Файл: Власть и стили руководства (Теоретические основы власти и стилей руководства в организации).pdf

- уделять внимание пожеланиям клиентов и оказывать максимальную заботу, предлагать именно то, что нужно клиенту;

- стараться, чтобы каждое решение принималось в интересах клиентов.

2.2 Анализ стиля руководства в ООО «Бутик Путешествий»

Организационная структура туристического агентства ООО «Бутик Путешествий» наглядно представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура управления туристического агентства ООО «Бутик Путешествий»

Данная организационная структура управления является линейно-функциональной.

Управление персоналом в ООО «Бутик Путешествий» осуществляется с помощью сочетания административных и экономических методов управления. Используемые ООО «Бутик Путешествий» социально-психологические методы направлены на создание благоприятного психологического климата в коллективе и развитие чувства принадлежности к организации.

В управлении персоналом туристическое агентство ООО «Бутик Путешествий» следует отметить применение таких групп методов:

1. Административно-организационных методов управления:

- регулируются взаимоотношения между сотрудниками, используя для этого положения о структурных подразделениях и должностные инструкции;

- используется властная мотивация во время того, как управляется текущая деятельность предприятия.

2. Экономических методов управления:

- осуществлении материального стимулирования труда работников: основной заработной платы и премиальных по итогам труда.

3. Социально-психологических методов управления:

- у сотрудников развивается чувство принадлежности к организации в результате того, что формируются стандарты обслуживания, ведется корпоративная реклама, широко используются логотипы компаний и т.п.;

- труд работников стимулируется на основании того, что предоставляются социальные гарантии, организовываются организационные праздники сотрудникам и их детям.

Сотрудникам ООО «Бутик Путешествий» было предложено ответить на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными?». При этом сотрудники имели возможность отметить одновременно несколько наиболее значимых, с их точки зрения, методов повышения мотивации (рис. 2).

Рисунок 2 – Результаты опроса сотрудников ООО «Бутик Путешествий» на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными»

Отметим, что лидирует повышение величины заработной платы (100% сотрудников). На втором месте – создание возможности карьерного и профессионального роста, предоставление большей свободы и полномочий, затем идет улучшение условий труда, привязка зарплаты к результатам труда и мероприятия по сплочению коллектива. Важно отметить, что характер бизнеса организации, когда сотрудники не всегда четко прослеживают взаимосвязь собственных усилий и финансовых результатов (выручки) определяет тот факт, что лишь 25% сотрудников указали на привязку зарплаты к результатам труда, как мотивирующий аспект. Причем привязка заработной платы к результатам труда указывалась в комплексе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы – в комплексе различных стимулов, но не отдельно. В целом, методы стимулирования, практикуемые в ООО «Бутик Путешествий», совпадают с их оценкой персоналом, как наиболее действенных.

Таким образом, со стороны ООО «Бутик Путешествий» происходит использование оплаты труда в качестве важнейшего средства для того, чтобы стимулировать добросовестную работу. Определение индивидуальных заработков каждого работника происходит на основании их личного трудового вклада, качества труда, результатов производственно-хозяйственной деятельности компании. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из: должностного оклада, доплат, премий. При оплате труда работников применяется повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов.

К должностным окладам работников ООО «Бутик Путешествий» установлены следующие доплаты:

- доплата за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ;

- доплата за работу в вечерние часы;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Также в ООО «Бутик Путешествий» применяются социальные формы мотивации и социальной карьеры, составляющие оп­ределенную подсистему стимулирования, непосредственно связаны с потреб­ностями работников в самоутверждении, с их стремлением повысить профессиональный статус. Эти формы выражаются, во-первых, в перспективах про­движения работников в профессиональной карьере и, во-вторых, - в их воз­можности участвовать в управлении предприятием и принятии решений.

Можно выделить следующие основные недостатки управления в туристическом агентстве ООО «Бутик Путешествий»:

- руководитель слишком перегружен информацией и наложенными на него обязательствами по управлению фирмой, множеством контактов с подчиненными;

- двойное подчинение курьера;

- концентрация власти в высшем уровне управления.

Для оценки стиля управления директора ООО «Бутик Путешествий» можно использовать следующую методику. Спецификой данной методики является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства. Инструкция и опросник представлены в Приложении.

