Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность, содержание и механизмы мотивации).pdf

Результаты показали, что сотрудникам важны различные формы нематериального стимулирования. Наиболее значимыми оказались следующие формы:

1. благоприятная рабочая среда;
2. признание и уважение коллег;
3. обратная связь от руководителя;
4. интересные задачи.

Коллеги высоко оценили влияние нефинансовых мотиваторов на готовность прилагать больше усилий на работе. Большинство участников согласились с данным утверждением.

Таблица 2

	1	2	3	4	5	Средневзвешенное значение
«Спасибо» от моего руководителя или коллеги	0,00% 0	3,03% 1	15,15% 5	33,33% 11	48,48% 16	4,27
Возможность поработать над интересным заданием / проектом	0,00% 0	12,12% 4	30,30% 10	27,27% 9	30,30% 10	3,76
Участие в принятии решений	0,00% 0	18,18% 6	21,21% 7	30,30% 10	30,30% 10	3,73
Благодарность за годы работы в организации	12,12% 4	6,06% 2	39,39% 13	18,18% 6	24,24% 8	3,36
Продвижение и карьерный рост в компании	3,03% 1	6,06% 2	30,30% 10	33,33% 11	27,27% 9	3,76
Признание моих достижений (грамота, сертификат, памятный подарок и тд.)	9,09% 3	12,12% 4	42,42% 14	18,18% 6	18,18% 6	3,24
Гибкий график работы	21,21% 7	15,15% 5	18,18% 6	3,03% 1	42,42% 14	3,30
Обратная связь от коллег	3,03% 1	12,12% 4	21,21% 7	27,27% 9	36,36% 12	3,82
Расширение функционала в рамках текущей позиции	3,03% 1	6,06% 2	21,21% 7	39,39% 13	30,30% 10	3,88
Автономность в работе	0,00% 0	9,09% 3	30,30% 10	39,39% 13	21,21% 7	3,73

---

В таблице выше отражены результаты вопроса о степени применяемости нематериальной мотивации в компании. Таким образом, Благодарность от руководителя – наиболее распространенная форма нематериальной мотивации. Наименее распространены культура признания заслуг, гибкий график работы, автономность в работе.

Результаты исследования показали, что в области нематериальной мотивации персонала существуют множество направлений для совершенствования. Сотрудникам важна нематериальная мотивация для лучшего выполнения рабочих обязанностей.

Глава 3. Проектное предложение по разработке мотивации

Цель проекта – развитие и совершенствования форм нематериального стимулирования сотрудников организации.

На сегодняшний день политика «LKs» в области управления человеческими ресурсами базируется на принципах оптимизации процессов и возможном сокращении расходов. В данной ситуации нет дополнительных ресурсов для развития материального стимулирования сотрудников. Единовременное повышение уровня заработной платы не приведет к повышению мотивированности персонала в долгосрочной перспективе. Несмотря на то, что мы можем конкурировать в уровне заработной платы с большинством российских компаний сектора информационных технологий, компания не может предоставлять самую высокую заработную плату в отрасли с целью удержания сотрудников. Таким образом, развитие нематериальных стимулов является актуальным направлением для разработки новых решений в управлении персоналом компании.

В основе данного проекта лежат идеи геймификации, рассмотренные ранее. Для «LKs», как инновационной компании сектора информационных технологий, применение геймификации будет эффективно для развития нематериальной мотивации.

Исходя из портрета современного ИТ специалиста, высока вероятность того, что сотрудники положительно воспримут подобную инициативу. Большинство сотрудников подразделения – молодые специалисты, интересующиеся играми, творческими элементами в работе.

Руководство HR поддерживает внедрение новых идей в управлении персоналом, HR система компании является гибкой. Новые проекты, связанные с персоналом коллеги успешно развивают в рамках компании.

Задачи

1. Обсудить идеи проекта, перспективы с представителями подразделения IT Service Desk.
2. Провести интервью и анкетирование сотрудников, выявить их потребности в нематериальной мотивации.
3. Подготовить техническое задание: определить этапы, временные рамки, затраты для подготовки и реализации проекта, ожидаемые результаты; подготовить описание на разработку платформы для разработчиков.
4. Запустить пилотную версию платформы.
5. Получить обратную связь, внести необходимые правки.
6. Запустить полную версию платформы в эксплуатацию.
7. Провести повторное анкетирование для выявления результатов проекта и его влияние на нематериальную мотивацию сотрудников.

