Файл: Влияние организационного поведения на результаты деятельности предприятия на примере компании «Ford Motor Company».pdf

Такие модели, как Теория Х и Теория Y, также называются парадигмами, или исходными концептуальными схемами, моделями постановки проблем и их решения. Любая управленческая модель основывается на определенных предположениях о природе человека, обусловливающих характер интерпретации событий, контекстов, позволяющих прогнозировать развитие ситуации. Базисные, осознанно или бессознательно развитые парадигмы, становятся мощными направляющими управленческого поведения. Менеджеры стремятся действовать так, как думают, поскольку они направляются доминирующими в их сознании идеями.

2. Анализ компании «Ford Motor Company»

2.1. Миссия организации

Выбор миссии является первым и самым ответственным решением при стратегическом планировании, поскольку миссия служит ориентиром для всех последующих этапов планирования и одновременно накладывает определенные ограничения на направления деятельности организации при анализе альтернатив развития.

В менеджменте под миссией организации понимают основную общую цель, четко выраженную причину существования организации.

Миссию компании «Ford Motor Company» можно сформулировать следующим образом: максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов предоставлении продукции отличного качества по приемлемым ценам, усовершенствование технологического процесса производства продукции, оказания различных дополнительных услуг, таких, как техобслуживание или лизинг, оперативного реагирования на потребности рынка.

Основная общая цель организации (миссия) образует фундамент для установления ключевых общеорганизационных целей, на достижение которых должно ориентироваться высшее руководство.

2.2. Цель деятельности

С учетом сформулированной миссии компании «Ford Motor Company» можно выделить следующие цели, стоящие перед организацией:

1) расширение круга предлагаемых услуг и продукции;

2) постоянное обновление ассортимента;

3) установление приемлемых цен на все виды продукции;

4) поиск и внедрение новейших технологий и техники;

5) повышение квалификации сотрудников;

6) изучение потребностей потребителей.

Количество и разнообразие целей, стоящих перед организацией, настолько велики, что без системного подхода к определению их состава не может обойтись ни одна организация независимо от ее размеров, специализации, вида и формы собственности. В качестве удобного и апробированного на практике инструмента можно использовать построение дерева целей. Посредством дерева целей описывается их иерархия, для чего осуществляется последовательное разбиение главной цели на подцели.

С учетом всех правил составления дерева целей построим дерево целей, отражающее этапы достижения следующей цели, стоящей перед компанией «Ford Motor Company»:

Выход на новые рынки (рис. 3)

Выход на новые рынки

Рекламные компании

Маркетинговые исследования

Поддержание имиджа компании

По наиболее востребованным категориям автомобилей

Знакомство участников рынка новой продукцией

У покупателей

У партнеров

Участие в выставках

Проведение презентаций

Дополнительные услуги

Ценовая политика

Рисунок 3 - Дерево целей

2.3. Конкуренты, основные игроки на рынке

Основными конкурентами у «Ford Motor Company» являются организации, занимающиеся поставками аналогичной продукции и, т.к. компания работает, в основном, на американском рынке, ей приходится конкурировать с такими компаниями, как GM, Chrysler, Tesla.

Соперничество между данными фирмами в одной сфере деятельности можно определить как конкуренцию, которая играет значительную роль в экономике. Конкуренты очень сильно влияют на деятельность предприятия, поэтому на уровне предприятия одной из обязанностей специалиста по маркетингу - анализ деятельности конкурентов, то есть сбор информации о конкурирующих товарах и фирмах. При этом организация выявляет свои конкурентные преимущества по сравнению с другими фирмами. Основными конкурентными преимуществами компании «Ford Motor Company» являются:

имидж фирмы в глазах потребителей;
высокое качество поставляемой продукции;
наличие большого круга потребителей;
высококвалифицированные специалисты, работающие в данной фирме;
высокая платежеспособность;
отлаженная система маркетинговых исследований;
использование новейшей техники и технологий в трудовой деятельности;
широкая номенклатура и ассортимент предлагаемых товаров;
продажа товара известной по всему миру марки, положительно зарекомендовавшей себя у потребителей;
приемлемые цены на товар, даже в условиях мирового финансового кризиса;
наличие иерархии соподчинения в структуре;

- наличие наработанных стратегических программ и деловых стратегий;

- отсутствие старения трудового коллектива.

2.4. Мотивационная политика в организации

Мотивационная политика на любом предприятии включает две составляющие: оплата труда и мероприятия по стимулированию.

В компании «Ford Motor Company» применяются следующие системы и формы оплаты труда: повременная и повременно-премиальная. Часовые тарифные ставки, годовые тарифы и должностные оклады устанавливаются администрацией компании, но могут быть скорректированны в зависимости от рыночной ситуации.

Труд сотрудников оплачивается повременно на основе должностных окладов в соответствии со штатным расписанием.

