Файл: Психологические требования к менеджеру по персоналу (Основные личностные характеристики менеджера по персоналу).pdf

В основе данного конфликта лежат личностные причины, связанные с индивидуально-психологическими особенностями его участников А и Б.

Соперничество - наиболее часто применяемая стратегия: оппоненты пытаются реализовать данный способ достижения своей цели во многих конфликтах. Это и понятно. Собственно конфликт и заключается в противоборстве, подавлении оппонента. Поэтому личность или группа идут на конфликт, так как другими способами договориться с оппонентом не удаётся.

Конфликт - несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое.

Конфликты свойственны любой сфере человеческой деятельности.

 Актуальность данной темы обусловлена тем, что конфликты не всегда играют отрицательную роль в развитии организации, зачастую они указывают на недостатки в ее деятельности. Конструктивно разрешенный конфликт (когда правильно определены причины конфликта, мотивы сторон, пути разрешения) может в значительной степени повысить эффективность работы, как отдельного сотрудника, так и структурного подразделения или организации в целом.

По этой причине тактические приёмы соперничества более разнообразны, чем те, которые позволяют реализовать другие стратегии. Исторически сложилось так, что именно данные средства воздействия совершенствовались в большей мере, чем миротворческие. Обычно задача определялась таким образом - оппонент должен быть использован или нейтрализован (Макиавелли, Катарбинский и др.).

2.Конфликт.

Основная цель А - подчинение объекта конфликта, нанесение ему морального ущерба и в конечном результате - его уход из организации.

Для обеих сторон конфликта характерно разное конфликтное поведение. Для А - характерны концентрация сил, нанесение удара по наиболее уязвимому месту противника, напористость. А - использует тактику психологического насилия. Данная тактика вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь. Её проявления: оскорбление, грубость, дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман, унижение. Подобная тактика применяется в межличностных конфликтах часто.

В данной конфликтной ситуации А- является инициатором конфликта.

Б - является другой стороной конфликта. Долгое время он находится в ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению. Он пытается проводить стратегию сотрудничества, которая впоследствии сменилась стратегией соперничества.

Рассмотрим динамику данного конфликта:

Начало конфликта зафиксировано в виде первых актов непонимания со стороны А. Конфликт в первое время ещё не был конфликтом, пока Б не ответил А тем же. В этот период А сознательно и активно действует в ущерб Б, Б осознаёт, что действия направлены против него, в связи с этим предпринимает ответные действия. Таким образом, мы видим, что начало конфликта состоит из нескольких этапов: предконфликт (когда Б не отвечал на действия А); осознание Б объективной проблемной ситуации; попытка Б разрешить ситуацию бесконфликтным способом.

Затем наступает открытый период или собственно конфликт, когда Б открыто отвечает А. Этот период состоит из: инцидента (первого столкновения сторон); эскалации конфликта; сбалансированного противодействия; завершения конфликта.

Эскалация конфликта - переход к открытой борьбе сторон с увеличивающимися эмоциями.

Сбалансированное противодействие представляет собой противодействие сторон со сниженной интенсивностью.

Последняя стадия - завершение конфликта. В данном случае конфликт завершился тем, что А и Б несут урон компании в виде неточной работы, с обеих сторон.

В данном случае, вышестоящему руководству, следовало бы вмешаться и разрешить конфликт с пользой для организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей . При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность . Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

Успех любого руководителя зависит от его личных качеств как человека и стиля его деятельности. Иначе говоря, от его манеры поведения по отношению к подчиненным, от его способности оказать на них свое влияние и побудить к достижению целей. Тот, кто хочет успешно влиять на других людей, управлять ими, учить и воспитывать, должен хорошо знать себя, быть самокритичным и одновременно уверенным в себе, в своих качествах личности.

ЛИТЕРАТУРА

Основная литература:

(электронная библиотека).

1. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Дополнительные источники:

1. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
3. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
4. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
5. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
6. Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
8. Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
9. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
10. Кабинова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2016 г – 695с.
11. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
12. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
13. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
14. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
15. Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
16. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
17. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2017.
18. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016.
19. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
20. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
21. Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011