Файл: Программа производственной практики вид практики преддипломная практика тип практики.docx

базовый оклад,

П – процент премии от оклада,

К^KPI – коэффициент выполнения показателей должности.

Процент премирования от оклада для выбранного предприятия по должностям составляет: административно-управленческий персонал – 30%, торгово-оперативный персонал – 40%, вспомогательный персонал – 25%. В табл. 6-8 представлены разработанные показатели KPI и уровни их выполне- ния. После таблиц рассчитаны суммы премирования и коэффициенты вы- полнения показателей по должностям.

Таблица 6 Система KPI для административно-управленческого персонала¹⁰

Цель	KPI	Вес, %	Ед. из.	План	Факт	Вып. плана, %
Выполнение плана	% соотношение	35	%	100	80	80
Контроль за каче- ством	Повышение производитель- ности	15	%	7	5	71
Управление отделом	Отсутствие сбоев в работе	50	%	100	110	100

К^KPI=(0,8*0,35+0,71*0,15+1*0,5)=0,28+0,1065+0,5=0,8865KPI=Б*П*К^KPI=18000*0,3*0,8865=4787,1рублейТаблица7СистемаKPIдляторгово-оперативногоперсонала¹¹

Цель	KPI	Вес, %	Ед. из.	План	Факт	Вып. плана, %
Привлечение клиен- тов	Количество привлеченных клиентов за месяц	20	Чел.	10	5	50
Продажа основной услуги	Количество проданных услуг	65	шт	200	170	85
Продажа за кэш	% соотношение к продажам в рассрочку/кредит	15	%	100	150	100

---

Цель	KPI	Вес, %	Ед. из.	План	Факт	Вып. плана, %
Выполнение постав- ленных задач в уста- новленные сроки	Количество часов, затрачива- емых на выполнение заданий	30	час	2	1	100
Качественное обеспе- чение деятельности организации	Отсутствие непроизводи- тельных потерь рабочего времени по вине персонала	50	%	100	80	80
Соблюдение трудовой дисциплины	Отсутствие неявок на работу по неуважительным причи- нам	20	%	5	4	80

К^KPI=(1*0,3+0,8*0,5+0,8*0,2)=0,3+0,4+0,16=0,86KPI=Б*П*К^KPI=6000*0,25*0,86=1290рублейПо расчетам, произведенным выше, была определена базовая окладнаяи премиальная часть заработной платы персонала, но, как известно, лишь ма-териальная составляющая не может удержать людей на одном месте работы.Компания,котораязаинтересованавработникахвысокогоуровняивумень-
101112шении текучести кадров также должна заниматься развитием и системы не-материальногомотивирования.Рекомендованныеметодынематериальноймотивациипредставленыниже:…………………….

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе прохождения преддипломной практики, я ознакомился сдеятельностьюООО«»,сеё проблемамиидостижениями.В ходе практики были рассмотрены: цели и задачи отдела кадров какнеотъемлемой части кадровой политики предприятия, описание деятельно-сти,анализчисленностииструктурыперсоналаООО«»,аттестация работников по их деятельности, анализ движения персонала, ор-ганизация приема персонала и повышения его квалификации. Были выявле-ны проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию работы от-делакадров.Анализируя вышесказанное, сделан вывод о том, что отдел кадров яв-ляется составной и неотъемлемой частью кадровой политики любой органи-зации. С момента поступления на работу и до момента увольнения с нее, атакже в течение всей работы любой сотрудник тесно соприкасается с кадро-вой службой.Нельзя рассматривать деятельность кадровой службы отдельно от дея-тельности других отделов (отдела по работе с персоналом и другими отдела-ми), так как исходя из поставленных на отдел задач и функций их выполне-ние невозможно без взаимодействия с другими должностными лицами фир-мы.……………….Прохождениепрактикиспособствовалоосвоениюследующихкомпетен-ций(указываются все компетенции согласно индивидуальномузаданию)В процессе практики были изучены,разработа-ны, проанализированы, составлены,разработаны.Принял/лаучастиевследующихмероприяти-ях. Получены навыки,приобрелопытвит.д.В ходе прохождения производственной (преддипломной) практики ястолкнулся(-лась) с рядом проблем, а именно….

---

/указать с какими сложно-стями/проблемами обучающийся столкнулся во время прохождения практи-ки/.

Список литературы

(фрагментоформленияспискалитературы)

1. 
   Абуева Н.А. Стратегия корпоративного управления // Россия: тенденции и перспективы развития. 2018. №13-2. С. 14-18.
   
2. 
   Арсенов В.В. Формирование и управление корпоративной риск- ориентированной культурой компании. Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2015. 270 с.
   
3. 
   Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Современные проблемы управления персоналом: монография. М.: Проспект. 2018. 160 с.
   
4. 
   Кадровая политика организации: теория и практика / под ред. Полевой М.В., Камневой Е.В. Монография. М.: КноРус. 2018. 162 с.
   
5. 
   Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П., Чечина О.С. Кадровый риск- менеджмент: инновации и практика // Вестник Евразийской науки. 2020. № 6. С. 1-12.
   
6. 
   Кельчевская Н.Р., Ширинкина Е.В. Региональные детерминанты эффективного использования человеческого капитала в цифровой экономике // Экономика региона. 2019. Т. 15, вып. 2. С. 465-482.
   
7. 
   Решение за кадром. URL: https://rg.ru/2021/04/21/cifrovaia-ekonomika- potrebuet-specialistov-s-unikalnymi-kompetenciiami.html
   
8. 
   Методы оценки профессиональных рисков. URL: https://pgc- expert.ru/metody-ocenki-professionalnyh-riskov/
   
9. 
   Навыки будущего. URL: https://futuref.org/futureskills_ru 10.Как власти потратят 50 миллиардов на подготовку кадров для
   

цифровой экономики. URL:https://www.cnews.ru/news/top/2020-01-22_kak_vlasti_potratyat_50_milliardov11.HR в фокусе внимания. URL: https://hrm.ru12.………..

---