Файл: Тренинг Предотвращение и разрешение конфликтов на работе и дома.doc

Тренинг «Предотвращение и разрешение конфликтов

на работе и дома»

Цели и задачи: Формирование умений эффективного поведения в конфликтных ситуациях. Ознакомление со способами управления конфликтами. Развитие способности адекватного реагирования на конфликтные ситуации, развитие умения предупреждать конфликты.

Длительность – 1,5 час.

Количество участников – до 10 человек.

Условия проведения – просторное помещение.

Оборудование:  стулья, ручки, стикеры
Организационная часть.

Принятие правил тренинга:

1. Упражнение на знакомство «Три слова»

Инструкция: Необходимо каждому участнику рассказать о себе в трех словах.

2. Упражнение «Ожидания – опасения»

Инструкция: участники на маленьких листках бумаги (стикерах) записывают свои ожидания и опасения по поводу тренинга и приклеивают на доску.

Актуальность: Слово «конфликт» произошло от латинского слова conflictus – столкновение. Несмотря на то, что большинство людей не любит конфликтов и мучительно переживает любое напряжение или противоречие, возникающее у них во взаимоотношениях, все же есть люди, которые конфликтуют значительно чаще других. Конфликтный человек часто обладает такими личностными чертами, как неумение контролировать свое эмоциональное состояние и регулировать изменения в своем настроении. В жизни мы не придаем серьезного значения наличию у человека чувства юмора и самоиронии. Однако в напряженных и конфликтных ситуациях чувство юмора зачастую выступает единственным спасительным средством как для самого конфликтующего, так и для окружающих его людей. Вовремя “выключиться” из тяжелых, “черных” эмоций, отстраниться, посмотреть на ситуацию извне, со стороны и пошутить над собой и другими может не каждый; но если это качество присутствует, оно с лихвой нейтрализует наличие конфликтных черт характера. Используемые в данном разделе информация позволит лучше понять конфликтные стороны личности и получить опыт активного отстаивания своей точки зрения, а также помогут показать механизмы вовлечения человека в состояние конфликта, ознакомить со способами предотвращения конфликтов и выхода из них.


3. Упражнение:

---

«Что я делаю и какие эмоции переживаю в конфликте?»

Задание простое, но индивидуальное: участникам тренинга предлагается записать, что они чаще всего делают, когда сами попадают в конфликт, и какие эмоции чаще всего при этом испытывают. После его выполнения осуществляется анализ результатов работы группы. Подробная рефлексия не проводится, только фиксируются результаты.

Затем группе предлагаются еще два вопроса. Первый имеет несколько вариантов, на каждый из которых можно получить разные ответы от одной и той же аудитории:

а) можно ли прожить без конфликтов?

б) можно ли научиться бесконфликтному общению?

в) можно ли уйти от конфликтов?

Второй вопрос имеет два равнозначных варианта, и ответ на них любой аудитории очевидно предрешен:

1) можно ли прожить, не сталкиваясь с проблемами, затруднениями, противоречиями и с различиями интересов и позиций других людей?

2) можно ли научиться избегать или легко преодолевать проблемы, затруднения, противоречия и различия интересови позиций других людей?

Тренер подводит итог упражнения и говорит о том, что не правильно на конфликт смотреть только как на негативное явление. Он знакомит участников тренинга с функциями и признаками конфликта.
4. Упражнение «Плюсы и минусы конфликта»

На конфликт, как наверное, и на любое явление действительности можно посмотреть с разных точек зрения и найти свои плюсы и минусы.

Участники делятся на две группы. Первой команде нужно будет в режиме мозгового штурма записать как можно больше позитивных следствий конфликтных ситуаций, второй команде, соответственно, – описать негативные последствия конфликтов. На работу группам дается 10 минут.

Конструктивные стороны конфликта:

• 
  Конфликт вскрывает «слабое звено» в организации, во взаимоотношениях (диагностическая функция конфликта).
  
• 
  Конфликт дает возможность увидеть скрытые отношения.
  
• 
  Конфликт дает возможность выплеснуть отрицательные эмоции, снять напряжение.
  
• 
  Конфликт – это толчок к пересмотру, развитию своих взглядов на привычное.
  
• 
  Необходимость разрешения конфликта обуславливает развитие организации.
  
• 
  Конфликт способствует сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом.
  
• 
  Признаки конструктивного конфликта
  
• 
  - способствует решению проблем;
  
• 
  - увеличивает степень включенности в обсуждаемую проблему;
  
• 
  - обеспечивает эмоциональную разрядку;
  
• 
  - позволяет людям больше узнать друг о друге;
  
• 
  - способствует личностному росту, приобретению знаний и умений в профессиональном общении.
  

---

Деструктивные стороны конфликта:

• 
  Отрицательные эмоциональные переживания, которые могут привести к различным заболеваниям.
  
• 
  Нарушение деловых и личных отношений между людьми, снижение дисциплины. В целом ухудшается социально-психологический климат.
  
• 
  Ухудшение качества работы. Сложное восстановление деловых отношений.
  
• 
  Представление о победителях или побежденных как о врагах.
  
• 
  Временные потери. На одну минуту конфликта приходится 12 минут послеконфликтных переживаний.
  
• 
  Признаки деструктивного конфликта
  
• 
  -отвлекает время и силы от решения более важных дел;
  
• 
  - вызывает поведение, противоречащее моральным нормам, ведет к проявлению заниженной самооценки;
  
• 
  - поляризует позиции людей в группе и препятствует
  
• 
  внутригрупповому взаимодействию;
  
• 
  - усугубляет различия в ценностях;
  
• 
  - провоцирует неприемлемые способы действий и поведения.
  

