Файл: Современная система мотивации персонала в организации.pdf

Потребность в понимании лучше всего реализуется в работе, когда у человека есть четкое представление о целях и задачах, которые ему необходимо осуществить. Отсутствие ясно прописанных должностных обязанностей приводит к тому, что люди не осознают значимость своей роли в организации, не видят смысла в своей работе и не представляют какой вклад вносят в общее дело.

Еще одна кадровая проблема, с которой сталкиваются практически все российские предприятия, решившие обучать своих сотрудников – это необходимость отрыва работника от своих непосредственных обязанностей на время обучения. В данной ситуации компании начинают игнорировать либо потребность в обучении, либо сложности, с которыми сталкивается сотрудник в текущей работе из-за дефицита времени. В этом случае у работника формируется отрицательное восприятие обучения. Решением данной проблемы может стать умение эффективно использовать свои внутренние ресурсы, применять такие кадровые приемы, как перемещение персонала внутри предприятия, развитие атмосферы семейственности в организации, использование метода командного объединения сотрудников.

Организационные проблемы мотивации к обучению сводятся к отсутствию системы обучения в большинстве российских компаний. Другими словами, у руководителей, отвечающих за развитие и обучение персонала нет четкого плана действий. С.В. Шекшня рассматривает обучение персонала, как комплексный непрерывный процесс, который включает в себя следующие этапы: определение потребностей, формирование бюджета обучения, определение целей обучения, далее следуют определение содержания программы и выбор методов обучения. Затем осуществляются процесс обучения и оценка эффективности обучения [23, с. 74]. Здесь важна полная вовлеченность руководителя в процесс выбора технологии и дизайна программы обучения. По завершении каждого этапа обучения сотрудникам необходимо получать обратную связь и оценку своих компетенций.

Экономические проблемы связаны с материальным стимулированием. Как бы хорошо не работали методы нематериального поощрения, но низкий уровень заработной платы вероятнее всего будет демотивировать персонал к обучению.

Разработка прозрачной системы вознаграждений и поощрения сотрудников играет важную роль в мотивации. Финансовое вознаграждение мотивирует сотрудников к более эффективной деятельности, т.к. оно позволяет людям удовлетворять их потребности. Материальные выплаты значительно увеличивают старания и стремление людей к достижению организационных целей. Однако современные исследования показывают, что материальное стимулирование неэффективно в долгосрочной перспективе, и является слабым инструментом, когда речь идет о работе со специалистами высокого класса [27, с. 78].

Ценности и организационная культура играют исключительную роль в мотивации персонала. Ведь в России еще совсем недавно практически не уделялось внимание формированию организационной культуры, которая является фундаментом при построении взаимоотношений внутри организации.

В основе поведения людей лежат ценностные ориентации личности, т.е. устойчивые установки на те или иные социальные ценности. При рассмотрении проблем мотивации к обучению, здесь имеют место быть два варианта развития событий. В первом варианте предполагается, что индивидуум проявляет интерогенное поведение, т.е. человек без внешнего давления, стремится к своему развитию и проявляет инициативу к познанию, получению и расширению своих навыков и умений. В данном случае включается механизм внутренней мотивации. Второй вариант предполагает, что человеку, для того чтобы предпринять действия необходим толчок из внешней среды. Внутриличностные проблемы мотивации связаны с определением природных качеств работника, его индивидуально – психологических особенностей, структуры потребностей, интересов и мотивов.

Таким образом, в процесс мотивации персонала к обучению вовлечено множество факторов, которые необходимо учитывать для успешного развития организации. Для того, чтобы создать на предприятии атмосферу, которая будет способствовать развитию и полной вовлеченности людей в деятельность, важно учитывать не только потребности и особенности каждого отдельно взятого сотрудника, но и провести анализ и оценку работы системы мотивации на предприятии в целом.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ХАРАКТЕРИСТИКИ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «УНЦИЯ»

2.1 Общая характеристика деятельности и анализ результатов организации

«УНЦИЯ» - крупнейшая чайная сеть магазинов, представленная более чем в 70 регионах России, Украины, стран СНГ и Европы, существующая с 2002 года. Общество с ограниченной ответственностью ООО «Унция» располагается по адресу: город Москва, ул. Артема, д.57. Основу ассортимента магазинов компании составляют более 200 сортов чая. Чистые сорта чая поставляются непосредственно из стран произрастания: Индии, Цейлона, Китая, Японии. Качество и свежесть чая и кофе в «Унции» обеспечивают прямые поставки из стран произрастания. Политика выбора поставщиков построена следующим образом: эксперты компании посещают крупнейшие международные выставки, налаживают связи с зарекомендовавшими себя производителями, а после этого приезжают на плантации выбранных партнеров и на месте знакомятся со всеми этапами производства.

