Файл: ООО «Sogdi tex».pdf

По данным таблицы 7 можно увидеть, что в 2016 году принято на работу 40 чел. и уволено 30 чел., в т. ч. 20 за нарушение трудовой дисциплины. В 2017 году принято 70 чел., а уволено 50 чел., в том числе 40 чел. за нарушение трудовой дисциплины. Коэффициент оборота по приему увеличился в 2016 году против 2015 г. на 0,02 и в 2017 г. на 0,05 и составил 0,14 в 2017 году.

Таким образом, динамика свидетельствует о незначительном ухудшении показателей движения персонала в ООО «Sogdi tex» за 2015-2017 года, что говорит о повышение текучести кадров, это результат не продуманной политики управления персоналом.

Проанализируем профессионально-квалификационную структуру персонала: по уровню образования, половозрастной состав.

Таблица 8 - Анализ профессионально-квалификационной структуры персонала ООО «Sogdi tex» за 2015-2017гг.

Анализ структуры численности персонала ООО «Sogdi tex» показывает, что доля персонала организации с высшим образованием составляет 34,69%, с незаконченным высшим – 55,10%, средним специальным – 6,12% и средним общим – 4,08%. Несомненно, положительным фактом является тот факт, что наибольшую долю в структуре организации составляет персонал с незаконченным высшим и высшим образованием.

Таким образом, структура среднесписочной численности, по половому признаку следующая – мужчины 24%, женщины 76%. Коэффициент постоянства кадров увеличился, что позитивно характеризует стабильность основного «костяка» персонала. При этом динамика текучести кадров свидетельствует о незначительном ухудшении показателей движения персонала в ООО «Sogdi tex» за 2015-2017 года, что говорит о повышение текучести кадров, это результат не продуманной политики управления персоналом.

2.2. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Sogdi tex»

Предлагаемая кадровая стратегия ООО «Sogdi tex» - создание крепкого и профессионального коллектива, способного к выполнению поставленных объемов производства, соблюдению стандартов менеджмента качества готовой продукции.

Внедряя мероприятия по повышению надежности персонала, кадровый менеджмент ООО «Sogdi tex» должен уделять внимание таким критериям его оценки, как профессиональность, компетентность, надежность, стабильность, наличие потенциала, способность успешно осваивать новые направления и технологи консультационной деятельности.

Выявленные в процессе исследования основные проблемы, сдерживающие повышение кадрового потенциала ООО «Sogdi tex» позволяют сформулировать цель стратегии кадровой политики.

Стратегические направления кадровой политики ООО «Sogdi tex» представлены на рисунке 3.

Стратегические направления кадровой политики

Развитие корпоративной культуры

Повышение мотивации персонала к трудовой деятельности

Обеспечение работников знаниями процедур, действующих в организации

Повышение уровня профессиональной компетенции персонала

Рис. 3. Стратегические направления кадровой политики ООО «Sogdi tex»

Цель кадровой стратегии ООО «Sogdi tex» - совершенствование системы кадровой политики, следствием которой должно стать снижение текучести кадров, предотвращение возникновения потерь и общего экономического ущерба от текучести кадров. Для закрепления сотрудников в трудовом коллективе и повышения эффективности стимулирования персонала предложено осуществить в системе оплаты труда в ООО «Sogdi tex» следующие мероприятия, которые приведены в таблице 9.

Таблица 9 - Сводная таблица мероприятий по повышению эффективности мотивации труда работников ООО «Sogdi tex»

Рассмотрим мероприятия по повышению материальной мотивации работников в части базовых окладов.

Определение величины базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) в ООО «Sogdi tex» должна проходить в несколько этапов:

• выделение категорий персонала предприятия;
• описание и анализ рабочих мест (должностей);
• классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности;
• тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате;
• установление базовых окладов, установления надбавок и доплат, т.е. формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.

В работе для изучаемого ООО «Sogdi tex» предлагается 12-ти разрядная сетка, в которую входит 6 категорий должностей.

Для рассматриваемого предприятия принята балльная оценка наивысшей должности 12 разряда в размере максимум 1000 баллов, минимальная оценка самой низкоквалифицированной должности 1 разряда составляет 83 балла.

По каждой из должностей с разрядом в пределах от 1 до 12, оценочный балл, соответствующий разряду, определяется путем умножения разряда на балльную оценку наименьшего возможного разряда (то есть на 83 балла).

