Файл: Психологические требования к менеджеру по персоналу (Психологические требования к менеджеру по персоналу).pdf

Уверенность в себе

Эксперт в каждой сфере способен достичь успеха, только если он уверен в своих собственных силах. Человек, излучающий решительность, радость, здоровое чувство собственной значимости, создает образ успешного, компетентного специалиста и вызывает к себе соответствующее отношение. Даже если руководитель в совершенстве выполняет свои обязанности, но создает образ человека, неуверенного в себе, высока вероятность того, что уровень его профессиональных способностей будет подвергаться сомнению.
Уверенный в себе сотрудник адекватно реагирует на критику и принимает ее во внимание, дабы извлечь из нее пользу, и принимает активные меры для совершенствования и устранения своих недостатков.

Креативность, способность к нестандартным решениям, творческие способности

Что касается творческих возможностей, нестандартного мышления, это наиболее важно в кризисном консультировании (например, при работе в условиях внедрения инноваций), а кроме того в тренинговой работе и консультировании (например, при индивидуальном консультировании управляющего на тему стрессоустойчивости). Менеджер по персоналу может столкнуться с ситуацией, когда необходимо сменить привычный паттерн действия в несвойственный, отступить от типичности в пользу уникальности и нестандартности. Креативные способности дают возможность порой добиваться и находить оригинальные решения там, где, на первый взгляд, требовалась долгосрочная деятельность.

Организаторские способности, умение планировать время

Так как список обязательств менеджера по персоналу достаточно огромен, ему требуется в тоже время выполнять ряд проблем, осуществлять не один проект. Важным условием с целью высокой работоспособности и продуктивности деятельности является умение грамотно планировать свое время и распределять ресурсы, разделять задачи на ключевые и второстепенные.
Поскольку в числе задач управляющего по персоналу эффективная организация работы его подчиненных, консалтинг управляющих компанией относительно вопросов управления персоналом, а также планирование повышения квалификации начальства и подчиненных и т.п., то одной из важных характеристик управляющего по персоналу является наличие у него организаторских способностей.

Неконфликтность

Одна из задач HR-менеджера состоит в выработке системы мероприятий развития корпоративной культуры, сплочения команды, разработке рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций. Для эффективного удобного взаимодействия в коллективе кроме общественной терпимости, неконфликтности руководитель обязан не только уметь быстро и адекватно реагировать на конфликтные ситуации, выявлять напряженные моменты и принимать меры для их нивелирования, но и самому быть неконфликтным.

---

Внимательность, добросовестность

HR-специалист должен предоставлять достоверную, точную информацию и пользоваться достоверными, надежными, объективными способами диагностики. Даже одна маленькая ошибка может повлечь за собой комплекс неадекватных действий или нецелесообразных предложений по реализации. Например, из-за одного неверно оцененного параметра в ходе диагностики фирма может упустить значимого сотрудника, а при ошибочно данной инструкции можно потратить огромное количество времени и сил на проведение некорректного исследования.
Важно помнить, что внимательность - одна из гарантий компетентности менеджера по персоналу.

Этичность нравственной надежности сотрудника со стороны руководства и коллектива отводится особенный интерес. В списке требований к будущему менеджеру по персоналу все чаще фигурирует честность и порядочность. Понятно, что менеджер по персоналу имеет доступ к секретной информации, а поэтому он должен иметь репутацию человека слова, который пользуется уважением и признанием, которому можно доверять.
Отдельным моментом выступает высокая приверженность менеджера по персоналу ценностям компании, соответствие его системы ценностей корпоративной культуре организации. Для выявления, насколько ценностная система будущего менеджера по персоналу соответствует ценностной системе фирмы, разрабатываются специальные опросники, проводятся личные беседы.
Для работающего менеджера по персоналу этичность означает еще и верность корпоративным ценностям.

