Файл: Психологические требования к менеджеру по персоналу (Психологические требования к менеджеру по персоналу).pdf
Добавлен: 27.03.2023
Просмотров: 341
Скачиваний: 3
Введение
Менеджер по персоналу - специалист, имеющий знания в области управления персоналом в организационном, правовом, управленческом, педагогическом, учетно-документационном, психологическом, социально-бытовом, социологическом аспектах. HR- менеджер выполняет ряд упражнений с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Менеджер по персоналу разрабатывает план по управлению персоналом, кадровой политики и проектирует кадровую работу; делает анализ кадрового потенциала, делает прогноз и определяет спрос в рабочих кадрах и специалистах, осуществляет маркетинг штата; обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; составляет план организации и контроля подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей; сотрудничает со службами занятости кадров; пополняет управляющими, рабочими кадрами и профессионалами организации с учетом перспектив ее развития; фигурирует в реализации организационной системы, штатного расписания организации и рекомендаций по расстановке специалистов; анализирует профессиональные деловые и личностные качества работников и целесообразно их использует; осуществляет условия для наиболее полного использования и систематичного роста сотрудников, планирует карьеру; производит учет и движение персонала; руководит занятостью сотрудников; исследует причины непостоянства персонала и разрабатывает меры по ее снижению; оформляет прием, перевод и увольнения персонала; участвует в разработке и введении планов развития компании; занимается профориентационным функционированием; развивает трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологическую атмосферу, цельность методов и навыков в достижении конечной цели, личная и коллективная увлеченность);
формирует профессиональную и социально-психологическую трудовую адаптацию новых специалистов с высшим и средне-специальным образованием в организацию, организовывает работу по их закреплению и применению, по оценке, переаттестации кадров, формированию резерва, по применению целесообразной социологии в создании и воспитании рабочей группы, по диагностике социальных ситуаций; вырабатывает и использует современные способы управления штатом; пользуется компьютерной техникой при обработке периодической отчетности и проверке выполненных планов по кадровой работе; решает юридические вопросы в трудовых отношениях, задействует законы о труде; контролирует социальные и производственные конфликты и стрессы; участвует в обеспечении соблюдения требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда, в предоставлении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности; осуществляет работу с увольняющимися работниками.
Многофункциональные прямые обязанности менеджера по персоналу состоят в определенной области, которая направленна на получение результата и достижений общеорганизационной цели.
Общие требования к Менеджеру по персоналу: обязан обладать большим опытом в этой профессии. Стаж в работе — не менее 3 лет (высшее образование, со специализацией в области управления персоналом); обязан владеть значимыми познаниями в теории и практике HR-специалиста. Способен руководить отделом квалификация которого является руководство персоналом.
Кроме обязанностей, специалист в сфере управление персоналом несет ответственность: за безразличное отношение к своей должности и ее обязательствам; неисполнение или несвоевременное исполнение своей работы; нарушение приказов, инструкций, постановлений управляющего; несоблюдение трудовой выдержки, установок внутреннего распорядка, техники безопасности, законов противопожарной безопасности; разглашение коммерческой тайны или секретной информации компании.
Карьера HR-специалиста способствуют карьерному росту, если он успешно выполняет свои обязанности. Если мишенью специалиста является развитие по карьерной лестнице, следует позаботиться о получении специального образования или второго высшего образования согласно профессии: Государственное и муниципальное управление; Государственное и муниципальное управление согласно профилю экономика управления с глубоким изучением экономических дисциплин и иностранного языка; Менеджмент; Прикладная этика. Обязанности менеджера по управлению персоналом оцениваются генеральным директором компании. По мимо повышения с перспективой карьерного роста возможно достигнуть пост руководителя кадровой службы организации.
1. Психологические требования к менеджеру по персоналу.
«Руководящий» это человек стоящий во главе руководства, направляющий, дающий принципиальные указания, управленец. В любой организации целесообразно иметь сотрудника, который будет отвечать за контроль над всеми подразделениями в целом, чтобы его максимальной задачей не стало выполнение только специализированных проблем. Этот тип ответственности — наблюдать за единым— является сутью работы руководителя.
Руководитель исполняет главные административные функции: планирование, организация, мотивация, контроль работы сотрудников и организации в целом. Профессионально подготовленного руководителя именуют менеджером.
Современный менеджер выступает в системе социального производства как управляющий - дипломат - лидер - воспитатель - организатор - инноватор - человек. Главными требованиями в личности менеджера являются: профессионализм, должен обладать навыками делового общения и ораторской практики; педагогические, консультативные и психологические умения.
- Дипломат. В списке управленческих умений в последнее время на первый план все больше выдвигается способность проводить переговоры. HR- менеджеры расходуют собственное рабочее время в основном на формирование и развитие человеческих контактов, какие могли бы продвигать производство, усиление деловых связей, заключение сделок, решение споров, урегулирование контактов с властями. Эти функции подобны функциям менеджера-маклера и требуют хорошо развитых дипломатических способностей.
- Менеджер-лидер. В российской теории менеджмента еще крепко придерживается традиция делить функции менеджера и руководителя. Функции менеджера - безупречно реализовывать действия, требуемые для поддержания деятельности материальной подсистемы бизнеса (средства, технологические процессы, процедуры производства). Руководитель должен вести за собой людей, его главная функция - предоставление бесперебойной работы человеческой подсистемы бизнеса. В современном понимании функции менеджера требуют от него профессионального владения равно как тем, так и другим.
- Менеджер-воспитатель. По мере усложнения производства требования к персоналу увеличиваются. С одной стороны, на сегодняшний день штат обязан владеть высокой технологической эрудицией, с другой стороны -высокой нравственностью. Техническому совершенствованию сотрудников уделяется большое внимание. Нравственное развитие равно как отлаженная система практически не присутствует. История демонстрирует, то что уровень воспитанности, высокая мораль сотрудников считаются главным обстоятельством финансового увеличения (моральные концепции становятся мощным фактором финансового формирования).