Актуальность: Помните, когда вам говорят — «Все люди равны!», — никогда не верьте, это огромное заблуждение, это обман, потому что, абсолютно все люди разные! Люди не равны практически во всём, чего бы это не касалось. Все люди разные по своему внешнему виду и проявлениям, по характеру, по целям и методам их достижения, по привычкам и реакциям, по степени счастья и страдания, которые они испытывают, по  внутреннему набору личных качеств, способностей и талантов, которыми они обладают, по тому, чего они достигают в жизни. Одни, выдающие личности — оставили огромный след в Истории Человечества, и изменили мир своими идеями и деяниями. А о других, никто никогда не слышал и не узнает, потому что они не создали ничего значимого, но при этом живут достаточно успешно и счастливо. Одни, такие как Мать Тереза — вершили великое Добро и оставили после себя тысячи благодарных сердец и спасённых судеб. Другие, такие как Адольф Гитлер — вершили ужасное Зло, принеся страдания и смерть миллионам людей. Каждый человек абсолютно уникален во всём, в том числе по своему предназначению и судьбе. Хотя справедливо будет сказать, что у людей, разных групп людей — много общего, того, что их объединяет. 
5. Психологический тест «Геометрические фигуры» (Приложение 1).

---

Актуальность: Причины возникновения конфликтов, так же многочисленны, как и конфликты. Основные причины возникновения конфликтов в организациях следующие:

1. Ограниченность ресурсов, распределяемых в организации. Как известно, ресурсы в любой экономической системе ограничены, а потребности людей ограничения не имеют. Поэтому даже самые крупные и богатые организации всегда испытывают дефицит ресурсов. Необходимость их распределения неизбежно ведет к конфликтам. Люди хотят получать все больше и больше и ищут способы удовлетворения собственных потребностей, которые кажутся им вполне обоснованными. То, что является препятствием в получении доступа к ресурсам, будет для них причиной возникновения конфликта.

2. Взаимозависимость задач. Возможности возникновения конфликтов существуют везде, где люди зависят друг от друга в выполнении общих задач. В организациях тесно взаимосвязан линейный и штабной персонал. Неудовлетворение взаимных требований приводит к конфликтам.

3. Различия в целях. Возрастание вероятности конфликтов такого рода происходит по мере увеличения организации и выделения специализированных подразделений. Например, вновь созданный на предприятии «Отдел маркетинга» имеет цель обеспечить организацию как можно большим объемом заказов с перспективой сбыта продукции на самых выгодных условиях. Производственные подразделения имеют свою цель — выпускать продукцию, не требующую внедрения новых технологий, переподготовки кадров и т. д. У высшего руководства свои цели — и обновить портфель заказов, и поменьше потратиться на нововведения. Отдельные работники организации преследуют часто собственные цели, отличающиеся от целей других.

4. Различия во взглядах и представлениях. Руководители и исполнители могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Каждый отстаивает свою точку зрения, считая ее единственно верной, а своего оппонента может принимать за врага.

5. Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организации часто связаны с неточной и неполной передачей информации или отсутствием необходимой информации, неправильным ее толкованием. По этой причине очень сложно управлять конфликтом.

6. Обманутые надежды. Обещания, данные людям, не выполняются.

7. Различия в психологических особенностях людей. Важной причиной конфликтов могут быть различия в темпераменте, характере, потребностях, мотивах и других психологических особенностях людей. Эти различия особенно часто являются причинами межличностных конфликтов. Иногда встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность, враждебность, негативно воспринимают то, о чем им говорят. Они постоянно либо «нападают», либо «защищаются», оспаривают каждое слово, не вникая в смысл сказанного оппонентом.

---

Психологические исследования показывают, что такие люди обладают низким уровнем самоуважения и стараются компенсировать это показной самоуверенностью, стремлением продемонстрировать свою власть. В отличие от них люди с высоким адекватным уровнем самоуважения, как правило, не вступают в бесцельные конфликты по пустякам.

По данным психологов им свойственны:

• верность собственным принципам, несмотря на противоположные мнения других, в сочетании с гибкостью и умением изменить свое мнение, если оно ошибочно;

• способность действовать по собственному усмотрению, не опасаясь неодобрительных мнений и не испытывая по этому поводу вины или сожаления;

• способность не проявлять чрезмерное беспокойство о вчерашнем и завтрашнем дне;

• умение сохранять веру в свои способности, несмотря на временные трудности и неудачи;

• умение оценивать каждого человека как личность, чувствовать его полезность, значимость для других, независимо от уровня своих способностей и занимаемого положения;

• непринужденность общения, умение и отстаивать свою правоту, и соглашаться с мнением других;

• умение принимать похвалу и комплименты без притворной скромности;

• умение оказывать сопротивление, «показывать коготки»;

• способность понимать свои и чужие чувства в их взаимодействии, подавлять свои эмоции, порывы;

• способность находить удовлетворение во всех сферах деятельности: в работе, творческом самовыражении, общении с друзьями, в играх, отдыхе, увлечениях и т. д.;

• способность проявлять «железную» выдержку, терпение, самообладание, уважение к партнерам в трудных ситуациях.

Каждый человек по-своему уникален и своеобразен. Если психологические различия участников совместной деятельности настолько велики, что мешают ее осуществлению, то можно говорить о «психологической несовместимости» сотрудников. Вот почему современные руководители все большее внимание уделяют подбору и формированию «слаженных» команд. «Психологическая совместимость» — это достаточно сложное и тонкое понятие. С одной стороны, различия в характерах дополняют партнеров по общению (например, «властный характер» — «характер, склонный к подчинению» — такая пара людей более совместима, чем люди с одинаковым «властным характером» — «два медведя в одной берлоге»). С другой стороны, отдельные качества личности для совместимости людей требуют подобия; их

---