Файл: Психологический портрет трудового коллектива (Современные требования компетенциям руководителя).pdf

Знания психологии личности, по сути, такие же древние, как и сами люди. Еще при первобытных раскопках были найдены тому доказательства, что уже в те времена, была четко построена система управления, лидерства, которая помогала выживать. Человек не мог бы существовать, если бы не научился ориентироваться в свойствах характера и мотивах поведения соплеменников. Актуальность этой темы заключается в том, что в последнее время все повышается интерес к таким вопросам, как: где найти смысл существования или поведение людей внутри группы. Все больше людей начинают посещать психологические курсы, а фирмы отправляют сотрудников руководящих должностей на тренинги общения с персоналом. И все это лишь по одной причине, мы все очень разные, и отличаемся друг от друга не только внешне, но и совершением разных, порой необдуманных поступков.

Объектом исследования будут психические состояния, а предметом исследования их проявления, причины, механизмы возникновения, последствия.

Цель данной курсовой работы - это рассмотреть влияние особенностей коллектива с точки зрения психологии на работоспособность. На основании поставленной цели были сформированы следующие задачи: рассмотреть этапы развития менеджмента и его современное состояние и проанализировать влияние социально - психологического климата на межличностные отношения в коллективе (изучение составляющей внутреннего психологического климата; разбор таких явлений как сплоченность работников коллектива, в рамках психологической категории; найти решение на кейс про отношение коллектива к своему руководителю).

1.СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К КОМПЕТЕНЦИЯМ РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1. Этапы развития менеджмента и современное состояние.

Такое понятие как менеджмент, в своем первоначальном толковании, предстает перед нами в виде системы знаний, которая учит управлять людьми, а также объясняет нам, какие бывают способы грамотного общения между руководителем и подчиненным, ведь это целое искусство оказывать воздействие на них, показывает, какими нужно обладать навыками, чтобы своевременно решить проблему, возникшую в ходе совместной работы сотрудников на фирме. [1]

Иными словами, менеджмент - это особый механизм управления корпорацией в целях возрастания эффективности ее деятельности. Исходя из чего, можно смело заявлять, что управление - это база менеджмента. [1]

Доказательство же, что управление - достаточно древняя наука были обнаружены еще при археологических раскопках, которые являются убедительным свидетельством того, что и в первобытные времена человечество существовало организованными группами, любая деятельность, в том числе и трудовая, уже тогда несла организованный характер. Наличие слаженности в поведении первобытных людей внушает современному миру о важности применения определенных ритуалов управления. [1]

Если же рассматривать изменения, которые произошли в организациях в последние лет двадцать, то можно с уверенностью сказать, что они стали неотделимой частью актуального бизнеса. Сейчас, компания, желающая сберечь свое конкурентное превосходство, вынуждена реагировать

на любое действие со стороны своих соперников, внимательно следить за растущими запросами клиента, опираясь на свои возможности, постоянно предоставлять новые материалы и технологии производства. Организация, которая тратит существенную часть своего времени и запасов на поддержание постоянства, вряд ли будет преуспевать в нынешней неустойчивой среде. Успешная же организация ежеминутно находится «в движении». [2]

1.2. Мотивация и ее влияние на позицию лидера в коллективе.

Для того, чтобы фирма всегда находилась «на плаву», то основная цель руководителя - это: изучить поведение каждого сотрудника на его рабочем месте. Начальник должен в полной мере владеть знаниями, связанными с управлением коллектива в процессе любой его деятельности и постоянно совершенствовать полученные умения в этой области менеджмента. Из чего следует, что руководитель обязан вовремя понять причину совершения работником тех или иных выходок и суметь предсказать его трудовой маневр в будущем. Исходя из этой информации, мы можем представить поведение сотрудника на его рабочем месте в виде схемы (рисунок 1.1).

Рис. 1.1. Структура механизма поведения человека

на рабочем месте

Влияние системы мотивации

трудовой

деятельности

Влияние

формальных

и неформальных лидеров организации

Поведение

человека

на рабочем

месте

Влияние

системы

коммуникаци-

онных связей

организации

Влияние

личностных

характеристик

работника

Стоит отметить, что поведение служащего на напрямую зависит от используемой на предприятии системы мотивирования к работе, например:

применяются ли психологические или материальные награды за труд;
испытывает ли сотрудник эмоциональную заинтересованность в самом процессе труда;
какая система принята для контроля деятельности труда;
обращает ли начальство внимание на особенность групповой динамики;
следят ли руководители, чтобы степень креативности была достаточно высокой для подчинённых.

