Файл: СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА МЕНЕДЖЕРА СРЕДНЕГО ЗВЕНА.pdf

Введение

Актуальность темы данной работы не вызывает сомнений, поскольку проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Метод управления на основе лидерства в коллективе позволяет быстро решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в неожиданных ситуациях. Готовность многих людей брать на себя инициативу, выполнять функции лидера, выявляя проблемы на своем уровне иерархии управления и решая их, определяется как важнейшее условие жизнеспособности организации, а также общества в целом [7, С. 69]. Владельцы роскошных директорских кабинетов редко становятся реальной движущей силой процесса преобразований. Активное участие высшего руководства в проведении реформ крайне необходимо, но во главе этих процессов становятся, как правило, руководители среднего и нижнего уровня. Они-то и оказывают решающее влияние на эффективность работы всего персонала. Кроме того, постоянно усложняющиеся процессы преобразований охватывают все больше и больше компаний, а это требует притока все новых и новых ярких личностей. Поскольку лидеров «божьей милостью» всегда не хватает, неудивительно, что многие проекты не доводятся до конца. Даже хорошо продуманные программы, разработанные прогрессивными топ-менеджерами, могут просто захлебнуться в потоке проблем. Например, самая большая трудность фундаментальной трансформации компании заключается отнюдь не в построении правильной концепции, не в реорганизации основных бизнес-процессов и даже не в том, насколько глубоко постигли искусство управления высшие руководители. Ключевая задача состоит в изменении навыков и поведения сотен рядовых сотрудников, а ее решение зависит главным образом от способностей менеджеров среднего и нижнего звена и от их отношения к проводимым реформам. Указанная проблема касается и моей компании “Lucent Petroleum”, где я имею непосредственную причастность к ней, являясь коммерческим директором данной организации.

Цель работы – разработать рекомендации по развитию системы лидерства на уровне среднего менеджмента в компании “Lucent Petroleum”. Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

• Изучить подходы к пониманию управленческого лидерства и его стилям в практике менеджера среднего звена управления;
• Произвести анализ лидерских качеств и стилей лидерства руководителей среднего звена управления в компании “Lucent Petroleum”;
• Предложить рекомендации по развитию системы лидерства на уровне среднего менеджмента в компании “Lucent Petroleum”.

1. Подходы к пониманию лидерства и его стилям в управленческой практике менеджеров среднего уровня иерархии

1.1 Основные подходы к пониманию управленческого лидерства и лидерского стиля

Лидер в переводе с английского языка означает «ведущий», «указывающий путь». Особое значение лидеров в истории подчеркивал Ф. Ницше, который писал: «Цель человечества лежит в его высших представителях... Человечество должно неустанно работать, чтобы рождать великих людей – в этом, и ни в чем ином, состоит его задача» [5; С. 125].

В изучении лидерства можно выделить три основных подхода. Первый подход можно охарактеризовать как структурный. Он ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективного менеджера, определив свойственные ей черты или характеристики. Второй подход можно назвать поведенческим. Он позволяет анализировать лидерство в контексте реализуемого лидером поведения и выделять универсальные поведенческие особенности, обеспечивающие лидеру успех. И, наконец, третий ситуационный подход пытается синтезировать структурные и поведенческие концепции в контексте конкретных ситуационных переменных [7, С. 66].

Стили лидерства делятся на три основных категории - авторитарный, демократичный и либеральный (таблица 1):

Таблица 1

Классификация стилей лидерства [Составлено автором работы на основании анализа источников [2, 7, 8]]

Стоит отметить, что представленная выше классификация не является единственной. В передовой управленческой мысли имеются и другие критерии классификации стилей лидерства. Несмотря на это, достижение высоких результатов невозможно без задействования всех этих стилей лидерства. При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать, по меньшей мере, три фактора:

1. Ситуация на данный момент - спокойная, стрессовая, неопределенная. В ситуации цейтнота оправдан авторитарный стиль (аврал на работе - необходимо срочно решить данную проблему).

2. Тип проблемы. К решению сложных проблем необходимо привлекать экспертов, организовывать обсуждения, и здесь необходим демократический стиль.

3. Коллектив - особенности по полу, возрасту, времени существования. Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватен демократический стиль. В творческих коллективах и при решении творческих задач - либеральный стиль (ситуация типа мозгового штурма и т.д.). Настоящий лидер, который хочет быть максимально эффективным сам и требует этого от подчиненных, не может позволить себе пользоваться одним стилем лидерства постоянно [8].

Существует лишь один максимально эффективный стиль лидерства — адаптивный, то есть ориентированный на реальность, на ситуацию и людей. Лидер, стремящийся к успеху, должен это понимать. Либеральный стиль лидерства хорош при поиске творческого решения, но когда ситуация требует незамедлительной реакции, здесь уже необходимо применять авторитарный стиль лидерства. Лидеру следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и формами влияния, которые наиболее подходят в той или иной ситуации. Именно баланс всех трех стилей лидерства позволит добиваться максимальных результатов. Все эти аспекты необходимо учитывать в управленческой практике руководителям среднего уровня иерархии. О том, какова их роль в трудовом коллективе. Речь пойдет в следующем параграфе раздела настоящей работы.

