Файл: Определение конфликта, причины организационных конфликтов.pdf

Введение

Разрешение конфликтов является неотъемлемой частью управленческой деятельности. Конфликтные ситуации неизбежно возникают в процессе функционирования любой организации. Оставленная без внимания она, развиваясь, крайне негативно сказывается на работе сотрудников, снижает эффективность организационных процессов, препятствует изменениям.

Результативность усилий менеджмента по управлению конфликтными ситуациями во многом определяется имеющимся в его распоряжении инструментарием. Причины конфликтных ситуаций и условия, в которых они развиваются крайне разнообразны, это вызывает необходимость применения различных методов их урегулирования. Все это предопределяет актуальность выбранной темы исследования.

Целью работы является изучение современных методов управления конфликтами, условий их применения в реальных условиях организаций.

Исходя из цели, сформулированы следующие задачи исследования:

• рассмотреть сущность конфликтов;
• выделить причины возникновения конфликтных ситуаций в организациях;
• проанализировать процесс конфликта, выделить его основные этапы;
• изучить применяемые в менеджменте методы управления конфликтами, очертить область их применения.

Предметом исследования выступает методика управления конфликтами в организациях.

В качестве источников информации выступают работы отечественных и зарубежных исследователей по теме исследования.

1. Определение конфликта, причины организационных конфликтов

Термин «конфликт» является разноплановым. Данная категория применяется в различных отраслях научного знания: социологии, юриспруденции, психологией, философией и во многих других.

Можно выделить два основных подхода к определению категории «конфликт». С точки зрения первого подхода конфликт — это столкновение двух сторон, сил, имеющих противоположенную направленность. Из данного определения следует, что конфликты могут возникать без какой-либо субъектности, то есть конфликты могут существовать и в неживой природе.

Вторая точка зрения предполагает наличие в конфликте определенной субъектности, то есть столкновение не сил или сторон, а мнений, взглядов, позиций и, что самое важное – интересов. Таким образом, необходимым условием конфликта выступает субъектность участников и наличие между ними социального взаимодействия.

---

В организационном поведении проблема конфликта находится в центре внимания многих исследователей и научных школ.  В отечественной практике изучением способов разрешения конфликтов и управлением конфликтами в организации занимаются такие исследователи, как Ф. М. Бородкин, Н. В. Гришина, Т. М. Данькова, Д. К. Захаров, А. Я. Кибанов, Д. Б. Шульгин, И. Н. Шило и др.

Долгое время в теории и практике менеджмента конфликт рассматривался как негативное явление, отрицательно сказывающееся на эффективности работы сотрудников, затрудняющее коммуникации, дезорганизующее коллектив. Основным методом борьбы с конфликтами было их подавление.

В настоящее время конфликт рассматривается как неотъемлемая часть функционирования организации, объективно возникающая вследствие существования системных противоречий.

Организация как социально-экономическая система состоит из отдельных элементов – индивидуумов, которые образуют различные группы (как формальные, так и не формальные). Выполняя в организации (системе) различные функции эти индивидуумы и группы преследуют различные же цели, а в результате взаимодействия и коммуникаций такая дифференциация целей неизбежно выливается в противоречие интересов, мнений и взглядов, то есть в конфликт.

Рассматривая феномен организационного конфликта далее, можно отметить, что противоречия системы являются движущими факторами ее развития. Наличие конфликта указывает на существование в организации проблем, а сама процедура разрешения конфликтных ситуаций должна сопровождаться поиском более эффективных организационных решений.

Следует отметить, что не все конфликты, возникающие среди сотрудников организации можно отнести к категории организационных. Конфликтная ситуация может не затрагивать трудовой деятельности и процессов организации и протекать в личной плоскости. Таким образом, организационный конфликт — это противоречие, возникающее между работниками, коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности (несовпадения) интересов, отсутствия согласия, даже конфронтации в процессе решения каких-либо деловых вопросов.

Применительно к организационным конфликтам, необходимо, считает А.И.Пригожин, выделить следующие три составляющие.

• общий предмет.
• активные действия (агрессивного или защитного порядка) заинтересованных сторон одна против другой: аргументы в свою пользу, стремление нанести ущерб противнику, привлечь на свою сторону третью силу и т.д.
• эмоциональное возбуждение всегда сопровождает конфликт (гнев, обида, ненависть, раздражение, страх и т.п.).

---

Только совокупность всех трех составляющих - предметной, деятельностной и эмоциональной - образует конфликт. Без какой-то одной из этих составляющих конфликты если и возникают, то не составляют для организации серьезной проблемы.

Конфликты можно классифицировать по различным признакам. Наиболее применяемой является классификация по субъектам конфликта. С точки зрения сторон, участвующих в конфликте различаются конфликты:

1. Внутриличностные. При таком типе конфликта участником является один человек. Наблюдается противоречие между действиями человека, обусловленными внешней средой и его внутренними убеждениями, представлениями и личными потребностями.

2. Межличностный конфликт. Сторонами этого конфликта являются отдельные личности, отстаивающие свои интересы. При этом интересы одной личности входят в острое противоречие с интересами другой личности.

3. Конфликт между группой и личностью. При таком типе одной стороной конфликта выступает отдельная личность, а другой – группа людей. Возникает вследствие несовпадения норм поведения, ценностей и представлений личности с общегрупповыми (организационной культурой или субкультурой).

