Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность, содержание и механизмы мотивации).pdf

К материальному неденежному мотивированию можно отнести участие сотрудников в программах дополнительного медицинского страхования за счет средств организации, частичное или полное покрытие расходов на питание, занятия спортом, скидки и льготы как на продукцию организации, так и на продукцию компаний – партнеров. Многие исследователи относят вышеперечисленные стимулы к нематериальным с точки зрения сотрудника. Но для самой организации они носят вполне материальный характер, так как применение данных мер происходит за счет средств компании. Примеров материального денежного и материального неденежного мотивирования множество, каждая организация использует уникальный набор форм обоих видов мотивирования.

Глава 2. Анализ системы мотивации в компании сектора информационных технологий на примере ««LKs»» (ЛК)

Система нематериальной мотивации в «LKs»

««LKs»» (ЛК) – одна из крупнейших в мире частных международных компаний, работающих в сфере информационной безопасности. ЛК ведет деятельность в 200 странах мира. Офисы компании присутствуют в 31 стране. На сегодняшний день в компании работает почти 5000 специалистов.

В соответствии с МСФО глобальная неаудированная выручка компании в 2018 году составила 726 миллиона долларов США.

Основой бизнеса является защита конечных устройств и обеспечение комплексных решений безопасности малого и среднего бизнеса. В то же время в ближайшие несколько лет ожидается, что количество клиентов в крупном бизнесе возрастет как в обеспечении защиты конечных устройств, так и других компонентов ИТ-инфраструктуры. Учитывая потребности клиентов и развития киберугроз, ЛК расширяет портфолио корпоративных решений и сервисов. Международный опыт и экспертные знания в области кибербезопасности обеспечивают создание эффективной, удобной и доступной защиты от киберугроз.

ЛК внимательно относится к потребностям пользователей, постоянно разрабатывает новые и развивает текущие продукты. Это создает для компании конкурентное преимущство. ««LKs»» названа «Лидером» в категории Endpoint Protection (решения для защиты конечных устройств) по версии аналитического агентства Forrester. Компания также находится в четверке лидеров среди ведущих мировых производителей защитных решений. ««LKs»» вошла в рейтинги Gartner Peer Insights Customer Choice Awards 2017 и 2018 в категории «Защита конечных устройств».

---

Основой компании «LKs» являются ценные кадры. С связи с этим компания постоянно совершенствует системы материальной и нематериальной мотивации компании. В рамках нематериальной мотивации реализуются следующие инициативы.

ЛК уделяет особое внимание развитию своих сотрудников и реализует несколько обучающих программ:

«LKs» - социально-ответственный работодатель, поэтому стремится обеспечить каждого сотрудника не только конкурентоспособным уровнем заработной платы, но и заботится о здоровье и благополучии сотрудников, как на работе, так и вне её. Компания предлагает широкий социальный пакет, который является одним из лучших на российском рынке. Социальный пакет Лаборатории включает:

• добровольное медицинское страхование;
• корпоративная программа страхования от несчастного случая;
• доплата к пособию по временной нетрудоспособности;
• компенсация занятий фитнесом;
• поддержка семьи и материнства.

Компания также обеспечивает гибкий график работы. «LKs»» гибко подходит к возможным смещениям рабочего времени и старается учитывать индивидуальные потребности каждого сотрудника. Так, сотрудники компании могут при необходимости смещать официально-установленные часы работы (10:00 – 18:30) на более раннее или позднее время при согласовании с непосредственным руководителем. При этом особенно важно отметить, что смещение часов работы не должно негативно влиять на выполнение рабочих задач.

Всем сотрудникам компания делает доплату на питание в размере 350 рублей за один фактически отработанный день после вычета налогов. Время обеденного перерыва не зафиксировано определёнными часами, рекомендованное время для обеда – с 12:00 до 16:00. Также во всех офисах Компании сотрудникам бесплатно предоставляются кофе и чай.