Наибольшее воздействие на характер рабочего поведения оказывает и своеобразность коммуникационных процессов на фирме.

Менеджеру по подбору персонала не следует забывать, тот факт, что зачастую поступок человека в организации актуализируется благодаря влиянию на него формальных и неформальных лидеров. [3]

В целом главенство руководителя признается коллективом тогда, когда он уже показал свою компетентность и преимущества для отдельных людей, группы и всей фирмы в целом. Наиболее присущими

чертами для эффективного лидера являются:

видение обстановки в целом;
способности к коммуникации;
доверие к нему ведущих коллег;
сговорчивость при приеме решений.

И теперь напрашивается вывод о том, что лидер - это доминирующее лицо любой компании, и его отличает некоторый ряд качеств, который характеризует данный тип людей. Также, о лидере можно сказать, что он - это отражение группы, и что интересно, человек, являющийся лидером в одной группе, возможно и не станет снова вожаком в иной группе (вторая группа, новые ценности, новые ожидания и запросы к лидеру). С точки зрения размаха поставленных задач выделяют:

бытовое лидерство (школьные и студенческие группы,

досуговые объединения, в семье);

социальное лидерство (производство и профсоюзное

движение, в различных обществах: спортивное, творческое и т. д.);

политическое лидерство (государственные, общественные деятели).

Предлагаем в таблице 2.1 сравнить новую и старую парадигму лидерства, то есть основные атрибуты, которые описывают это явление. [4]

Таблица 1.2. Новая реальность лидерства

Старая парадигма	Новая парадигма
Стабильность	Изменения и кризисный менеджмент
Контроль	Делегирование властных полномочий
Конкуренция	Сотрудничество
Единообразие	Разнообразие
Эгоцентризм	Более высокие цели
Героизм	Скромность

Имеется несомненная связь между судьбами таких лидеров как: бытовой, социальный и политический. У первого всегда есть шанс пробиться в лидеры другого типа. Человек, назначенный лидером обладая способностями организатора, всегда в состоянии незамедлительно производить оценку ситуации, выделять задачи, которые нуждаются в первоочередном исполнении, быстро и точно рассчитывать срок решения всех поставленных задач.

Мысль о том, что главной отличительной чертой способного управленца состоит в искусности экстренно отыскать эффективный способ и средства

разрешения задач, подкрепляется на каждом шагу. [5]

1.3. Влияние социально - психологического климата в коллективе на его межличностные отношения.

Когда сотрудник видит, что менеджер тоже вносит свой вклад в достижение общей цели, и видит, как и какой именно, он, как бы, «принимает» руководителя в свой круг, начинает с уважением относиться к выполняемым ролям.

Так как же приходят к чувству партнерства? Разными путями. Например, есть такие организации, которые убирают специальные места на стоянках перед офисом, для начальников и сотрудников высшего звена, объединяют для всех столовые и туалеты, есть и такие, в которых запрещено употреблять такие

слова, как «подчинённый» и «босс», считая, что они «делят» менеджеров и

обычных сотрудников, третьи же отменили фиксацию времени прихода на рабочее место. Какие - то предприятия создают «комитет по проведению досуга», вносят оплату за турпоход для служащих и их семей, или могут требовать от менеджеров постоянных «выходов в люди».

Все эти мероприятия помогают формированию на предприятии партнёрской среды, когда любой сотрудник привносит наивысший вклад в достижение целей и может высоко оценить усилия своих коллег. Управление такой корпорацией ориентировано на совместную работу, когда к лидеру относятся как тренеру, который основывает команду - победительницу. Реакция

работников на такую ситуацию - чувство надежности, когда рабочая задача выполнена на высшем уровне не потому, что так сказал менеджер, и не под угрозой увольнения, а потому, что сотрудник испытывает чувство своей обязанности завоевать высочайшее качество. [6]

1.4. Методы оптимизации социально - психологического климата.

Социально - психологический климат - это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего психоэмоционального состояния и настроения , влияющих на результативность труда, дисциплину и другие необходимые в трудовой деятельности показатели.

На современном этапе понятие «социально - психологический» климат рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе. Иными словами, социально-психологический климат, проявляющихся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью. Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.

Важно подчеркнуть, что межличностные отношения - это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга процессе совместной деятельности и общения, а также их система установок, ориентации, ожиданий, стереотипов, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга в процессе трудовой деятельности.

Соглашаясь с мнениями исследователей о роли межличностных отношений в формировании социально - психологического климата в трудовом коллективе, нужно отметить наличие специфических особенностей их проявления в зависимости от рода профессиональной деятельности, гендерных особенностей сотрудников и т.д. [7]