Файл: Мотивация труда в современных условиях.docx

Министерство науки и высшего образования РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Омский государственный технический университет»Кафедра «Менеджмент и сервис»Тема: «Мотивация труда в современных условиях»Выполнил студент:Плоцкий Владимир АндреевичГруппа: ТСН-191Направление: 23.05.02Руководитель: ст.пр. Пропп О.В.Омск 2023Содержание

1. 
   Введение……………………………………………………………3
   
2. 
   Система мотивации персонала: понятие, разработка………....4-5
   
3. 
   Отличие мотивации и стимулировании персонала ……….…..6-8
   
4. 
   Соционика………………………….……………………………9-11
   
5. 
   Заключение……………………………………………………..…..12
   
6. 
   Список литературы…………………………………………….…..13
   

1. 
   Введение
   

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.Основные задачи мотивации персонала:

• 
  сохранить постоянный штат сотрудников и предотвратить текучку кадров;
  
• 
  привлечь в компанию лучших специалистов и удержать их;
  
• 
  побудить сотрудников действовать в интересах компании;
  
• 
  повысить качество и производительность труда.
  

2. Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала подразделяется на две основных подсистемы:

---

1. 
   Компенсационная система
   

Она включает в себя следующие составляющие:

• 
  Оплату труда.
  
• 
  Выплаты при нетрудоспособности.
  
• 
  Страхование работника.
  
• 
  Плату за сверхурочную работу.
  
• 
  Компенсацию при потере места.
  
• 
  Оплату, равнозначную получаемому доходу
  

2. Некомпенсационная система

В нее входят такие методы:

• 
  Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
  
• 
  Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
  
• 
  Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
  
• 
  Постановка целей и задач.
  
• 
  Контроль над их выполнением.
  
• 
  Предложение занять лидирующую позицию.
  

Эти методы не предполагают никаких выплат.Прямые методы мотивации персонала тесно связаны с базовыми потребностями человека. Схематично их представил в виде пирамиды американский психолог Абрахам Маслоу:Также мотивация делится еще на два типа- все вышеперечисленное это прямая, а имеет место быть еще косвенная.Косвенная мотивация - это поддержка и льготы для семей сотрудников:

• 
  рабочие места для супругов — это особенно актуально для малонаселённых регионов, где тяжело найти работу;
  
• 
  путёвки в детские лагеря, дома отдыха;
  
• 
  транспортные билеты в период отпуска;
  
• 
  льготные места в детских садах;
  
• 
  новогодние подарки;
  
• 
  деньги на образование детей.
  

3. Отличие мотивации и стимулировании персоналаМотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

• 
  Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  
• 
  Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
  
• 
  К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.
  

---

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход, например:

• 
  Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  
• 
  Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  
• 
  Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.
  

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет. Апогеем стимуляции является система штрафов, столь любимая современными честными работодателем.Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.4. СоционикаСоционика - концепция типов личности и взаимоотношений между ними, основанная на типологии Юнга и теории информационного метаболизма. В настоящее время она широко применяется в разных сферах, а также преподается на психологических факультетах и в бизнес-школах. На западе она называется MBTI. Вся теория сводится к тому, что еще в детстве у нас вырабатываются некоторые взгляды на мир и способы восприятия. Они влияют на наше поведение и жизнь.оционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

---

• 
  Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
  

• 
  Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
  

• 
  Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
  

• 
  Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.
  

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

---

5. ЗаключениеСегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников. Однако не стоит злоупотреблять стимуляционными методами мотивации, ведь это может привести к дефициту персонала, что ,в свою очередь, пагубно скажется на результатах трудовой деятельности сотрудников, а значит и получении экономических благ от результата их труда.Список использованной литературы

1. 
   Трапицын С.Ю. Менеджмент: Учебник и практикум для вузов в 2 частях 3-е издание, исправленное и дополненное / - Том. Часть 1. - Сер. 76 Высшее образование. Трапицын С.Ю., Тимченков.В.В., Абачук В.А. - Москва: Юрайт, 2020. – 239 с.
   
2. 
   Гулина С.В. Свзяь личностных особенностей и удовлетворенности профессиональной деятельностью у менеджеров сферы обслуживания: Научная статья / Гулина С.В., Шаповаленко И.В. – Москва: ООО «Интернаука», 2021. – 15 с.
   
3. 
   Пушкарева Е.В. Значение лидерских качеств и практических навыков менеджера для устойчивого развития предприятия: Научная статья / Пушкарева Е.В., Купрацевич С.М. – Крым: Симферопль-Гурзуф, 2019. – 269 с.
   
4. 
   Сочнева А.С. Личностные и профессиональные качества менеджера: Научная статья / Сочнева А.С., Торопова А.И., Домина А.И., Шамина Е.М. – Минск: Международный научно-инновационный центр, 2020. – 46 с.
   
5. 
   Райченко А.В. Общий менеджмент: Учеб. пособие / Райченко А.В. – Москва: ООО «Научно-издательский центр Инфра-М», 2021. – 384 с.
   

---