В компании функционирует сервис Shared Service (SSHR), консультирующий коллег по вопросам, связанным с HR, а также ведущий операционную поддержку HR департамента. Стоит отметить, что данный сервис влияет также влияет на нематериальную мотивацию коллег. Сотрудники могут обращаться по любым вопросам, касающемся кадрового администрирования, обучения, компенсаций и льгот, а также по вопросам, касающимся деятельности HR в целом. Коллеги SSHR являются единым контактом для сотрудников, что вносит вклад в создание благоприятных условий работы, а также снижению неопределенности. Если у сотрудника возникает вопрос или проблема, он может быстро решить ее, обратившись в SSHR. Таким образом, работа SSHR также экономит рабочее время коллег.

---

Компания постоянно меняется и это развитие необходимо, чтобы оставаться лидером в динамичной индустрии ИТ-технологий. Лаборатория проводит опрос Your Voice, для того чтобы понять отношение персонала к данным изменениям, стратегии компании, а также различным областям работы, таким как оплата, социальный пакет, баланс работы и личной жизни, возможности профессионального роста и так далее. Этот опрос помогает увидеть сильные стороны и высвечивает зоны, в которых необходимо вносить изменения.

В 2018 году был внедрен новый подход к глобальному опросу сотрудников ЛК – индекс лояльности сотрудников (eNPS). Это является удобной и простой альтернативой традиционным системам опроса сотрудников. eNPS рассчитывает главные факторы индекса лояльности сотрудников.

Несмотря на множество форм материальной неденежной мотивации, применяемых в компании, опрос Your Voice показал, что персоналу не хватает нематериальных мотиваторов:

1. Возможностей для карьерного развития
2. Вознаграждения
3. Признания

Рисунок 2. Результаты опроса Your Voice

Для того чтобы сотрудники понимали свои перспективы и представляли себе возможности развития в компании была создана модель развития персонала Карьерный Путь (Career Path). Были определены и зафиксированы возможности карьерного роста для ряда бизнес-подразделений. Для наиболее точного составления путей развития, были определены:

1. необходимый набор технических знаний для каждой позиции;
2. необходимый уровень внутренних и внешних сертификаций для подтверждения этих знаний;
3. необходимый уровень развития коммуникационных навыков и навыков взаимодействия с клиентом.

По итогам встреч с руководителями была выработана общая линия развития людей, также набор должностей. В общей сложности такие пути развития дают людям перспективу на 7-9 лет.

Данная система получила множество положительных отзывов коллег. Стоит отметить, что на сегодняшний день данная модель применяется лишь для нескольких бизнес-подразделений компаний. Безусловно, это уже большой шаг в развитии возможностей развития коллег.

Недостаточно применяемые формы нематериальной мотивации, а именно в области вознаграждения и признания, обусловили мой интерес к разработке проекта, направленного на развитие данных компонентов.

---

Исследование аспектов нематериальной мотивации

Целевой аудиторией для проекта было выбрано подразделение глобальной ИТ поддержки пользователей. IT Service Desk – одно из подразделений департамента ИТ, которое отвечает за взаимодействие с пользователями, и именно к нам нужно обращаться с вопросами по работе всех сервисов и ИТ-оборудования в компании. В подразделение входят следующие отделы.

• IT Support
• IT Expert Support
• Regional IT Support

Сотрудники занимаются следующими функциями

1. поддержка пользователей – сотрудников ЛК (решение запросов и проблем в работе ИТ-сервисов и ИТ-оборудования рабочих мест);
2. мониторинг и поддержка ИТ – инфраструктуры Компании;
3. обслуживание серверного оборудования в Дата-центрах;
4. участие в реализации ИТ-проектов;
5. создание ИТ-инструментов самообслуживания пользователей.

Функция поддержки представлена как в России – Москва, Новосибирск и Санкт-Петербург, так и в регионах.

Для исследования текущего состояния и применяемости нематериальной мотивации в данном подразделении компании была были использованы: неструктурированное интервью и анкетирование.

Для проведение неструктурированного интервью были выбраны двое сотрудников IT Service Desk. Первый из респондентов является стажером с опытом работы более года, второй – менеджером с опытом работы 5 лет. Обсуждаемые темы являлись общее понимание понятия нематериальной и материальной мотивации, оценка материальной и нематериальной мотивации в компании.

