Файл: Управление женским коллективом (Понятие и особенности женского трудового коллектива).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время в нашей стране проблемы, связанные с особенностями пола и его психологическими различиями, становятся все более актуальными. При этом роль мужчин и женщин в обществе все больше претерпевает значительные изменения. Большое внимание также уделяется изучению гендерных особенностей.

Гендер формируется обществом как социальная модель мужчин и женщин, которая определяет их положение и роль в обществе и его институтах (семье, политической структуре, экономике, культуре и образовании).

В соответствии с Конституцией РФ, мужчины и женщины имеют равные права и свободы, возможности для их реализации. Но, к сожалению, закон не всегда совпадает с реальностью, до полного равноправия полов в России еще далеко. По-прежнему в обществе сильны гендерные стереотипы.

Изучение гендерных различий и их использование позволяет актуализировать значительные ресурсы управления, заключенные в личностном потенциале гендерных отношений.

Наиболее ярко гендерные различия в управленческой деятельности проявляются в таких аспектах, как лидерство, постановка целей, мотивация персонала на достижение поставленных целей, коммуникации, принятие решений, управленческий стиль, модель поведения, доминирующая в организационной культуре, взаимодействие во властной структуре организации.

Цель работы - проведение анализа особенностей управления женским коллективом

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:

- исследовать понятие и методы управления персоналом в организации;

- решить кейс

Объектом исследования является женский коллектив

Предметом исследования являются особенности управления персоналом в женском коллективе.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных авторов по проблемам управления персоналом, кадровому менеджменту, гендерным аспектам менеджмента.

Структура работы состоит из введения, теоретической части, решения кейса, заключения и списка использованной литературы.

1. Управление женским коллективом.

---

1.1 Понятие и особенности женского трудового коллектива

В современном мире организация является средой, как для трудового, так и для социального взаимодействия людей. Такое взаимодействие неизбежно порождает различные социальные и трудовые конфликты в рамках организационной среды. Характер конфликтов и общая психологическая обстановка в организации во многом зависит от ее гендерного состава.

Мужские, женские и смешанные коллективы существенно отличаются друг от друга и обладают различными характерными чертами взаимодействия членов коллектива. В данной работе мы обратим свое внимание на особенности женского трудового коллектива.

Гомогенные коллективы имеют свои особенности, как в динамике профессиональной деятельности, так и в конфликтах внутри организации.

По мнению эксперта Института статистических исследований и экономики знаний ВШЭ Легчакова^[1], гомогенным можно назвать коллектив, в котором работают более семидесяти пяти процентов сотрудников одного пола. Такой коллектив, по мнению исследователя, не самый комфортный для трудовой деятельности. Легчаков утверждает: «Срабатывает синергетический эффект, который снимает моральные барьеры».

Так же к недостаткам женского коллектива ученый относит повышенный эмоциональный фон, завистливость и склочность. Однако, помимо недостатков, женские коллективы имеют и свои отличительные достоинства.

К таким достоинствам относят коммуникабельность, исполнительность, доброжелательность.

Немало важной характерной чертой женского интеллекта является любознательность, стремление расширить кругозор по средствам общения и взаимодействия с людьми различного социального статуса и направления деятельности^[2].

Интересно, что среди выводов ученых о характерных чертах деловой женщины, особое место отведено яркой индивидуальности. Она также обладает высоким уровнем общей и интеллектуальной активности, стремится постоянно поддерживать свой вешний вид.

В силу гибкости характера, женщина наиболее оперативно переключается с одной социальной роли (работник) на другую (жена, мать). Поддержка или ее отсутствие со стороны семьи оказывает серьезное влияние на работоспособность и конфликтогенность женщины в коллективе.

Женщинам присуща чувствительность к психологическому климату в организации и стремление работать в комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины сначала пытаются наладить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью погружаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом^[3].

---

Иногда данный фактор начинает перевешивать все остальные. Даже в том случае, если на работе недостаточная зарплата и ограничены или отсутствуют перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины редко стремятся сменить рабочее место. Именно этот факт обеспечивает заполнение рабочих мест в бюджетных организациях с низкооплачиваемыми должностями (детские сады, кружки, начальные классы и т.д.).

Делая вывод, можно сказать, что вопреки распространенному мнению об исключительно отрицательных чертах женского трудового коллектива, он также имеет неоспоримые достоинства, среди них усидчивость, старательность, исполнительность, внимание к деталям, взаимная поддержка, лояльность, гибкость, деликатность.

Основным залогом эффективной деятельности организации и ее процветания в целом является сбалансированный эмоциональный фон женского трудового коллектива и благоприятная психологическая атмосфера предприятия.

Вместе с тем гомогенным женским коллективам присущ и ряд важных преимуществ. Так, важной положительной чертой женского коллектива, по мнению Н.В. Болдыревой, является общность интересов. Как отмечает данный автор, в отличие от мужчин, женщины более склонны к переживанию.

Именно обсуждение личных тем, возможность выговориться после стресса или тяжелого разговора с начальством, в силу особенностей женской психологии, являются хорошим стимулом для дальнейшей продуктивной работы, а также поднимают настроение и работоспособность женщин^[4]. Однако следует учитывать, что такое неформальное общение является еще и мощным конфликтогенным фактором, т.к. оно может привести к распространению сплетен и интриг, развитию скрытой конкуренции.

