Файл: Компенсационный пакет персонала: назначение, состав, оптимизация.pdf

Введение:

За недолгий период рыночных преобразований внутри Российской Федерации, с возникновением частной формы собственности, получила качественное развитие практика управления кадрами в организациях и на предприятиях: изменения в законодательной базе (введен Трудовой Кодекс РФ), появление новых служб и экспертов, активное использование социально-психологических методов управления, появление и закрепление новых терминов и понятий. Однако, наряду с появлением новых обозначений, в ряде случаев продолжается использование иностранных терминов, что в итоге приводит к затруднению их восприятия и осознания сторонами: нанимателя и наемного сотрудника.

Это относится в полной мере к социально-трудовым отношениям и главному вопросу этих отношений - оплате труда. В Трудовом Кодексе Российской Федерации используют понятия: заработная плата, оплата труда, вознаграждение за труд, компенсации и гарантии. Параллельно менеджеры по персоналу используют такие дополнительные понятия как компенсационный и социальный пакет.

Возникают вопросы:

1. Как соотносить все эти понятия?
2. Какие знаниям необходимо иметь работодателю, его представителям, наемному работнику при заключении договора о трудоустройстве

Основная часть

Компенсация работнику - выплаты в денежном и натуральном выражении за использование рабочей силы и отчисления на социальные страхования (пенсия, обязательное медицинское страхование, различные несчастные случаи и т.д.). В зависимости от системы страхования перечисленные случаи могут вначале трактоваться как прямой доход сотрудника, а после перечисляться в соответствующие фонды.

Так же следует учитывать, что затраты работодателя на содержание рабочей силы, привлеченной к производству, по своему перечню гораздо шире всех выплачиваемых компенсаций работникам. Международная организация труда с 1985 года содержит специальный утвержденный раздел по всем учитываемым затратам работодателей.

Регламентирует затраты конвенция международной организации труда №160 и включает в себя 10 групп:

1. заработная плата за отработанное время;
2. заработная плата за неотработанное время;
3. премии и поощрения, выплачиваемые единовременно;
4. компенсация расходов на питание, топливо, мобильную связь и пр.;
5. оплата расходов, связанных с жильем сотрудника;
6. расходы на социальную защиту;
7. расходы на повышение квалификации, обучения и прочий профессиональный рост сотрудника;
8. расходы, связанные с культурными и бытовыми затратами;
9. расходы, не вошедшие в вышеперечисленные группы, но связанные с работой сотрудника;
10. налоговые выплаты, связанные с затратами на рабочую силу.

Показатель совокупных расходов оценивается как средние затраты на единицу отработанного и/или оплаченного времени. Данный показатель учитывается контролирующими государственными органами при предоставлении налоговых льгот работодателю.

Российская Федерация пока не в полном объеме использует классификацию групп при учете затрат предпринимателей на рабочую силу. Тем не менее, схожую структуру имеют фонд заработной платы и социальных выплат.

Инструкция Росстата по учету затрат предпринимателей на работников предприятия включает в себя: издержки по оплате труда, выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Структура расходов на рабочую силу.

Фонд заработной платы — сумма всех вознаграждений работникам в соответствии с их количеством и качеством труда, а также выплаты, связанные с возможными условиями труда. Фонд включает в себя начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральных формах за отработанное и неотработанное время, выплаты, связанные с компенсациями режима и условиями труда, доплаты, премии, единовременные и регулярные выплаты на питание, топливо и проживание сотрудникам. Социальный характер выплат носят платежи, связанные с лечением (амбулаторным и профилактическим), отдых, проезд, релокация, затраты, связанные с трудоустройством и пр. При учете социальных выплат одна их часть учитывается в себестоимости, вторая оплачивается из прибыли предприятия.

Различное трактование понятий «компенсационный» и «социальный» пакеты привели к нечеткому восприятию, все это основано на особенностях бухгалтерского и управленческого учета, налогового законодательства и основных направлений государственной социальной политики. Создавая глоссарий, мы будем пользоваться анализом российской и западной литературы, трудовым Кодексом РФ, практическими наработками в области управления персоналом, и в результате получим содержания понятий «оплата труда», «заработная плата», «компенсации», «гарантии» и т.д.

Глоссарий

Компенсационный пакет - это прямые и косвенные компенсации или возмещение компанией наёмным работникам физических и умственных усилий, направленных на развитие предприятие работодателя. Формируя компенсационный пакет требуется с максимальной точностью определить факторы и условия, за которые сотрудники будут вознаграждаться.

Прямые компенсации - финансовые выплаты за отработанное время или выполненный объем работ в наличной или безналичной форме, а также любые натуральные выплаты, связанные с полученным предприятием результатом. Данные выплаты оказывают прямое и регулярное воздействие на производственное поведение работников. К прямым компенсациям относятся постоянная и переменная части оплаты труда: базовая/основная заработная плата, премии всех видов, разовые единовременные поощрения, надбавки, стимулирующие мотивация работника.

