Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Теоретические аспекты системы мотивации работников в организации).pdf

Второй вариант формирования мотивации персонала ориентирован на систему оценки должностей и формируется по принципу грейдирования. Должности группируются в грейды на основании выполняемых сотрудниками функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. Чем выше грейд, к которому относится должность, тем шире набор предоставляемых льгот или больше его сумма. В таблице 15 представлен пример распределение льгот в соответствии с грейдами.

Таблица 15

Формирование льгот в соответствии с грейдами

Третий вариант формирования мотивации персонала - по «принципу кафетерия» - становится все более распространенным. В конце года все льготы распределяются в зависимости от возможностей предприятия и потребностей сотрудников (таблица 16). В итоге формируются два-три меню с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением, что дает возможность персоналу воспользоваться теми льготами, которые максимально удовлетворят потребности и мотивируют на достижение результатов.

Таблица 16

Компенсационный пакет по принципу «кафетерия»

Такой вариант распределения компенсаций наиболее подходит для ООО «РУС-Инжиниринг», так как удовлетворяет мотивационным целям привлечения и сохранения персонала, а также позволяет расходовать социальный бюджет на конкретные целевые группы сотрудников с учетом их потребностей за счет выбор меню.

В свете выявленных проблем в деятельности организации, а именно:

• сложности в процессе принятия и качестве решений;
• неэффективная мотивация, несовершенный морально-психологический и соответственно коммуникационный климат в организации;
• отсутствие командной работы,
• нами предлагается направить усилия директора и членов коллектива на повышение эффективности коммуникационного процесса, акцентированного на следующих моментах:
• повышение «командного духа» и лояльности членов коллектива;
• поиск новых методов принятия качественных решений;
• усовершенствование морально-психологического климата в коллективе организации.

Рассчитаем годовой экономический эффект данных мероприятий (таблица 17).

Таблица 17

Данные для расчета экономического эффекта на 2021 год

Расчет коэффициента снижения текучести можно выразить по формуле:

Кст = 1 – (Естественная текучесть/Чрасч.)/(Чтб/Чрасч.) (1)

Кст = 1 – (3:1160): (127:1160) = 1 –0,03= 0,97

Определим экономию численности от внедрения мероприятий по снижению текучести.

Эч=(Чт.б×Кст×Дп) / ФРВяв. (2)

Эч = (127× 0,97 х 32) / 247 =16 человек.

Экономия численности составляет 16 человек это говорит о том, что в ООО «РУС-Инжиниринг» численность может остаться прежней, но сотрудники ООО «РУС-Инжиниринг» будут выполнять работу более эффективно за счет этого будет расти производительность труда.

Определим рост производительности труда:

ПТ= Эч: (Чрасч – Эч) × 100 (3)

ПТ= 16: (1160– 16) × 100 =16:1144×100 = 1,4%

За счет экономии численности 16 человек и коэффициента снижения текучести кадров 0,97 рост производительности труда составил 1,4 %.

Определим годовой экономический эффект:

Эст = Эч х ЗПср х Кзп х Qм (4)

Эст = 0,97×21840×1,302× 12 =330991,3 руб.

Как видно из расчета годовой экономический эффект работы ООО «РУС-Инжиниринг» составит 330991,3 рублей в год, за счет внедрения дополнительной мотивация сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Эффективная система мотивации позволяет предприятию планировать и направлять в нужное русло трудовое поведение своих работников, что расширяет горизонты возможностей самого предприятия и позволяет ему быть более конкурентоспособным в условиях современной экономики.

В первой главе работы освещены теоретические аспекты системы мотивации труда персонала. Раскрыты сущность и понятие мотивации, теории мотивации, механизм ее воздействия на персонал, а также предложена методика анализа мотивации трудовой деятельности работника.

Во второй главе работы был проведен анализ системы мотивации труда персонала предприятия ООО «РУС-Инжиниринг», который выявил несколько существенных недостатков:

1. Текучесть в 2019 году ставила 11,5%;

2. Согласно опроса (наличие / отсутствие мотивационных программ в организации) 24% - да, такие программы существуют, 57% - нет, но такие программы необходимы

3. Удовлетворенность системой мотивации (некоторые элементы системы нематериальной мотивации потеряли свою актуальность для сотрудников компании)

4. Способы реализации социальной поддержки (организация предоставляет только материальную поддержку 35%, организация предоставляет социальную поддержку в полном объеме 45 %, организация не предоставляет социальной поддержки сотрудникам 15%)

Во второй главе работы разработано и рекомендовано к реализации следующие мероприятие:

Первый вариант (в зависимости от категории персонала) предполагает выделение трех наборов льгот: для руководителей всех звеньев, ключевых специалистов и служащих, а также для рабочих.

Второй вариант формирования мотивации персонала ориентирован на систему оценки должностей и формируется по принципу грейдирования. Должности группируются в грейды на основании выполняемых сотрудниками функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. Чем выше грейд, к которому относится должность, тем шире набор предоставляемых льгот или больше его сумма.

Третий вариант формирования мотивации персонала - по «принципу кафетерия» - становится все более распространенным. В конце года все льготы распределяются в зависимости от возможностей предприятия и потребностей сотрудников. В итоге формируются два-три меню с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением, что дает возможность персоналу воспользоваться теми льготами, которые максимально удовлетворят потребности и мотивируют на достижение результатов.

