Файл: Отчет о прохождении производственной практики, преддипломной.docx

Деятельность СУП и её работников регламентируется настоящим Положением и должностными инструкциями работников СУП

Организация рабочих мест и условия труда регламентируются нормативными и локальными правовыми актами по охране труда.

СУП для осуществления своей деятельности имеет печати и штампы с обозначением своего названия.

3. Анализ удержания персонала

В данном учреждении отсутствует стратегия привлечения и удержания персонала. Поиск персонала осуществляется путем применения следующих методов:

- через личное знакомство сотрудников,

- через ресурсы местной Службы занятости населения,

- через объявления на электронном портале avito.ru.

В 2021 году эффективность адаптации новых сотрудников существенно снизилась, о чем свидетельствует повышение текучести персонала в данном сегменте на 18%. После проведения анализа данного процесса выявлено, что к наставничеству стали привлекать сотрудников, стаж работы которых в организации не превышает пяти лет, также они не проходят процедуры обучения адаптации новых специалистов. Это обусловило необходимость проведения обучающих тренингов именно для данной категории работников.

Сотрудников компании по стажу работы можно разделить на две категории:

– сотрудники, которые не задерживались на одном рабочем месте более 2-3 лет, особое влияние оказывает на увеличение текучести персонала.

В данную категорию входят не только молодое поколение, но и работники, которых в организациях называют «летуны» (категория людей, легко и часто, меняющая место работы);

– постоянные сотрудники, среди них также не прослеживается абсолютная устойчивость, несмотря на то, что вероятность текучести сотрудников существенно меньше.

При минимальном стаже работы в компании текучесть персонала среди мужчин существенно больше, чем среди женщин, но при стаже работы в 2-3 года показатель текучести среди женщин существенно увеличивается по сравнению с мужчинами. Данное объясняется тем, что женщины менее уверенны, менее убеждены в собственных возможностях и способностях, нежели мужчины, по этой причине дольше принимают решение покинуть компанию. Мужчины проявляют неудовлетворение производственной ситуацией стремительнее. Равенство мужчин и женщин не означает отсутствия квалификации их работы. В частности, женщины в основном предпочитают ту работу, которая соответствует их психофизиологическим чертам, далеко не всегда данные условия удовлетворяются, что оказывает влияние на повышение текучести по соответствующим факторам. При этом с ростом образования и критерии женщин к условиям работы увеличиваются.

---

Закрепляемость молодых специалистов на современном этапе является одной из основных задач организации. Таким образом, работа с молодыми специалистами в учреждении должна быть одним из приоритетных направлений, так как это позволит привить корпоративные ценности, воспитать лояльного сотрудника и, как следствие, удержать персонал в организации.

Заключение

В данном исследовании определено, что особую значимость в привлечении и удержании молодых специалистов играет стратегия организации, ориентированная на создание определенных условий для максимально эффективной мотивации специалистов, особенно молодых и достижения высокого уровня их закрепляемости, что однозначно проявляется в экономических результатах деятельности предприятия.

Обучение сотрудников, особенно новичков, занимает важное место в системе работы с персоналом каждой компании. Ведь именно от того насколько качественно будет информирован новый сотрудник о правилах работы, обязанностях, особенностях, организационной культуре, зависит скорость его адаптации и интеграции в трудовые процессы и качество их выполнения.

Именно поэтому, проведению адаптационных мероприятий и вводному обучению важно и нужно уделять как можно больше внимания.

Процесс обучения работников является первостепенным шагом начала деятельности предприятия, его успешное решение неразрывно связано с комплексным подходом к формированию конкурентоспособности.

Особое внимание в современных организациях необходимо уделять обучению, которое представляет собой процедуры и мероприятия по предоставлению необходимой информации о деятельности, структурных подразделений, профессиональных и должностных обязанностей, правилам и стандартам работы, коммуникациям, организационной культуре, межличностному взаимодействию работников для новых специалистов.

Список используемой литературы

1. 
   Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7–ФКЗ) // Российская газета. 1993. № 237.
   
2. 
   Аборнева, О.И. Современные тенденции в управлении персоналом / О.И. Аборнева // Сибирский торгово-экономический журнал. − № 1 (22) / 2016. − С. 150 -152.
   
3. 
   Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. − М.: Проспект, 2016. − 224 c.
   