Некоторые авторы считают, что преимущества женских коллективов определяются профессионально важными качествами женщин как работников. По мнению С.Д. Черновой, О.В. Севастьяновой женщина, как хороший работник склонна к четкому соблюдению последовательности, исполнительности, нежеланию рисковать, предпочитая проверенные пути и методы. Именно женщины гораздо лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, способны скрупулезно и точно разбить целое на составные части и провести анализ элементов целого^[5].

Особенностью женского коллектива является то, что его участники, как правило, сначала устанавливают эмоциональные связи с коллегами, и только после этого полностью включаются в трудовой процесс. Более того, одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность трудом в женском коллективе являются удовлетворенность межличностными отношениями и комфортный психологический климат. Часто в женских коллективах этот фактор является определяющим. Даже если женщина не в полной мере удовлетворена заработной платой, имеет ограниченные возможности карьерного роста, но при том работает в коллективе, где сложились хорошие межличностные отношения, они менее склонны к месту работы.

---

Распространено мнение, что женский коллектив – это мир, прежде всего, эмоциональных отношений, зависти, сплетен и даже интриг.

Отчасти это, правда, но, как показывает опыт, атмосфера в обществе разнохарактерных женщин во многом зависит от профессионализма и сдержанности каждой из них и их общего уровня, а значит, не все так плохо.

К явным плюсам, к примеру, можно отнести эмоциональную схожесть, взаимовыручку, отзывчивость, общие интересы и жизненные проблемы.

Минусы также присутствуют, особенно если представлены личности с упрямым характером, склонные к «чёрной» зависти при виде чужих успехов.

В обычном женском коллективе рабочие отношения чреваты для женщин, к примеру, частыми просьбами временно заменить сотрудницу (женщины пользуются «больничными» чаще мужчин)^[6].

И начальница жестче относится к подобным пожеланиям. Риск сломать нормальный рабочий ритм повышается при появлении в дамском сообществе мужчины: среди незамужних женщин-коллег активно проявляется соперничество, ухудшается дружная атмосфера, казавшаяся незыблемой.

Итак, выделим основные особенности женского коллектива, которые необходимо учитывать при управлении им:

1. Наиболее существенное воздействие на состояние межличностных отношений в женском производственном коллективе оказывают такие факторы, как социально-бытовые, организации и санитарно-гигиенических условий труда.

2. Оптимальным в плане межличностных отношений является женский производственный коллектив, включающий равномерный по численности состав женского персонала различного возраста и стажа труда в одном коллективе.

3. В структуре взаимоотношений выявлена дифференциация женщинами деловых и личностных качеств, присущих членам коллектива. Иными словами, чем меньше средний возраст работающих на предприятии (организации, фирме), тем в большей степени взаимоотношения в коллективе строятся на деловой основе.

4. Ведущая роль в формировании взаимоотношений в коллективах, где достаточно высока теснота производственных контактов, принадлежит деловым качествам членов коллектива, так как более высокая удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе (особенно в коллективах с преобладанием молодежной возрастной категории) связана с более высоким уровнем развития деловых отношений в производственном коллективе. При невысоком уровне развития деловых отношений потенциально выше уровень конфликтности в коллективе^[7]

---

5. Общий уровень взаимоотношений в женском производственном коллективе оказывает непосредственное влияние на степень общей удовлетворенности трудом женского персонала, производственную установку и производственные показатели в работе, физическое самочувствие работниц

6. Коллектив такого типа предъявляет более высокие требования к личностным качествам своего непосредственного руководителя. Конфликтность с ним выше, чем между членами коллектива, а конфликтность, обусловленная его личностными качествами, выше, чем мотивированная недостаточно развитыми деловыми качествами.

7. В женском производственном коллективе наблюдается повышенная требовательность к умению руководителя устранять противоречия между формальными (официальными) и неформальными отношениями в общении с подчиненными. Однако этот вывод ни в коем случае нельзя расценивать как возможность снижения требований к практическим знаниям руководителей. Иными словами, перед руководителем в таком коллективе при выполнении управленческих обязанностей возникает необходимость сочетания функций администратора и неформального лидера^[8].

8. В женском производственном коллективе удовлетворенность взаимоотношениями является фактором защиты от негативных воздействий социально-экономического порядка.

9. Положительной стороной коллективной формы организации труда для женщин является большая гибкость их коллективов при неожиданно возникающих трудностях производственного характера^[9].

10. Уровень авторитета руководителя в таком коллективе тем выше, чем выше степень адекватности его поведения в процессе работы ожиданиям подчиненных. Однако в большинстве случаев мужчины-руководители, в отличие от женщин-руководителей, не берут в расчет этот психологический феномен. Их внимание сосредоточено на выполнении плана без учета психологических факторов.

11. Установка руководителя на коллектив влияет на состояние психологических отношений в нем, а именно:

а) на уровень удовлетворенности взаимоотношениями;

б) на уровень конфликтности в коллективе;

в) на уровень взаимоотношений с руководителем и, как следствие, на выполнение производственных заданий.

1.2. Управление женским коллективом

Особое значение в управлении женскими коллективами приобретает использование социально – психологических методов управления.

---