Размер базовой ставки сотрудников компании «Ford Motor Company» связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью.

В компании «Ford Motor Company» предусмотрено участие работников в прибыли предприятия, через систему акционирования.

Существенное значение имеет и то, что по заявлениям сотрудников предприятия им может быть выдан внеплановый аванс в следующих случаях:

смерть близкого человека (супруг, дети, родители, брат, сестра);
пожар, кража имущества;
дорогостоящее лечение работника и члена семьи.

Предусматриваются социальные льготы, такие как медицинская страховка, страховка от несчастного случая и т.д.

Политика оплаты труда на предприятии может быть изменена таким образом, чтобы текущие уровни зарплат работников превышали зарплаты в избранном секторе рынка для избранных групп работ (должностей). Кроме того, система оплаты труда должна стимулировать работников к повышению производительности своего труда, т.е. непосредственно связана с результатами труда.

В компании «Ford Motor Company» вопросам мотивации труда работников уделяется незначительное внимание. Проводится недостаточно мероприятий имеющих своей исключительной целью повышение уровня мотивации работников. Другие факторы мотивации (возможность карьерного роста, повышения квалификации) не сильно развиты.

Однако немаловажным является то, что на предприятии установились определенная корпоративная культура, которая в значительной степени помогает формировать положительный социально-психологический климат в коллективе.

В компании «Ford Motor Company» обязательно отмечаются юбилеи работников, национальные праздники. Корпоративные праздники выполняют значительную мотивирующую функцию.

Таким образом, можно сделать вывод, что система мотивации и корпоративная культура в компании «Ford Motor Company» уже сложились. Однако они не являются результатом четко продуманной стратегии развития предприятия и кадровой политики. Необходимо, чтобы и система мотивации и корпоративная культура предприятия целенаправленно «работали» на предприятие, были идеологическим подспорьем решений, которые проводит руководство.

2.5. Кадровый состав

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия на конец 2019 года составляла 100%. Но в связи с экономическим кризисом, закрытием предприятий в Азии и Южной Америке и пандемией коронавируса было сокращено около 15000 человек. Это составило значительную часть персонала, что вызвало реорганизацию производственных отделов.

2.6. Типовые задачи персонала

Исходя из специфики деятельности компании «Ford Motor Company», его целей и задач, кадрового состава типовыми задачами персонала компании можно определить следующие:

1. Менеджмент высшего уровня

1. Разработка общей стратегии развития компании;
2. Формирование тактики достижения поставленной цели: ценовая, сбытовая, кадровая, коммуникационная политика;
3. Общее оперативное руководство компанией и его отдельными подразделениями;
4. Обеспечение финансовой устойчивости компании;
5. Развитие деятельности в условиях рыночной экономики;

2. Менеджмент среднего звена

2.1 Руководство непосредственными работниками;

2.2 Работа с поставщиками;

2.3 Стратегия разработки узкоспециализированных компонентов

3. Сотрудники, вспомогательный персонал

3.1 Разработка компонентов

3.2 Обслуживание клиентов

3.3 Прием поставок комплектующих

3.4 Сборка, отладка

3.5 Вспомогательные виды деятельности

2.7. Организационная структура

Организационная структура компании «Ford Motor Company», представленная на рисунке 4, носит линейный характер. Данный тип организационной структуры характеризуется иерархической подчиненностью сотрудников компании с четким выделением структурных подразделений по функциональному принципу. В деятельности предприятия прослеживаются все направления работы: производственная, инвестиционная, финансовая, что также отражается в организационной структуре управления предприятием.

Согласно организационной структуре предприятия распределение обязанностей в компании «Ford Motor Company» осуществляется по функциональному принципу. При этом в обязанности CEO входит общее руководство деятельностью компанией в период между собранием акционеров.

Рисунок 4 – Организационная структура компании «Ford Motor Company»

2.8. Политика развития персонала

Коллектив (от лат. collectifious - собирательный) группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития). В коллективе формируется особый тип межличностных отношении, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, коллективистским самоопределением, коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности

Подобные отношения в коллективе способствуют воспитанию коллективистских качеств, создают условия для всестороннего и гармоничного развития каждого члена коллектива, способствуют появлению коллективизма как особого качества развития группы.

В коллективе проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в группах низкого уровня развития. Так, с увеличением коллектива не уменьшается вклад, вносимый его членами в общее дело, не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации, не ослабевает мотивация совместной деятельности, отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами, имеется положительная связь между эффективностью совместной деятельности и благоприятным психологическим климатом, создаются наилучшие возможности для процессов интеграции и персонализации. В случайных общностях вероятность оказания помощи пострадавшему уменьшается с увеличением числа очевидцев, а в коллективе указанный эффект отсутствует. Групповые процессы в коллективе иерархизированы и образуют многоуровневую структуру, ядром корой является совместная деятельность, обусловленная социально значимыми целями.