4. Межгрупповой конфликт. И с той и с другой стороны такого конфликта выступают группы людей. При этом группы могут быть как формальными, так и неформальными. Как правило подобные конфликты возникают вследствие конкуренции групп людей за ресурсы – материальные, финансовые, властные и т.д. Поскольку межгрупповые конфликты вовлекают множество сотрудников и, как правило, отнимают много временных ресурсов, именно они являются для организации наиболее опасными.

Другие классификации конфликтов делят их на скрытые и открытые, а также естественные и искусственные.

Исходной точкой управления конфликтами является анализ причин их возникновения. Причины конфликта следует отличать от повода. Повод является всего лишь формальным сигналом для начала открытой фазы конфликта, в то время как причины, действуя изначально, создают конфликтную ситуацию. Причины обусловливают возникновение конфликта задолго до наступления повода.

Все многообразие причин конфликта можно свести к нескольким группам:

1. Существование в организации различных подразделений с дифференцированными задачами и функциями, но вынужденных взаимодействовать друг с другом. Данная группа причин является производной от уже упомянутых выше системных противоречий. Подразделения одной организации могут преследовать прямо противоположные цели в силу различия решаемых ими задач.

---

В качестве примера можно привести такие подразделения, как отдел материально-технического снабжения (ОМТС) и складская служба. Задачей ОМТС является обеспечение бесперебойного снабжения деятельности организации всеми необходимыми материальными ресурсами по, возможно более низкой стоимости. Наиболее очевидным способом решения данной задачи является закупка материальных ресурсов крупными партиями с целью получения оптовых скидок и экономии на транспортных издержках. Однако, данная тактика неизбежно приведет к росту складских запасов. Складская служба в свою очередь, решает задачу сохранности материальных ресурсов и сокращения складских издержек. Рост запасов усложняет решение данной задачи, таким образом, между ОМТС и складской службой возникают противоречия, неизбежно перетекающие в конфликт.

2. Борьба за ресурсы внутри организации. С точки зрения системного анализа отдельные внутриорганизационные группы (формальные и неформальные) являются системами, объединенными в систему более высокого уровня (надсистему). Любые системы для своего функционирования и развития используют ресурсы, потребляемые из внешней среды. Для внутриорганизационных групп такой средой является организация. Таким образом, объективной является постоянная борьба за ресурсы, как групп, так и индивидов. Эта борьба проявляется в форме разнообразных конфликтов. Необходимо отметить, что борьба за ресурсы может происходить как на фоне их сокращения, так и при появлении новых ресурсов. В качестве примера последнего можно привести ситуацию, когда освобождается место заместителя директора и между различными группами внутри организации начинается конкуренция за возможность «поставить» на эту должность своего представителя.

3. Личные качества сотрудников. Несоответствие поведения и представлений сотрудника организационной культуре может стать причиной конфликта. Зачастую такие конфликты не являются организационными, то есть не имеют непосредственного отношения к трудовой деятельности, но со временем они способны перекинуться и на профессиональные отношения участников. Например, руководители смежных подразделений могут иметь различные политические воззрения. В определенных условиях эта разница способна спровоцировать личностный конфликт, который, в свою очередь, может привести к нарушению коммуникаций между руководителями, то есть перерасти в организационный.

Объективный характер причин возникновения конфликтов в организации предопределяет невозможность их полной ликвидации. Именно поэтому современный менеджмент оперирует понятием «управление конфликтами», а не «борьба с конфликтами. Как уже было отмечено выше, эффективное управление конфликтами дает возможность организации развиваться, приобретать новые свойства и качества, адаптироваться к условиям внешней среды.

---

2. Методы управления конфликтами

Под управлением конфликтами понимается целенаправленная, с опорой на объективные законы менеджмента деятельность, направленная на изменение динамики конфликта с целью развития или разрушения той социальной системы, в границах которой протекает данный конфликт.

Поскольку речь идет об изменении процессов конфликта необходимо рассмотреть основные этапы этого процесса (рисунок 1).

Этап 1. Возникновение (зарождение) конфликтной ситуации

Этап 2. Формирование и структурирование конфликтной ситуации

Этап 3. Инцидент, открытая фаза конфликта

Этап 4. Угасание или преобразование конфликта

Рисунок 1 – Основные этапы конфликта

1. Зарождение, или возникновение. На этой стадии конфликт имеет скрытый для стороннего наблюдения характер и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме, изоляционистском или недоброжелательном поведении (замкнутость, недоверие, распространение слухов и пр.).

2. Формирование. На этой стадии происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту.

3. Расцвет. Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей и намерений.

4. Угасание, или преобразование. Это стадия полного или частичного разрешения конфликта, которое происходит в результате либо исчерпания ресурсов одной или обеими сторонами, либо достижения между ними соглашения, либо «устранения» одной из сторон.

В управлении конфликтной ситуацией менеджер может придерживаться определенной стратегии. Выделяют три типа такой стратегии: нормативная или морально-правовая, реалистическая, идеалистическая.

Нормативная стратегия заключается в разрешении конфликта на основе норм и правил – формальных, установленных и закрепленных документами или этических, согласующихся с организационной культурой. При этом эффективность разрешения конфликта во многом зависит от принятия и соблюдения сторонами «правил игры». В случае, если правила игнорируются или отвергаются какой-либо стороной конфликта руководитель может прибегнуть к навязыванию этих правил, применяя как «мягкие» методы – убеждение, мотивирование, так и «жесткие» - угрозы, применение санкций. Таким образом, данная стратегия наиболее эффективна в условиях, когда стороны конфликта ориентированы на мирное соперничество с соблюдением установленных правил и норм поведения.

---