Разрядный коэффициент необходим для определения оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за нормальное, стандартное выполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте, соответствующему установленному разряду. Также в соответствии с балльной оценкой занимаемой должности каждый работник может пользоваться социальным пакетом [6].

В таблице 10 представлена сетка разрядов, предлагаемых для изучаемого в работе ООО «Sogdi tex».

Таблица 10 - Сетка разрядов персонала для ООО «Sogdi tex»

Образец исходной таблицы для балльной оценки должностей изучаемого предприятия приведен ниже (таблица 11).

Таблица 11 - Табличная форма балльной оценки должностей

Балльная оценка каждого из факторов по должности должна быть в пределах минимального оценочного балла (83 балла), деленного на 4 (так как 4 равнозначных фактора включены в оценку). То есть для генерального директора предприятия, который может иметь наиболее высокий 12 разряд, балльная оценка каждого из факторов по занимаемой должности не должна превышать 1000 / (12*4) = 21 балл. Для монтажника, которому может быть присвоен максимально возможный 3 разряд, балльная оценка каждого из факторов не должна превышать 250/ (3*4) = 21 балл.

Таким образом, при использовании предлагаемой для предприятия балльной оценки, все должности получают оценку 4 факторов в баллах, с которыми впоследствии будут сравниваться фактические баллы работника и будет определяться его действительный разряд и соответствие занимаемой должности.

Итоговый балл по фактору определяется как произведение разряда соответствующей должности на оценку фактора в баллах.

Максимально возможный итоговый балл по фактору, каждый из которых равнозначен по своему влиянию на уровень квалификации, составляет 250 баллов, минимальный – 21 балл.

Для оценки соответствия работника занимаемой должности, балльная оценка фактического достижения работником каждого из факторов, приведенных в таблице 11, будет предполагать оценку работника в пределах «вилки» баллов, где максимальные (либо минимальные) значения баллов по каждому из факторов равны произведению минимального балла по фактору (21 балл) и соответственно максимального (либо минимального) разряда. Таким образом, при оценке соответствия генерального директора, по каждому из оцениваемых факторов максимальный балл оценки будет составлять 21*12=250 баллов, а минимальный будет равен 21*10=210 баллов.

Всю необходимую работу по балльной оценке должностей проводит экспертная группа (основные специалисты и руководители подразделений). Оценки экспертов для каждой должности необходимо усреднять, и по усредненному баллу провести иерархическое упорядочивание баллов рабочих мест (должностей). Для получения мнения независимых экспертов целесообразно привлечение внешних консультантов.

Производя оценку должностей, необходимо реформировать материальную составляющую мотивации персонала к высокопроизводительному труду.

В систему оплаты ООО «Sogdi tex» следует ввести внутреннее для предприятия понятие – «минимальный базовый оклад».

Минимальный базовый оклад – это базовая переменная, используемая при расчете окладов сотрудников компании, он множится на разрядные коэффициенты должностей. Минимальный базовый оклад зависит от экономических показателей предприятия и может быть индексирован с их учетом, как в сторону снижения, так и в сторону повышения. Такая индексация нужна для быстрого изменения уровня доходов сотрудников в случаях резкого изменения заработных плат на рынке.

В качестве минимального базового оклада для ООО «Sogdi tex» должен быть выбран минимально возможный оклад наименее квалифицированного работника. Соответственно, более высокие разряды имеют разрядные коэффициенты выше единицы и большие оклады.

Анализ уровня оплаты труда на региональном рынке труда ООО «Sogdi tex» показал, что минимальный базовый оклад в среднем составляет 10 тысяч рублей. Поэтому минимальный базовый оклад в изучаемом ООО «Sogdi tex» целесообразно принять равным 10 тысячам рублей.

Оклад по каждому разряду определяется путем умножения минимального базового оклада на разрядный коэффициент:

где

МБО - минимальный базовый оклад;

БО - базовый оклад;

Кр - разрядный коэффициент.

Предложенная система окладов персонала способна стимулировать его к результативной работе, так как будет способствовать проявлению инициативы у сотрудников к повышению компетенций и достижению высоких производственных результатов, то есть выполнять мотивационную функцию.

Используя формулу (1), рассчитаем должностные оклады работников ООО «Sogdi tex» (таблица 12).

Социальный пакет в ООО «Sogdi tex» также должен быть разработан и применен. Целесообразно количество и характер льгот устанавливать в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и более длительный стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется.

Таблица 12 - Оклады персонала ООО «Sogdi tex» в соответствии с разрядной сеткой