1.2 Роль и значение управленческого лидерства в среднем менеджменте

Менеджер среднего звена (в переводе с английского - middle manager) – отнюдь не незаметный «середнячок» в своей роли на предприятии. Это прежде всего управленец, входящий в средний руководящий состав. Он возглавляет определенный участок, подразделение или ведет проект, в разработке которого занято несколько сотрудников.

Менеджер среднего звена – это полноценный руководитель своего участка. Менеджерами среднего звена могут быть начальники цеха, декан факультета в учебном заведении, руководитель отдела продаж и т.д. От того, насколько развиты его лидерские качества, зависит успех работы его подразделения, которое он возглавляет, а также успех всей компании. Почему так важны лидерские качества и правильно подобранный стиль лидерства менеджеру среднего звена?

Во-первых, он должен быть способен реализовать поставленные перед ним задачи. А именно:

• распределить работу по своим сотрудникам согласно их компетенции и возможностям,
• мотивировать сотрудников на выполнение работы,
• контролировать процесс выполнения, 
• подстраховывать заранее слабые или трудные участки.

Во-вторых, руководитель среднего звена несет ответственность за качественную передачу информации сверху вниз и снизу вверх. Его задача – доносить до своих подчиненных стратегические цели компании, видение организации топ-менеджментом и пр. И в тоже время доносить до топ-менеджмента информацию о состоянии дел в своём подразделении, отношении сотрудников к целям и развитию компании и пр.

В-третьих,– это имидж компании. Рядовые сотрудники в большей степени создают имидж компании для клиентов и третьих лиц. Сделать так, чтобы имидж рядовых сотрудников и стиль их работы соответствовал желаемому имиджу организации - тоже ответственность руководителя подразделения.

В-четвертых, именно менеджер среднего звена отвечает за сотрудников, находящихся в его подчинении – за их лояльность к компании, мотивированность и т.д. Его задача создавать такую атмосферу в подразделении, которая бы отражала ценности организации, поддерживала в сотрудниках преданность компании и интерес к работе.

От среднего менеджмента зависит, как чувствуют себя рядовые сотрудники. Не даром говорят «не так пан, як его пидпанок…» До генерального директора далеко, а свой начальник он вот он рядом, как скажет, так и будет...

Итак, рассмотрев теоретические аспекты управленческого лидерства, обратимся к действительности, то есть к тем примера, как это происходит на практике в одной из российской компании ООО “Lucent Petroleum”.

2. Анализ лидерских качеств и стилей лидерства руководителей среднего звена управления в компании “Lucent Petroleum”

2.1 Краткая справка о компании

Компания “Lucent Petroleum” основана в 2011 году и является частной компанией по разведке нефтегазовых месторождений, работающей в Казахстане, с большой позицией в области нефтегазового конденсата. Компания готова оценить ресурсы как нефти, так и газового конденсата, поскольку государство заказывает новую трубопроводную инфраструктуру для экспорта газа из западного Казахстана в Китай.

Наша компания приступила к оценке блока Южная в 2008 году. Компания приобрела достаточное количество 2D и 3D сейсмических данных и данных скважин, чтобы подготовить блок к стадии, на которой компания собирается приступить к бурению, включая оценку двух открытий.

Среди преимуществ компании можно выделить следующие аспекты:

• многолетний опыт работы – понимание тенденций рынка;
• сильнейший менеджмент – команда профессионалов, заинтересованная в удовлетворении запросов каждого клиента;
• долгосрочные, проверенные временем отношения с поставщиками – наилучшие условия для клиентов;
• стремление к развитию – постоянный поиск новых, современных, актуальных решений и продуктов [3].

Вместе с тем, для достижения столь амбициозных задач, на данный момент компания нуждается в таких руководителях, которые смогли бы стать лидерами этого энергичного коллектива единомышленников. Наиболее наглядными проблемами управленческой практики в компании “Lucent Petroleum” являются такие ситуации, когда руководитель не может найти контакт с подчиненными, убедить, мотивировать их действия. Наконец, повлиять на человека так, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял руководитель. Сосредоточенность на собственной личности некоторых управленцев становится важнее достижения поставленных задач. В отношении стилей лидерства некоторых руководителей нет их баланса, той выработанной золотой середины, которая бы способствовала успешной и слаженности деятельности коллектива. В итоге, в некоторых подразделениях компании заметны межличностное непонимание, несогласованность действий и др. негативные явления. Если такую ситуацию оставить на произвол судьбы, то в коллективе могут назреть серьезные конфликты, возможен уход высококвалифицированного персонала и, в конечном счете, привести к потере имиджа и репутации компании уже на начальной стадии своей деятельности. Это является достаточно серьезной проблемой. Таким образом, более детальный анализ изложенной выше ситуации в компании “Lucent Petroleum” с выявлением причин и следствий будет произведен в следующем разделе данной работы.