Исследования и опросы выявили, что в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующее:

1. Интерес и желание человека заниматься деятельностью менеджера.
2. Умение работать с людьми, взаимодействовать, умение общаться, влиять на людей (коммуникативные качества), убеждать.
3. Нестандартность, гибкость, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения.
4. Оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере.
5. Способность предвидеть последствия решений, интуиция. Предвидеть будущее развитие событий.
6. Специальная управленческая подготовка и высокая профессиональная компетентность.

Дальнейшее изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности (Р. Стоцилл):

1. Доминантность — умение влиять на подчиненных.
2. Уверенность в себе.
3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку).
4. Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.
5. Стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный), готовность брать на себя ответственность в решении проблем.
6. Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям.
7. Независимость, самостоятельность в принятии решений.
8. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.
9. Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

---

Заключение

В ходе курсовой работы были проведены исследования теоретических аспектов управления персоналом, выявлена психология управления персоналом.

Умение управлять – важнейшее качество офицера любого звена управления.

Знание основ управленческой деятельности необходимое условие успешной службы офицера.

Основным вопросами, психологии управления на мой взгляд являются:

• управленческое общение;
• управленческие отношения (групповые и личностные взаимоотношения; отношения руководства, лидерство),
• управление производственными конфликтами и стрессами;
• проведение психологической диагностики;
• культура управления.

Исторический аспект науки управления персоналом, ориентированной главным образом на организации, которые работают в условиях рынка, насчитывает уже более века. России еще предстоит выработать стратегию и определиться с выбором пути собственного развития в этой области. Однако, необходимо отметить, что такое развитие обязательно должно осуществляться с учетом национально-культурных и исторических традиций нашей страны.

Было бы нерациональным любое проявление крайностей в виде слепого заимствования того или иного из уже известных подходов, разработанных зарубежными учеными, психологами и специалистами.

Сегодняшняя ситуация позволяет учесть все то важное, что оправдало себя в жизни и что является наиболее приемлемым для нашей действительности.

Кроме того, необходимо помнить и о том, что накоплено к настоящему времени в западном опыте управления персоналом.

Самой характерной особенностью развития методик управления персоналом стала их последовательная и все нарастающая психологизация. Сегодня профессиональная подготовка руководителей любого уровня не может считаться полноценной, если она ограничивается познаниями лишь одной сферы, например, экономической, финансовой, юридической и т.д.

Несмотря на те особенности, которые используются в подходе к подготовке руководителей в университетах, бизнес-школах, специализированных учебных центрах, однако, общим для них становится одно – акцент на психологическом образовании. Так, будущих и нынешних руководителей и управленцев обучают применять в своей работе психологические технологии, которые будут способствовать корректному и эффективному управлению персоналом и ведению бизнеса.

---

Этим обстоятельством объясняется достаточно быстро оформляющаяся в новейшее время область исследований по психологии менеджмента. Таким образом, можно предположить, что роль психологического фактора в профессиональной деятельности руководителя будет усиливаться.

Новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнёрство, интеграцию.

В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, ко

торый рассматривается как наивысшая ценность для организации.

Содержательно эта новая стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего строится на следующих принципах:

- социальные инновации так же важны, как и психологические;

- скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопонимания;

• общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников;
• кооперативный стиль работы должен преобладать;
• полное доверие работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности;
• всемерное усиление и развитие мотивации работников.

Обобщая всё сказанное, можно ясно сказать, что в профессии менеджер по управлению персоналом менеджер постоянно испытывает психологические нагрузки. Судя поэтому опытный, специалист должен обладать такими качествами как: стрессоустойчивостью; мышлением; коммуникабельностью; ассертивностью; самообладанием; беспристрастностью; уверенностью в себе; не конфликтностью.

Приложение №1

Вопрос 2. Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и разработайте программу решения проблем в коллективе, обоснуйте свое мнение.

Вы руководитель отдела кадров.

