Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Теоретические аспекты системы мотивации работников в организации).pdf

Размер выплаты единовременной материальной помощи лицам указан в таблице 9.

Таблица 9

Размер выплаты единовременной материальной помощи лицам, уволившимся с предприятия в связи с уходом на пенсию при достижении пенсионного возраста, в том числе льготного, в связи с получением работником инвалидности I или II группы

Материальные неденежные стимулы, дополняющие условия труда, применяются только для РСС, в большей степени для руководителей высшего звена. Часть имиджевых материальных неденежных стимулов применяется исключительно для руководителей высшего звена, часть не применяется вообще. Но, дополнительное медицинское страхование по расширенной программе применяется для всех групп и категорий персонала.

Индивидуальные материальные неденежные стимулы, за исключением потребительских кредитов/поручительств перед банком на неотложные нужды, применяется для всех групп и категорий персонала.

В Компании действует программа «Доступное жилье», по которой предприятие возмещает часть затрат на приобретение жилья молодым семьям, работающим в Компании.

Рассмотрим в ООО «РУС-Инжиниринг» не денежные вознаграждения, имеющие свой эквивалент в наличных деньгах, а именно доставка сотрудников (с работы), компенсация питания в столовой организации, для РСС оплата сотовой связи.

Таблица 10

Динамика затрат на материальное не денежное стимулирование
в ООО «РУС-Инжиниринг»

Из таблицы 10 видно, что не денежное стимулирование в ООО «РУС-Инжиниринг» присутствует, Оплата мобильной связи действует только для РСС, расходы на компенсацию стоимости питания возросли в 2019 году на 15,3%. В филиале ООО «РУС-Инжиниринг» в г. Североуральске применяются следующие виды нематериального стимулирования (таблица 11).

Таблица 11

Данные по количеству работников, получивших нематериальное поощрение

Рассмотрев таблицу, можно сделать следующий вывод: на предприятии уделяется большое внимание внедрению нематериальных методов стимулирования персонала.

Данные по применению методов нематериального стимулирования персонала на предприятии рассмотрены в таблице 12.

Таблица 12

Применение методов морального стимулирования персонала
в филиале ООО «РУС-Инжиниринг» в г. Североуральске

На предприятии применяется большинство методов по моральному стимулированию персонала, что говорит о качественной работе Департамента по управлению персоналом.

Как мы видим, в ООО «РУС-Инжиниринг» большинство мероприятий нематериального стимулирования персонала сводятся к стремлению удовлетворить основные потребности российских работников: на предприятии налажена доставка до места работы и обратно, организация питания, проводятся обучающие мероприятия и др.

Отметим, что такие виды доходов, получаемых в натуральной форме, как предоставление служебного автомобиля, оплата услуг мобильной связи, пользование Интернетом свидетельствуют о том, что предприятие доверяет своим сотрудникам.

Полученные в ходе анкетирования данные представлены в виде таблицы 13.

Таблица 13

Недостатки в социальной политике и мотивации персонала на предприятии (по мнению сотрудников)

Проблемы, которые были выявлены в ходе проведения исследования:

• в компании нет полного понимания важности роли и сущности комплексной реализации мотивации и социальной политики, что является достаточно сильным тормозящим моментом в ее экономическом развитии;
• социальные программы на предприятии есть, однако, мы выявили, что если сотрудники о них ничего не знают, значит, этот вопрос не освещается в компании, либо освещается не должным образом.
• полученные ответы позволяют сделать вывод, что на ООО «РУС-Инжиниринг» не всегда и не полностью реализуется социальная политика, нет достаточной мотивации персонала. Очень часто сотрудники не представляют, к кому и по какому вопросу они могут обратиться, если у них возникают вопросы по социальной политике. Многие не понимают, как именно реализуется в жизни социальная политика на ООО «РУС-Инжиниринг».

Было выяснено, что некоторые элементы системы нематериальной мотивации потеряли свою актуальность для сотрудников компании.

Следовательно, мы можем сделать вывод о том, что система не выполняет свою основную задачу - не повышает заинтересованность сотрудников в своей работе, следовательно, не повышается производительность труда, не происходит увеличения прибыли компании.

Наряду с вышеперечисленными преимуществами системы нематериального стимулирования персонала ООО «РУС-Инжиниринг» у нее есть несколько весомых недостатков.

В компании недостаточно развито моральное стимулирование, так как отсутствует поощрительные программы такие, как присваивание за достигнутые результаты званий («Лучший работник месяца» и т.д.), не проводятся конкурсы профессионального мастерства.

С перебоями функционирует система оповещения, особенно эта проблема актуальна для производственного персонала: работники обычно если и узнают какую-либо управленческую информацию, связанную с деятельностью предприятия (планы, отчеты), то происходит это с большим временным лагом и, как правило, в видоизмененной и малопонятной форме по причине:

• сложности восприятия большого массива текста и цифр;
• избегания руководством какихто спорных вопросов;
• адресности обращения (отсутствие явной благодарности);
• мало конкретности, как в итогах деятельности компании, так и в перспективах ее развития.

Для выявления состояния мотивации персонала и социальной политики на предприятии был предпринят анализ деятельности конкретного предприятия – ООО «РУС-Инжиниринг». Источниками анализа послужили внутренние документы предприятия, а также результаты исследования мнения работников ООО «РУС-Инжиниринг».

2.3. Мероприятия по совершенствованию мотивации труда на предприятии ООО «Рус-Инжиниринг» филиал в г. Североуральске

Процесс мотивации перонала ООО «РУС-Инжиниринг» является не полным, снижая уровень мотивации, как следствие, низкая производительность труда на производстве.

Реализация мотиваиции в организации станет более эффективным инструментом на предприятии, если соблюдать следующие условия.

Условие 1. Высокая социальная компетентность руководителей всех уровней управления и менеджеров.

Условие 2. Удовлетворенные первичные потребности.

Условие 3. Воздействие на вторичные потребности человека.

Условие 4. Готовность работодателя к затратам на мотивацию

Мотивационный эффект, даже после корректировки содержательной части перечня может быть нивелирован при некорректномалгоритме (порядке) их распределения. При решении данного вопроса целесообразно обратиться к сложившейся практике. Сформировавшееся к сегодняшнему дню многообразие социальных пакетов можно классифицировать по нескольким основаниям по структуре и наполнению (рисунок 4).

Рисунок 4 - Классификация социальных пакетов, как дополнительная мотивация сотрудников

Классификации социальных пакетов (дополнительной мотивации персонала)

1. функциональная категория персонала

2. уровень оценки должности (грейдирование)

3. потребности сотрудников + возможности предприятия

Первый вариант (в зависимости от категории персонала) предполагает выделение трех наборов льгот: для руководителей всех звеньев, ключевых специалистов и служащих, а также для рабочих. Пример формирования льгот подобной классификации в ООО «РУС-Инжиниринг» - представлен в таблице 14.

Таблица 14

Формирования льгот в зависимости от структуры