирующих работу в команде – потребность в причастии к общему делу.