---

Необходимо выделить концепции, которых необходимо придерживаться в процессе разработки:

• игра должна быть частью бизнес-процессов компании и способствовать повышению рабочих показателей сотрудников;
• награды должны присваиваться участникам лишь за тот результат, который имеет ценность для компании;
• игроки должны видеть актуальные результаты игры, а также иметь возможность увидеть статистику роста;
• игра должна повышать мотивацию сотрудников, следовательно, в ней не должно быть штрафов или иных взысканий. Участники должны получать удовольствие как от процесса игры, так и от результата.

Схема работы портала Achievements Board:

В качестве проектного решения предложено разработать и внедрить портал для сотрудников IT Service Desk. К коллегам поступают заявки от персонала компании. На основе выполнения этих заявок сотрудники получают стандартные достижения. За различное количество успешно закрытых заявок участники получают баллы, которые в последствии можно потратить на различные награды.

Компоненты портала

1. Достижения

Достижения делятся на стандартные (Standard Achievements) и нестандартные, товарищеские (Comrade Achievements). Они распределены по категориям: взаимодействие с регионами, инициатива, клиентоориентированность, командная работа, надежность – для стандартных достижений; взаимодействие с регионами, инициатива, клиентоориентированность, командная работа, развитие и саморазвитие, целеустремленность – для нестандартных достижений. Стандартные достижения назначаются кураторами по выполнению заявок, нестандартные – сотрудники назначают друг другу в качестве поощрения и признания. Оба вида достижений обговорены с представителями подразделения, чтобы сделать их максимально актуальными для коллег.

1. Список наград

Награды включают в себя сувенирную продукцию, возможности обучения и участия в конференции, дополнительное время отпуска.

Рейтинг

Рейтинги составляются из сотрудников различных отделов. Коллеги конкурируют друг с другом за достижение лучших результатов. Сотрудник, набравший наибольшее количество баллов, получает особую награду – лучший работник квартала и 200 баллов соответственно.

1. Сотрудники Service Desk (SD)

В данном разделе можно посмотреть профили сотрудников подразделения, количество баллов.

Этапы проекта:

1. Обсуждение проблем нематериальной мотивации с руководителями и линейными менеджерами подразделения;
2. Анкетирование и интервьюирование сотрудников, анализ результатов;
3. Представление идеи руководству;
4. Разработка технического задания;
5. Разработка пилотной версии портала;
6. Тестирование и запуск пилотной версии портала;
7. Получение обратной связи, доработка программы;
8. Запуск финальной версии проекта;
9. Повторное анкетирование и интервьюирование сотрудников;

---

Таким образом, создается портал, удобный для сотрудников SD, который стимулирует их прилагать больше усилий в работе. Работа в поддержке пользователей связана с высоким уровнем стресса и большими объемами работы. Элемент игры в работе, который вносит данная программа, позволяет снижать уровень стресса.

Другим положительным эффектом является сплачивание коллектива, налаживание благоприятной атмосферы. Большинство нестандартных наград, которые коллеги присваивают, они получают за помощь друг другу. Это также способствует развитию коммуникационных связей.

На мой взгляд, главным плюс портала в том, он дает возможность коллегам своевременно получать признание на выполненную работу. В стандартной рабочей среде, коллеги могут значительное время не получать обратную связь по результатам выполненных задач. Данный портал является удобным инструментом, который можно использовать для устранения данной проблемы.

Важно отметить, что портал разрабатывается под определенное подразделение компании. Учитываются потребности коллег в нематериальной мотивации, а также особенности работы подразделения. Таким образом, был создается продукт, который сотрудники подразделения положительно воспринимают.

Заключение

В современных реалиях ограниченности ресурсов компании, нематериальное стимулирование сотрудников все чаще применяется в организациях. Для того, чтобы удержать работника на продолжительное время, необходимо предоставить сотруднику возможности для профессионального развития, предоставить комфортные условия работы, сделать рабочие задачи понятными и интересными. Применяя методы нематериального стимулирования, необходимо учитывать особенности различных групп сотрудников, их потребности.

Наличие системы мотивации, в наше время, имеет большое значение для любой крупной компании. Для того, чтобы удержать хорошего работника в компании долгие годы, необходимо обеспечить сотрудника возможностями для развития, профессионального роста, обеспечить комфортные условия работы, сделать задания интересными и понятными для выполнения. В таком случае, при достойном уровне заработной платы лояльность работника к компании будет крепнуть, и никакие другие предложения работы не будут им интересны.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

---

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.

Знание и использование всего многообразия стимулов дает возможность руководителю создать систему мотивации персонала с учетом особенностей организации и индивидуального подхода к работникам.