В отделе кадров два новых сотрудника А и Б. Возраст обоих до 24 лет. Уровень знаний по специальности у одного из них удовлетворительный и местами хороший, уровень знаний по специальности второго сотрудника: начальный. Бюджет оплаты труда для данных должностей относительно скромный и нанять сотрудников с более высокой квалификацией не представлялось возможным т.к. на предлагаемый уровень заработной платы приходили только претенденты без опыта работы. Превышение бюджета в текущем периоде также было запрещено высшим руководством.

В этот же период было принято решение перераспределить функции в отделе: ранее все кадровые приказы подготавливал один специалист, а другой выполнял функции подбора и обучения, что приводило к трудностям во время отпусков или больничных одного из сотрудников. Ни один из специалистов не мог заменить и подменить своего коллегу, т.к. не владел его работой. При этом объем работы по подбору и обучению был явно недостаточный для стопроцентной загрузки сотрудника. В этот же период был проведен внутренний аудит кадрового делопроизводства, по итогам которого был сформирован отчет с замечаниями по ведению кадрового делопроизводства.

---

Было принято решение всю кадровую работу и работу по подбору и обучению распределить между двумя сотрудниками и предпринять меры к устранению замечаний, выявленных внутренним аудитом.

Трудности:

1. «А» демонстрирует очень высокую загруженность и по факту сверхурочную работу, вызванную оформлением приказов в очень большом количестве.

2. При этом «А» не передает часть работы «Б», т.к. ссылается на нехватку времени и не знает, что можно передать сотруднику «Б» учитывая его недостаточный опыт работы.

3. Из за Акта внутреннего аудита, в котором были выявлены ошибки, есть резкое усложнение отношений между А и Б из за неразберихи, кто эти ошибки сделал, по этому каждый думает друг на друга (иногда «Б» делал урывками работу «А»)

4. За 1, 5 месяца сотрудниками А и Б не осуществлялись никакие корректирующие мероприятия по акту внутренней проверки.

5. «А» и «Б» по очереди делают попытки пожаловаться друг на друга руководителю отдела.

6. От других подразделений поступает периодическая обратная связь о неточностях в кадровых документах.

7. В бюджете нет денег для найма специалистов с опытом работы выше среднего по рынку, а на зарплату, имеющуюся в бюджете, приходят на собеседование только кандидаты без опыта.

Программа решения проблем в коллективе:

1. Переподчинить сотрудников «А» и «Б» (провести беседу о жалобах друг на друга руководству, объяснить, что жалобы лишь усугубляют ситуацию)

2. Прикрепить на время обучения сотрудника «Б» сотруднику «А» (отличная возможность наладить контакт между собой, организовать обучение сотрудника с недостаточным опытом работы и обучить его оформлять приказы, во время обучения «А» может постепенно передавать часть своей работы т.к сотрудник «Б» набирает опыт)

3. Провести акт внутренней проверки всех сотрудников. Выявить какие корректирующие мероприятия провести. Если сотрудники не выполняют требования – предупреждать, штрафовать.

4. Ввести систему штрафов.

Список литературы

1. Бородкин Ф. М., Коряк П. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 2011.
2. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М. 2013.
3. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М.: 2017.
4. ВудкокМ., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., 2012.
5. Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека. М.: 2007.
6. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель… Элементы психологии в повседневной работе. М.: 2007.
7. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: 2010.
8. Корнем/с X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: 2017.
9. Кудряшова Л.Д., Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. – Л.: Лениздат, 2015.
10. Лебедев В.И. Психология и управление. М., 2010.
11. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: А.К. Маркова, 2007.
12. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М.:2008.
13. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: 2009.
14. Петровский А.В. Психология о каждом из нас. М.: 2016.
15. Самыгин С., Столяренко Л. Психология управления: учебное пособие. Ростов н/Д. “Феникс”, 2007.
16. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев. 2017
17. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. С-Пб. 2016.
18. Фрейд 3. “Я” и “Оно” // “Я” и “Оно”. Труды разных лет. / Пер. с нем. Кн. 1. Тбилиси, 2005.
19. Ядов В. Л.Диспозиционная концепция личности // Социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л„ 2005.
20. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 2017.

---