- Менеджер-инноватор. Общество входит в период информативной культуры, и одна из основных функций менеджера - инновационная. Медлительность грозит отбросить производство назад. Инновации нужны, так как эффективность труда и качество продукции проще и стремительнее увеличить благодаря новой техники и использовании новых технологий.
- Менеджер-человек. Менеджер - данная личность, сложный комплекс врожденных (природных) и приобретенных (социальных) свойств. Они объединены воедино в характере личности, и далеко не любая из его качеств способна являться полезной в работе менеджера.
Все без исключения важные работы согласно маркетингу содержат списки качеств безупречного менеджера. Их делят на две группы: 1) биологические и общественно-экономические характеристики и 2) индивидуальные качества.
Особенности биологической группы, какие мы проанализируем далее, носят
объективный вид - никак не зависят от сознания и психики личности. В первую очередь это пол, возраст, здоровье, темперамент, способности.
1. Пол. Обычно исследования в сфере психологии управления нацелены на мужчину-руководителя, так как представители сильного пола доминировали как на государственной службе, так и в бизнесе. В последние десятилетия воздействие половых отличий в трудовой деятельности и карьере стало объектом специальных исследований. В основе их результатов можно отметить две группы факторов, характеризующих особенности организационного поведения представительниц слабого пола:
- социокультурные (стандарты поведения, семейные традиции, ролевые стереотипы);
- собственно половые, биологические и психологические.
Социокультурные факторы выражаются в том, что подавляющее большинство представительниц слабого пола с детского возраста нацелено обществом на сравнительно простой социальный статус - супруга, мать, воспитательница детей, помощница мужа. По этой причине вплоть до сих пор женщине-руководителю требуется преодолевать дополнительные проблемы для достижения успеха. Успех женщин-руководителей объясняют случайностью, везению, успех мужчин-руководителей — индивидуальным качествам. Учет подобного рода стереотипных взглядов важен для женщин-руководителей, которым требуется в процессе аргументировать «нормальность» своего пребывания в роли «руководителя». Представителю сильного пола как правило совершать подобное не требуется.
Вторая категория факторов выражается в большей зависимости психического состояния представительниц слабого пола от физиологических циклов (беременность, менструальный цикл, кормление ребенка), заботами о семье, в наиболее мощной, чем у представителей сильного пола, окрашенности деловых взаимоотношений в личностные тона. Конкретная оценка данных факторов в психологии менеджмента отсутствует. Некоторые писатели расценивают их как женщин, способных эффективно руководить компанией (в них есть - «мягкость» и «человечность» руководителей-женщин, их преимущество над мужчинами в понимании личных проблем сотрудников, склонность к демократическому стилю управления). Другие ученые придерживаются обратной точки зрения - высокая эмоциональность и личностная ориентация в деловых взаимоотношениях функционирует как отрицательный фактор эффективного руководства. Однако эти факторы могут быть нейтрализованы, если женщина-руководитель «сформирует у себя повышенную устойчивость к депрессии и эмоциональным всплескам.
2. Возраст. Другим важным показателем, оказывающим большое влияние на эффективность работы менеджера, является возраст. О воздействии его, безусловно, можно сказать только в общем, усредненном плане, принимая во внимание достаточно частые исключения из правил, которые объясняются индивидуальными отличительными чертами человека. По этой причине нынешняя современная теория менеджмента не может конкретно дать ответ на вопрос об рациональном возрасте для начала, расцвета и окончания деловой карьеры управляющего. Однако имеется общепризнанное суждение о неоспоримом воздействии данного фактора на эффективность работы менеджера - более высокие управляющие посты требуют более зрелого возраста. Такие управленческие структуры как госаппарат, армия отчетливо регламентируют занятие высоких должностей — генералом почти невозможно стать в 20-35 лет.
В бизнесе данное условие регламентирован не настолько жестко. Однако закономерность занятия значительно высоких постов людьми более зрелого возраста имеется. В Стране восходящего солнца (Японии) средний возраст президентов крупных фирм в обрабатывающей промышленности— 63,5 года, в США — 59 лет, вице-президенты обычно младше - примерно 55,7 года. Президентом японской фирмы как правило становится человек, отработавший в ней не меньше 30 лет и занимающий данную должность 8 лет.
Достоинствами молодого руководителя являются: активность, энергичность, высокая восприимчивость к инновациям и инициативность, крепкое здоровье, оптимальная работоспособность. Молодой руководитель всегда уступит старшим коллегам в опыте, специфическом человеческом капитале - познаниях специфики организации, спокойствии, мудрости, мастерстве отличать главное от второстепенного. Там, где сложно определить четкие критерии деятельности и слабы механизмы конкурентного отбора кадров, учет стажа и возраста целесообразен. Там, где эффективность управления постоянно проверяется конкуренцией и итоги работы довольно осязаемы (сфера бизнеса), формирование возрастных барьеров бессмысленно.
3. Здоровье. Здоровье — важнейший фактор эффективного управления. В концепции маркетинга термин понимается широко: содержит в себе не только физические, но и психосоциальные аспекты. Биологически здоровый организм человека действует в оптимальном режиме и адекватно реагирует на перемены в окружающей среде. Это основное условие для менеджера в повседневной эффективной деятельности, таким образом его рабочий день часто превышает физиологические нормы, закрепленные в законодательстве. Работа менеджера связана с большими эмоциональными перегрузками, нагрузками. Согласно сведениям врачей, не меньше 50% здоровье человека зависит от образа его жизни, 20% является наследственностью, 20% - экологии, 10% - медицины.