Косвенные компенсации - выплаты, выраженные в финансовом и нефинансовом виде напрямую не связанные с производимым объемом продукции и/или отработанным временем. Сюда можно причислить выплаты по обязательному социальному страхованию: гарантии, компенсации и доплаты, предусмотренные трудовым кодексом, дополнительные социальные выплаты и льготы (сверх установленных законодательством), оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков, больничных, льготных часов подросткам / инвалидам, выполнение государственных и общественных обязанностей, обучение и повышение квалификации, доплаты к пенсиям, добровольное медицинское и пенсионное страхование, оплата питания, стоимости проездных документов и пр.

Нефинансовые вознаграждения (моральное поощрение) - формы поощрения сотрудников, направленные на удовлетворение моральных, социальных потребностей: принадлежности к особому статусу, социальному взаимодействию, уважении и признанию со стороны руководства и коллег, вся мотивация, которая не связана непосредственно с материальной, физической оплатой труда. К таким поощрениям относятся публичные вознаграждения: фиксация успеха в письменном виде (грамота), доска почета, представление перед коллективом, оценка приверженности компании, всевозможные конкурсы профессионального мастерства в виде руководителя мастер-классов. Также сюда можно отнести вознаграждения, связанные с изменением рабочего места: выделение отдельного кабинета, именные подарки / сувениры от лица компании, корпоративные мероприятия закрытого уровня (например, только для руководства или топ-менеджмента) и пр.

Социальный пакет - часть «компенсационного пакета», но выраженный в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх регламентируемых выплат, предусмотренных трудовым кодексом. Сюда могут включаться: ДМС (дополнительное медицинское страхование), пенсионное страхование, страхование жизни и здоровья сотрудника, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд работникам, участие и членство в спортивных клубах, оплата питания, оплата расходов пользования мобильной связью (с учетом предоставление необходимой техники), различные обучения, возмещение расходов по оплате бытовых и коммунальных услуг, оплата детских, дошкольных и школьных учреждений и пр.

Важно учитывать, в отличие от предыдущих пакетов, что формирование данного вида компенсационного пакета учитывает и принимает во внимание разносрочные цели компании: кратко-, средне- и долгосрочные цели, с которыми сопоставляются формы и форматы вознаграждения. Кроме этого отдельно отрабатывается вопрос налогового регулирования, чтобы минимизировать расходы работодателей на рабочую силу. В настоящий момент наиболее актуальным является выбор альтернативных вариантов социальных выплат и льгот для оптимизации единого социального налога и налога на прибыль. Структура, размер и содержание компенсационного пакета индивидуальны для каждой компании, а также динамичный по времени и уникальны, допускаются повторения и копирование, но это единичные случаи.

Базовая составляющая часть компенсационного пакета - прямые компенсации в форме основной и переменной составляющих заработной платы. Основная заработная плата может быть окладом – у государственных/бюджетных предприятий или тарифной сеткой дохода в коммерческих компаниях. Под переменной частью заработной платы подразумеваются премии за результативность.

Формирование прямых компенсаций на частных и государственных предприятиях различается регламентаций, порядком, и элементами.

Сопоставление элементов прямых компенсаций.

Формирование прямых компенсаций в частных компаниях.

Отправной момент в установлении прямых компенсаций - определение или оптимизация / корректировка основной части заработной платы (оклад / тарифная ставка). Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. № 129) тарифная ставка / оклад – фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда / трудовых обязанностей в рамках должности, определенной сложности / квалификации за единицу времени. Таким образом, при формировании окладов необходимо взвесить значимость / ценность должности / рабочего места для компании и сравнить с конкурентами. Сколько компания готова платить за работу на этом рабочем месте / должности? Насколько данный сотрудник соответствует требованиям рабочего места / должности?

Формирование прямых компенсаций включает в себя три основных момента (они так же структурированы в своей последовательности):

1. анализ внешнего рынка труда,
2. анализ и оценка выполняемой работы / аудит должностей,
3. аттестация / оценка нанимаемого работника.

Рынок труда анализируется на формальных и неформальных, специализированных, коммерческих обзорах заработных плат, которые подготавливаются консультационными, аналитическими, частично правительственными организациями, ассоциациями т.д., что позволяет сделать срез уровня и динамики оплаты труда, издержек работодателя расходуемую на рабочую силу. Например, обзоры компаний HH, PricewaterhouseCoopers, Ernst&Young, ANCOR, «Персона Грата» и gр. Анализ рынка труда решает вопрос внешней сопоставимости аналогичных рабочих мест / должностей. Для определения ценности рабочего места / должности внутри компании и сопоставимости окладов в организации (сотрудники отдела найма, департаменты по персоналу формируют информацию по уровням оплаты – в соответствии с тарифными разрядами), а также проводится анализ и оценка работ текущих сотрудников.

Оклад, базовая мотивация.

Целью анализа работы является выявление существенных характеристик работы и требований к исполнителям, необходимых для выполнения данной работы. Сотрудники отдела найма или департамента по персоналу экспертов определяет компенсируемые факторы для различных видов работ, их значимости, а затем формирует балльную шкалу их оценки. Сумма всех факторов, оцененных с учетом их значимости в баллах – общая балльная оценка конкретного вида работы, рабочего места / должности, что позволит установить ранг / разряд / уровень сложности для оплаты труда и определит коэффициент напряженности выполняемых работ.