Система мотивации персонала - гибкая, динамичная область, которая играет ключевую роль в развитии бизнеса. Это направление, которое должно постоянно корректироваться, изменяться, выстраиваться в соответствии с целями, этапом развития компании, ситуацией на внешнем рынке и многими другими факторами. Поддерживать эту динамичную систему в работоспособном состоянии, дающем оптимальный эффект позволяет регулярный анализ состояния системы.

Список использованной литературы

1. Авдеев Н. Исследование мотивации студентов к будущей профессиональной деятельности / Н. Авдеев, Н.Б. Гусарева, М. Васкецова, Н. Филиппова // Сборник научных трудов преподавателей, аспирантов, студентов кафедры «Социального страхования, экономики и управления предприятиями». – Московский гуманитарный университет, 2015.
2. Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А.Е. Боковня. – М.: Инфра-М, 2013. – 141 с.
3. Боровицкая М.В. Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии / М.В. Боровицкая, Е.В. Соснина // Молодой ученый. – 2016. – №20. – С. 421–423
4. Булкина Н.В. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала / Н.В. Булкина // Вестник университета. – Государственный университет управления, 2012. – №7. – С. 154.
5. Гнатышина Е.В. Разработка системы мотивации персонала / Е.В. Гнатышина, Е.В. Евплова // Молодой ученый. – 2015. – №14. – С. 239–243.
6. Гусарева Н.Б. Оценка персонала на основе модели компетенций / Н.Б. Гусарева, К.Г. Царитова, О.В. Дятлова // Проблемы экономики и юридической практики. – Издательский дом «Юр-ВАК», 2016. – №6.
7. Гусарева Н.Б. Проблемы мотивации специалистов региональных отделений фонда социального страхования // Сборник научных трудов преподавателей и аспирантов кафедры «Социального страхования, экономики и управления предприятиями». – Российский государственный социальный университет, 2014.
8. Исаева О.А. Некоронованные короли мирового бизнеса / О.А. Исаева. – М.: АСТ; Астрель; Хранитель, 2016. – 351 с.
9. Каменская С.В. Некоторые особенности современных подходов к регулированию заработной платы (на примере грейдинговых систем оплаты труда) // Социальное и пенсионное право. – 2013. – №4.
10. Кузнецов М.Е., Федоров О.Р., Михеев А.А. Долгосрочная мотивация членов органов управления в компаниях с государственным участием // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления, 2015. № 9. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
11. Мамонов Е. Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда // Кадровик.ру. – 2014. – №11.
12. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2016. 492 с.
13. Меньшикова Е.В. Совершенствование системы мотивации персонала на примере нефтегазовой отрасли// Вестник науки Сибири: электронный научный журнал / Томский политехнический университет (ТПУ). — 2014. — № 1 (11), 6с.
14. Михальченко (Меньшикова) Е.В., Криницына З.В., Особенности внедрения системы менеджмента качества на основе требований стандарта ISO 9001:2008 на предприятиях связи// Вестник науки Сибири: электронный научный журнал / Томский политехнический университет (ТПУ). — 2012. — № 1 (2) , 6с.
15. Михальченко (Меньшикова) Е.В., Шевелев Г.Е. Совершенствование корпоративной культуры коммерческого банка посредством мотивации сотрудников// Известия Томского политехнического университета [Известия ТПУ] / Томский политехнический университет (ТПУ). — 2012. — Т. 320, № 6, 5 с.
16. Орлова Е. Мотивация в кризис: когда помочь могут не только деньги // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2016. – № 2. – С. 77–84.
17. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: Монография. Кн. 30 / Е.Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е.В. Джамай [и др.]; под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Изд-во ЦРНС, 2016. – 220 с.
18. Савенков И.Е. Понятие и сущность мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предприятия / И.Е. Савенков // Вестник тверского государственного технического университета. – 2014. – С. 215.
19. Справочник кадровика: полное практическое руководство / Под ред. А.В. Шалаева. – 10-е изд., перераб. и доп.– М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2016. – 737 с.
20. Сунгатуллина Л.Б. Бухгалтерский управленческий учет расходов на вознаграждения работников: Монография. – М.: Магистр; Инфра-М, 2015. – 400 с.
21. Царев В.Е. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда / В.Е. Царев, Н.К. Семенова, Д.А. Вершина // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 929–932.
22. Шамахова Ю.В. Специфика мотивации в современных условиях // Молодой ученый. – 2016. – №12. – С. 1524–1527.
23. Бизнес-цитатник [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.business-citation.ru/
24. Официальный сайт «Федеральная служба государственной статистики». [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.gks.ru/

---