Целью деятельности ООО «Унция», как и любой коммерческой организации, является получение прибыли.

Далее рассмотрим основные показатели деятельности ООО «Унция» за три последние года в таблице 1.

Таблица 1 - Основные экономические показатели ООО «Унция», в тыс. рублей

Согласно данных таблицы 1, следует, что в период за 2016-2018 годы сохраняется положительная динамика его роста, как в действующих ценах, так и в сопоставимых и в закупочных ценах. Это указывает на то, что его рост происходит не только за счет повышения цен, но и за счет абсолютного прироста в количественном выражении.

Согласно представленным данным, рентабельность персонала имеет тенденцию к снижению на 35,47 %, что свидетельствует о снижении эффективности труда сотрудников в создании прибыли предприятия. Однако, производительность труда увеличивается, что вызвано новым оборудованием, улучшением использования основных средств, эффективным совершенствованием производства труда.

Таблица 2 - Динамика производительности труда персонала ООО «Унция» за 2017 – 2018 гг.

Оценка динамики показателей прибыли за отчетный период представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ динамики прибыли за 2017-2018 гг., тыс.руб.

В соответствии с Таблицей 3, можно сделать вывод, что в 2018 году товарооборот увеличился по сравнению с 2017 годом на 17,89 %,  что произошло вследствие использования разумной ценовой политики и увеличения числа посетителей.

С целью проведения оценки эффективности использования ресурсов, следует применять показатели рентабельности. Данные занесем в таблицу 4. В целом, следует отметить, что на предприятии прослеживается тенденция к ухудшению использования имущества. Так, с каждого потраченного рубля средств, которые были вложены в активы, организацией было получено к концу анализированного периода суммы прибыли меньше, чем в 2017 году.

Таблица 4 - Динамика показателей рентабельности и доходности предприятия, %

Источник: составлено автором на основе данных предприятия

Если, в течение 2017 года, каждый вложенный в имущество рубль приносил почти 6 коп. прибыли, то к концу 2018 года снизилось до 5 копеек. Рентабельность собственного капитала снизилась за отчетный период на 27,24 процентных пункта, что свидетельствует о снижении эффективности использования собственных средств предприятия и повышении зависимости общества от заемных средств. Снизилась рентабельность продаж по чистой прибыли на 3,40 %. Причиной отрицательных сдвигов в уровне рентабельности стало снижение прибыльности предприятия.

Снижение показателя рентабельности продаж свидетельствует про снижение уровня спроса клиентов предприятия на его реализуемую продукцию, а также про ухудшение конкурентоспособности предприятия. Одновременно наблюдается снижение уровня рентабельности затрат и рентабельности продаж, исчисленной по прибыли от продаж, что вызвано наличием преобладающих темпов роста затрат по сравнению с темпами роста прибыли от реализации продукции. Показатель рентабельности продаж, исчисленный до налогооблагаемой прибыли (15,36 %), выше уровня рентабельности продаж, исчисленной по прибыли от продажи (15,35 %). Разница между ними объясняется влиянием положительного сальдо от прочей операционной и внереализационной деятельности.

Таким образом, система мотивации персонала предприятия малоэффективна. Доказательством этого является высокий уровень текучести кадров, неудовлетворение персонала большинством мотивационных мероприятий, применяемых на предприятии. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Унция» рассмотрим в следующем пункте данной работы.

Эффективность управления предприятием в целом и системой мотивации в частности, выражается в достижении конечных результатов деятельности.

Таблица 5 - Динамика производительности труда персонала ООО «Унция» за 2017 – 2018 гг.

Согласно представленным данным, рентабельность персонала имеет тенденцию к снижению на 35,47 %, что свидетельствует о снижении эффективности труда сотрудников в создании прибыли предприятия. Однако, производительность труда увеличивается, что вызвано новым оборудованием, улучшением использования основных средств, эффективным совершенствованием производства труда.

Оценка динамики показателей прибыли за отчетный период представлена в таблице 6.

Таблица 6 - Анализ динамики прибыли за 2017-2018 гг., тыс.руб.

В соответствии с Таблицей 6, можно сделать вывод, что в 2018 году товарооборот увеличился по сравнению с 2017 годом на 17,89 %,  что произошло вследствие использования разумной ценовой политики и увеличения числа посетителей.