Подсчитав номера утверждений, на которые вы ответили утвердительно, и войдя в таблицу-ключ, можно определить степень выраженности стиля управления. В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности будет различной: минимальной (0-7), средней (8-13), высокой (14-20).

Таблица 1 – Интерпретация результатов оценки стиля управления директора ООО «Бутик Путешествий»

Таким образом, стиль управления директора ООО «Бутик Путешествий» можно отнести к демократическому. Директор зачастую консуль­тируется с подчиненными при выборе решений, не навязывает свою волю, часто делегирует подчиненным свои полномочия. Директор поощряет инициативу работников, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания. Подчиненные убеждены, что, выпол­няя требования начальника, они получат вознаграждение, адек­ватное их усилиям, и заинтересованно воспринимают управляю­щие решения, в подготовке которых они сами зачастую принима­ли участие. Таким образом, директор ООО «Бутик Путешествий» по большей части выполняет координацию и ненавязчивый контроль, дис­циплина основана на сознательности работников, а не на страхе перед директором.

2.3 Направления совершенствования стиля руководства в организации

Становление стиля руководства это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Следует отметить, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

Совершенствование стиля руководства – насущная задача мно­гих руководящих работников. К ее решению руководители (менеджеры) могут подходить по-разному, здесь полезно изучение и зарубежно­го опыта.

Общую тенденцию развития стилей работы современных менед­жеров определяют такие черты:

- приказы и распоряжения начинают уступать место убеждению, строгий контроль – доверию;

- переход во внутриорганизационных отношениях «начальник – подчиненный» к отношениям сотрудничества;

- поощрение коллективных форм работы;

- поддержка любых новых идей своих подчиненных, публичное призна­ние заслуг сотрудников;

- стремление создать и поддержать хороший психологический климат в коллективе.

В процессе дальнейшего совершенствования стилей руководства особого внимания заслуживает выработка таких новых черт, как:

- обоснованный подход к решению всех вопросов;

- единство слова и дела;

- компетентность и высокая личная ответственность за порученное дело;

- деловитость;

- предприимчивость;

- высокая степень доверия подчи­ненным.

Задача сегодняшнего дня в области управления предприятиями – это изменение традиционной управленческой психологии, разработка новой концепции управления, которая бы включала всё лучшее старой системы управления и современные разработки в области менеджмента, а также привлечение для управления предприятиями профессиональных менеджеров.

В совершенствовании стиля руководства и выработке в нем принципиально новых черт существенную помощь руководителю может ока­зать также проведение анкетной оценки его стиля. Суть ее заключается в следующем. Руководитель распространя­ет среди своих подчиненных анкету с перечнем факторов, определяющих различные стили руководства (табл.2). Подчинен­ные в анкете оценивают степень присутствия каждого фактора в стиле работы своего руководителя.

Таблица 2 – Анкета оценки стиля работы руководителя с позиции подчиненных

Руководителю рекомендуется принять во внимание следующее:

1. Ставить подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускать неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.

2. Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении. Нельзя идти вразрез с нормативными требованиями и ущемлять человеческое достоинство.

3. Нужно избегать однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного. Если вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.

4. Давая критическую оценку подчиненному, старайтесь не переносить ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В особенности это касается национальной принадлежности подчиненного, а также характеристики той социальной группы, которая значима для него.

5. Нельзя делать подчиненных виноватыми в своих управленческих ошибках. Нет таких людей, которые не ошибаются. Признание ошибки не навредит вашему авторитету.

6. Необходимо реже наказывать и чаще помогать подчиненным исправлять ошибки. Такая стратегия даст хорошие результаты: меньше проступков – меньше конфликтов, меньше наказаний – меньше проблем.

7. Достигнутое подчиненным нужно оценивать исходя из начального положения дел и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.

8. На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта необходимо предпринимать меры по их нейтрализации.

Также, для улучшения психологической культуры сотрудников можно предложить периодически проводить тренинги по усилению мотивации. Это позволит повысить качество работы сотрудников, позволит стремиться к саморазвитию и личностному росту, уменьшить конфликтность, улучшить психологический климат в коллективе, повысить эффективность труда.