Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Теоретические аспекты системы мотивации работников в организации).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 227
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации работников в организации
1.1. Сущность, функции, задачи и принципы мотивации персонала
1.2. Основные задачи мотивации персонала
1.3. Методика анализа мотивации труда работников в организации
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Рус-Инжиниринг»
2.1. Социально-экономическая характеристика и анализ структуры персонала
ВВЕДЕНИЕ
Экономически активная ячейка общества – это современный специалист, который постоянно находится в поиске такой работы, которая способствует удовлетворению, достойной заработной платы, и признанию коллег. Все это дает в целом мотивацию для персонала, который продает свое рабочее время и растет в профессиональном плане[1].
Актуальность выбранной темы работы заключается в эффективном управлении, высокой отдаче от подчиненных работников, качественной системе мотивации труда.
В настоящее время руководители организаций все чаще стали делать акцент на том, что наиболее важным ресурсом является персонал предприятия.
С целью эффективной деятельности предприятию требуются ответственные и предприимчивые работники, которые в течение трудовой деятельности стремятся к самореализации личности. Формирование таких работников – это и есть построение мотивации работников.
Мотивация является резервом развития организации и активностью его сотрудников. Суть ее заключается в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.
Объект исследования – предприятие ООО «РУС-Инжиниринг».
Предмет исследования – процесс мотивации трудовой деятельности в организации.
Цель работы – разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала и расчет эффективности при их внедрении.
Для выполнения поставленной цели, необходимо выделить основные задачи исследования, которые заключаются:
- в раскрытии сущности и содержания системы мотивации труда персонала;
- в рассмотрении основных видов и форм мотивации труда;
- в проведении анализа социально – экономической деятельности предприятия ООО «РУС-Инжиниринг»;
- в оценке действующей системы мотивации труда на предприятии;
- в разработке предложений по совершенствованию системы мотивации персонала.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды зарубежных и отечественных ученых по теории управления, мировой опыт в управлении персоналом. Методология исследования базируется на диалектическом методе и системном подходе к изучаемым процессам на трудах российских и зарубежных ученых по управлению персоналом, социологии и психологии.
В работе использовались следующие методы исследования:
- метод сравнения, то есть сравнение фактических показателей отчетного периода с плановыми и базисными;
- метод расчета, который заключается в построении аналитических таблиц.
Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации работников в организации
1.1. Сущность, функции, задачи и принципы мотивации персонала
Мотивация является главным рычагом в управлении персоналом любого предприятия, так как собственно она выступает прямой причиной их поведения. Приобщение работника к достижению общих целей предприятия, объединение интересов отдельного работника и всего предприятия в целом – это важная задача управления персоналом. При изменении содержания труда, повышении уровня образования и увеличение социальных ожиданий работников повышается роль мотивации как функции менеджмента, что усложняет содержание этого вида управленческой деятельности.
На сегодняшний день, чтобы эффективно осуществлять деятельность предприятию необходимо принимать на работу ответственных и инициативных работников, высокоорганизованных и стремящихся к трудовой самореализации личности. Перечисленные выше качества работнику трудно обеспечить, благодаря применению традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Именно те люди, которые понимают значение и роль своей деятельности и пытаются идти к достижению, как своих целей, так и целей всего предприятия, могут получить высокие результаты своей работы. Таким образом, задачей мотивационного менеджмента и является формирование таких работников[2].
В России такое понятие, как «мотивация труда» в экономическом смысле возникло относительно недавно, ввиду появления демократизации производства. Прежде, данное понятие использовали промышленная экономическая социология, педагогика, психология. На это был ряд причин. Во-первых, экономическая наука не стремилась анализировать согласованность своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменяло понятие «стимулирование». Такое понимание мотивации приводит к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действует на потребностно-мотивационную систему личности работника, не вызывает заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а именно данная система на сегодняшний день является важнейшим резервом повышения эффективности производства.
Необходимо отметить, что мотивация персонала главным образом обусловливает успех деятельности предприятия и развитие экономической ситуации в нашей стране, а также повышает уровень благосостояния людей, что определяет значимость проблем мотивации персонала.
Проблема эффективной мотивации и стимулирования персонала в настоящее время довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Об этом свидетельствует появление в течение последних лет значительного количества экономических трудов отечественных и зарубежных авторов, как фундаментальных, так и прикладного характера, посвященных данной проблеме.
Анализ трудов отечественных ученых показал, что существуют различные определения понятия «мотивация» (таблица 1).
Таблица 1
Определения понятия «мотивация»
Автор |
Определение понятия «мотивация» |
Лукашевич В.В. |
Мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации. |
Турчинов А.И. |
Мотивация – процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей. |
Герчиков В.И. |
Мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы. |
Продолжение таблицы 1
Автор |
Определение понятия «мотивация» |
Экономическая энциклопедия |
Мотивация – побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких как потребности, интересы, ценностные ориентиры, с одной стороны, с другой – отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, т.е. внешние стимулы, побуждающие к деятельности. |
Федосеева В.Н. |
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий. |
Конечно, каждый автор дает определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Однако, все определения данного понятия, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей.
Механизм мотивации представлен на рисунке 1.
потребность
Притязания, ожидания
Восприятия стимула
Предварительное принятие стимула и образование неактуализированного мотива
Неприятие стимула
Установка
Когнетивный рационально-оценочный процесс
Негатив
Позитив
Консервация или отторжение мотива
Актуализированный мотив, цель
Оценка, борьба и отбор мотивов
Неактуализированный мотив
Актуализированный мотив, цель
Поведение
Поведение
Рисунок 1 - Механизм мотивации персонала [3]
Основ методов управления мотивацией – это управленческие (регулирующие) воздействия. По характеру влияния на поведение людей все воздействия делятся на две группы: первая группа – определение пассивных воздействий, непосредственно не оказывающих влияние на работников, а созданных в виде условий, которые регулируют поведение в коллективе (норма, правило, поведение и т.д.); вторая группа – активное воздействие на конкретного сотрудника и коллектив в целом. На рисунке 2 представлена классификация методов мотивации.
Рисунок 2 – Методы мотивации [4]
Разберем, что относится к данным группам.
Экономический метод мотивации основывается на том, что люди в результате его применения приобретают определенную выгоду (прямую или косвенную), повышающую их благосостояние.
Прямая экономическая мотивация включает[5]:
- основную оплату труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы);
- дополнительную оплату труда (учитывая сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативной работы, социальные гарантии предприятия);
- вознаграждение (устанавливает личный вклад работника в конечный результат производства в определенные периоды времени);
- премию (является связующим звеном между каждым структурным подразделением предприятия и работниками с главным критерием удачной деятельности предприятия – прибылью);
- различные виды выплат (к примеру, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
Косвенная экономическая мотивация состоит из[6]:
- предоставления в пользование служебного автомобиля;
- пользования социальными учреждениями предприятия;
- пользования домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;
- предоставления на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях;
- приобретения продукции, которая производится предприятием, по ценам ниже отпускной и т.д.
Организационными методами мотивации являются[7]:
- мотивация целям (интересные цели);
- мотивация обогащением содержания работы (интересная, разнообразная и социально значимая работа, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника);
- мотивация участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного творчества, реальное делегирование им прав и ответственности).
Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы[8].
Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.
Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.
В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.
В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и прочее.