4. 
   Виды и причины текучести кадров // портал «Профессионалы.ru» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://professionali.ru/Soobschestva/tsentr-razvitiya-karjery/vidy-i-prichiny-tekuchesti-kadrov/
   
5. 
   Всяких, Ю.В., Товстошкур А.Ю. Проблема текучести кадров и ее профилактика / Ю.В. Всяких // Символ науки. − № 12−1/2016. − С. 64 − 65
   
6. 
   Гусева, А. В. Изучение основных причин текучести кадров в коммерческих организациях и методы предотвращения текучести кадров / А.В. Гусева // Молодой учёный. − 2017. − № 15. − С. 360−366.
   
7. 
   Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. − М.: Дашков и К, 2015. − 288 c.
   
8. 
   Жангалиева, Е.С. Мероприятия по снижению текучести кадров на промышленных предприятиях / Е.С. Жангалиева // Экономинфо. − № 25/2016. − С. 29 − 32.
   
9. 
   Кауфман, Н.Ю. Применение метода управления по целям в системе мотивации персонала / Н.Ю. Кауфман // Проблемы экономики и менеджмента. 2017. № 3. С. 19-22.
   
10. 
    Ключникова, А.А. Феномен понятия «руководитель» в организации, социальный анализ ролей и функций: сб. статей / А.А. Ключникова // Актуальные проблемы социологии. СПб.: Санкт-Петербургский государственный экономический университет, 2017. С. 36-39.
    
11. 
    Конина, И. А. Мотивация персонала: Привлечение, закрепляемость и эффективный труд» / И.А. Конина// Мотивация и оплата труда. №2 (10) 2017. – С. 140-144.
    
12. 
    Корнилова, Т.В. Мотивационная регуляция принятия решений / Т.В. Корнилова, И.И. Колеснев // Управление персоналом. – 2016. – № 9. – С. 24-27.
    
13. 
     Концепция эффективного управления Г. Питерса и Р. Уотермена [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://infomanagement.ru/referat/151/21.
    
14. 
    Кусокин, В. Многоуровневая система мотивации персонала [Текст] // Управление персоналом. – 2017. – № 11. – С. 26-28.
    
15. 
    Кирьянов, А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/09. shtml, свободный.
    
16. 
    Лазутина, А.Л. Функциональная роль авторитета руководителя в менеджменте организации / А.Л. Лазутина, С.Н. Казначеева, Э.Ю. Люшина // Экономика и предпринимательство. 2018. № 5. С. 1094-1096.
    
17. 
    Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. − М.: Проспект, 2015. − 72 c.
    
18. 
    Мамонов, Е. А. (специалист по управлению персоналом). Подбор, адаптация, обучение и мотивация торгового персонала: распространенные ошибки и решения / Е. А. Мамонов // Кадры предприятия. - 2016. - № 3. - С. 54-63
    
19. 
    Методы закрепляемости сотрудников [Электронный ресурс]/ Режим доступа: https://freelancehack.ru/articles/services/metody-uderzhaniya-sotrudnikov
    
20. 
    Основные методы текущего планирования. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://studopedia.su/1_42479_osnovnie-metodi-tekushchego-planirovaniya.html
    
21. 
    Официальный сайт «In sales» [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://www.insales.com.ua
    
22. 
    Папонова, Н. Е. (консультант по управлению человеческими ресурсами; менеджер по персоналу). Нематериальные способы предотвращения текучести кадров / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. - 2016. - № 12. - С. 57-73.
    
23. 
    Пиленцо, Л.Р. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании / Л.Р. Пиленцо// Человек и труд. – 2017. – № 2. – С. 8-9.
    
24. 
    Регулирование текучести персонала в условиях инновационной экономики // научно-практические конференции ученых и студентов «СибАК» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://sibac.info/studconf/science/ii/27398
    
25. 
    Самоукина, Н. В. Настольная книга менеджера по персоналу: полное практическое руководство / Наталья Самоукина. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. - 331 с.
    
26. 
    Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – Москва : Юрайт, 2016. – 324 c.
    
27. 
    Субботина, Т.Н. Основные аспекты формирования имиджа руководителя / Т.Н. Субботина, Д.А. Чубаров // Вектор экономики. 2018. № 4. С. 89.
    
28. 
    Считаем текучесть персонала // HR-Portal: сообщество и публикации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/schitaem-tekuchest-personala
    
29. 
    Шакурова, А.М. Роль руководителей в системе управления организацией / А.М. Шакурова // Экономика и предпринимательство. 2017. № 2. – С. 407-415.
    
30. 
    Ширяева, Д.К., Чиркунова Е.К. Выбор наиболее эффективного стиля руководства при управлении на предприятиях / Д.К. Ширяева, Е.К. Чиркунова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2018. № 1. – С. 187-191.
    

---

---