Как видно из расчета годовой экономический эффект работы ООО «РУС-Инжиниринг» составит 330991,3 рублей в год, за счет внедрения дополнительной мотивация сотрудников.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]: принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 6-ФКЗ, от 30.12.2008 7- ФКЗ, от 05.02.2019 2- ФКЗ, от 21.07.2019 11- ФКЗ) - Доступ из справочно-правовой системы «гарант». – Режим доступа: http://www.garant.ru
2. Армстронг М, Оплата труда. [Текст] // Стивенс Т. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала, 2019 - 286 с.
3. Артемов Ю.М., Материальное стимулирование в системе финансовых отношений [Текст] // Карастелин С.А., М.: Финансы и статистика, 2017 – 290 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. [Текст] // Учебник для вузов / Под ред. Б.П. Еремина – М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2018 – 423с.
5. Баткаева И. А., Управление персоналом организации [Текст] // Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я.: учеб. / – М.: ИНФРА–М, 2018 – 637 с.
6. Бекирова С.З. Моделирование систем материального стимулирования управленческого труда на промышленных предприятиях [Текст] // Берг Л.В. Экономика. Управление. Право, 2017. № 5, С.34–41.
7. Бекирова С.З. Основные принципы построения и действия систем материального стимулирования управленческого труда в промышленности России [Текст] // Экономика: теория и практика.2018. № 2–3, С.60–65.
8. Брагин Л.А. Организация и управление предприятием [Текст] // учебник / Под ред. Т.П. Данько – М.: ИНФРА–М, 2017 – 303 с.
9. Веснин В.Р. Управление персоналом. [Текст] // Теория и практика. – М.: Проспект, 2018. – 511 с.
10. Владова Н.В. Стимулирование роста эффективности труда. [Текст] // Опыт промышленности европейских стран СЭВ. М. Экономика. 2018. – 241 с.
11. Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. [Текст] // - М.: Банки и биржи, 3-е переизд. – 2018. – 355 с.
12. Волкова Т.В. развитее организации и управление персоналом [Текст] // Справочник по управлению персоналом. 2017. № 11, С.50–54.
13. Гаги В.А. Экономика и социология труда: социально–трудовые отношения [Текст] // учебник. Томск: Изд–во Томского госуниверситета – 2018 – 340 с.
14. Губанов С., Система организации и поощрения труда (опыт методи­ческой разработки) [Текст] // Экономист , 2018. № 3, С. 29–34.
15. Дикарева А.А. Сущность стимулирования труда и его функции. [Текст] // Социология труда. Под ред.– М. – Высш. шк., 2017. – 259 с.
16. Ивлев А.И. Организация и стимулирование труда [Текст] // зарубежный опыт. Астраханский государственный технический университет. 2019. – 98 с.
17. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. [Текст] // Учеб. пособие для вузов. – СПб.: Питер, 2017. – 508 с.
18. Каверин С. Б. Мотивация труда. [Текст] // – М. Ин–т психологии РАН, 2017. – 224 с.
19. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. [Текст] // М: Инфра – М – 2018 – 638 с.
20. Кокина Ю.П. Материальное стимулирование конечных результатов производства. [Текст] // Под ред., М. Экономика. 2018. – 96 с.
21. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. [Текст] // Человек и труд. 2018. № 10, С. 89–94.
22. Лапыгин Ю.Н. Теория менеджмента [Текст] // учебное пособие – М.: Рид Групп, 2017 – 336 с.
23. Литвинюк А.А. Управление персоналом [Текст] // учеб. для бакалавров / под ред. А.А. Литвинюка – М.: Юрайт, 2018 – 434 с.
24. Милкович Дж. Т. «Система вознаграждения и методы стимулирования персонала» [Текст] // авт., Ньюман Дж. М. Изд: Вершина 2018 год – 201 с.
25. Музыченко В. В. Управление персоналом. [Текст] // Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений. – М.: 2017. – . 363с.
26. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра [Текст] // ЖУК, 2018 – №3, С. 24-27.
27. Норберт Том, Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием. [Текст] // Вера Фридли. Проблемы теории и практика управления. 2017. № 4, С. 114-116.
28. Поварич И. Стимулирование труда [Текст] // П. Прошкин: системный подход. – Новосибирск: 2018 – 245с.
29. Терещенко, К. Первое место работы [Текст] // К. Терещенко // Справочник по управлению персоналом. 2017. № 11,С.40–44.
30. Тихоненко, Е. Адаптация производственного персонала [Текст] // Е. Тихоненко // Справочник по управлению персоналом . 2018. № 11,С. 52–57.
31. Травин В.В., Менеджмент персонала организации [Текст] // Дятлова В.А. – М.: Дело, 2017. – 498 с.
32. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации [Текст] // СПб.: Канди, 2018 – 298 с.
33. Урубков А.Р., Методы и модели оптимизации управленческих решений [Текст] //Федотов И.В. : учебное пособие – М.: Дело, 2017 – 240 с.
34. Цветкова, Г.А. Социология труда [Текст] // учебник для вузов. – М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга – 2018 – 464 с.
35. Чехова О. Адаптация: все зависит от руководителя [Текст] // О. Чехова // Кадровик – 2017 – № 10,С.40–43.
36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. [Текст] // Учебно–практическое пособие – М.: Бизнес-школа «Интел–Синтез», 2017 – 352 с.
37. Щивориц К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии. [Текст] // Управление персоналом, 2018. № 3, С. 28–31.
38. Юрасов, И.А. Мониторинг адаптивности промышленных рабочих [Текст] / И.А. Юрасов // Управление персоналом – 2017. – № 14. – С.62–65.
39. Якушев А. Привлечение и набор персонала через систему Интернет [Текст] // Управление персоналом. - 2017. - №12. - С. 71-72.
40. Официальный сайт: Объединенная компания РУСАЛ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://rusal.ru, свободный.
41. Официальный сайт: Инжинирингово-строительный дивизион [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://engineering.rusal.ru, свободный.