На основании проведенных интервью были выявлены приоритетные направления нематериальной мотивации, сделаны следующие выводы

1. Несмотря на значительное количество стажерских позиций в подразделении (30% от общего количества позиций) уровень текучести кадров низкий. Сотрудники работают в компании в среднем не менее 3 лет.
2. В коллективе поддерживается благоприятная атмосфера для работы. Конфликты внутри департамента возникают редко. Несмотря на высокие темпы работы, уровень стресса остается на приемлемом уровне.
3. Несмотря на развитые горизонтальные коммуникации в коллективе (сотрудник-сотрудник), вертикальные коммуникации (сотрудник-руководитель) налажены в меньшей мере. Респонденты отмечали недостаточную обратную связь от руководителя по итогам выполненной работы.
4. Мотивирование свободным временем скорее не применятся. Это может быть связано с большими объемами работы. В то же время дополнительный день отпуск предоставляется при наличие веских причин.
5. Признание является крайне важным для сотрудников подразделения. В то же время респонденты высказали мнение о недостаточных формах проявления признания заслуг со стороны руководителя. На данный момент основной формой признания является благодарность от руководителя.
6. Респонденты положительно отметили систему обучения и развития в компании. Предоставляемые возможности для обучения являются удовлетворительными и актуальными для улучшения качества работы.
7. Сотрудники отметили важность интересных задач, делегирования функционала со стороны руководителя, а также необходимость автономной работы.

---

В анкету включены пять демографических вопросов, а также два вопроса, посвященных нематериальной мотивации.

Были опрошены следующие отделы IT Service Desk: отдел ИТ-поддержки – 20 ответов (60,61%), отдел экспертной ИТ-поддержки – 13 ответов (39,30%).

В исследовании приняли участие 33 респондента, из них 30 – мужчины, 3 – женщины. Данные по возрасту приведены в таблице ниже:

Рисунок 3. Возраст респондентов

Основная часть сотрудников подразделения являются специалистами в возрасте от 18 до 35 лет. Заинтересованность коллег в нематериальных стимулах возможно зависит от сравнительной молодости коллектива, поддерживающих данные инициативы. Во время интервью сотрудники высказали мнение о том, что старшие (senior) коллеги фокусируются скорее на материальных стимулах, а не нематериальных, связывая данную особенность скорее с возрастом.

Рисунок 4. Позиции респондентов

Большинство респондентов является сотрудниками, членами проектных групп – 87,88%. Четверо участников анкетирования являются менеджерами.

Рисунок 5. Продолжительность работы в компании

Большинство анкетированных работает в компании 1-3 года – 39,33%. Меньше года работает 33,33% участников. Это связано с тем, что большую часть подразделения составляют стажеры.

Ниже приведены ответы на вопросы, посвященные нематериальной мотивации:

Таблица 1

	Совершенно не согласен	Скорее не согласен	Трудно сказать, согласен или не согласен	Скорее согласен	Совершенно согласен	Средневзвешенное значение
Благоприятная рабочая среда важна для того, чтобы я хорошо выполнял работу	3,03% 1	0,00% 0	0,00% 0	9,09% 3	87,88% 29	4,79
Когда я получаю признание, я более мотивирован на выполнение задач	3,03% 1	3,03% 1	0,00% 0	15,15% 5	78,79% 26	4,64
Обратная связь повышает мою мотивацию	3,03% 1	0,00% 0	9,09% 3	30,30% 10	57,58% 19	4,39
Автономность в работе стимулирует меня лучше выполнять задачи	3,03% 1	6,06% 2	30,30% 10	36,36% 12	24,24% 8	3,73
Уважение коллег побуждает меня хорошо делать работу	3,03% 1	3,03% 1	15,15% 5	30,30% 10	48,48% 16	4,18
Новые интересные задачи мотивируют меня прилагать больше усилий в работе	3,03% 1	0,00% 0	3,03% 1	27,27% 9	66,67% 22	4,55
Нефинансовые мотиваторы влияют на мою готовность прилагать больше усилий в своей работе	3,03% 1	0,00% 0	18,18% 6	42,42% 14	36,36% 12	4,09

---