Файл: Методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива.pdf

В гостинице имеется возможность как наличного, так и безналичного расчета, кредитные карты.

Завтрак в гостинице подразумевает шведский стол, оплата которого включена в стоимость проживания.

Расчетный час, как и в большинстве других гостиниц, в 12.00. Так же в «Д’Отель» предусмотрена оплата за половину суток и ранний заезд клиентов.

К тому же, гостиница предлагает своим клиентам воспользоваться дополнительным сервисом платных услуг:

- услуги прачечной (стирка, утюжка);

- заказ ж/д и авиабилетов;

- аренда оборудования, оргтехники;

- отправка факсов;

- ксерокопирование документов;

- набор текста;

- предоставление конференц-зала;

- зал для проведения презентаций;

- тренажерный зал;

- трансфер – доставка гостя в отель с аэропорта/вокзала и обратно.

2.2 Анализ психологических аспектов управления в гостинице «Д’Отель»

В гостинице «Д’Отель» разработана своя система психологических методов. На предприятии в специальных пособиях для руководителей прописаны рекомендации по общению и воздействию на каждого работника, несмотря к какой психологической или социальной группе он относится.

Для анализа использования социально-психологических методов была взята служба приёма и размещения гостиницы «Д’Отель». Сотрудники проходили тест «Определение типа темперамента», результаты которого отображены на Рисунке 1. (Приложение 1)

Рисунок 1. Определение типа темперамента

По результатам тестирования, в котором приняли участие пять человек, было выявлено, что 40% относятся к холерикам, другие 40% к сангвиникам, 20% относятся к флегматикам и 0% к меланхоликам. Так же, по результатам теста было видно, что один из администраторов является ярко выраженным холериком.

Помимо тестирования, среди сотрудников разных служб гостиницы «Д’Отель» было проведено анонимное анкетирование «Социально-психологический климат в гостинице». Данный вид анкетирования был выбран, так как зачастую, сотрудники отвечают не совсем честно на некоторые вопросы, потому что боятся, что начальство может узнать результаты, которые не будут им выгодны.

Вопросы в анкетировании затрагивали темы атмосферы в коллективе, отношения начальства к подчиненным и запугивания со стороны первых и т.д. В опросе приняли участие три сотрудника службы приёма и размещения, две горничные, два сотрудника ресторана и один сотрудник службы безопасности. Результаты анкетирования отображены на Рисунке 2. (Приложение 2)

---

Рисунок 2. Социально-психологический климат в гостинице

По результатам, полученным после проведения анкетирования, выявлено: 63% опрошенных отметили, что им нравиться занимаемая ими должность, 25% не согласились и 12% затруднились ответить на вопрос; 88% считают, что у них есть все необходимые материалы и оборудование для выполнения качественной работы, остальные 12% выбрали вариант «Затрудняюсь ответить»; 75% опрошенных утверждают, что часто проявляют инициативу в работе, 25% затруднились ответить на вопрос; у 100% хорошие взаимоотношения с коллегами; 88% отметили, что их устраивает отношение к себе начальства, 12% написали «Затрудняюсь ответить»; на вопрос о запугивании со стороны начальства 88% ответили отрицательно, и 12% ответили, что подвергались запугиванию; 37% не видят перспективу в своей карьере, и 63% ответили противоположно. Что касается вопроса об уходе с работы, 37% ответили, что не задумывались об этом, а остальные 63% ответили «Да». Причины возможного ухода с должности были разные: «это временная работа», «не устраивает заработная плата», «не складываются отношения в коллективе», «тяжелые условия работы», «нет перспективы карьерного роста».

Директор гостиницы очень поощряет инициативную работу сотрудников, и никогда не препятствует росту талантов. Когда у работника возникают свежие идеи, они обязательно удостаиваются рассмотрения. Но если работник уклонится от ответственности или от выполнения своих прямых обязанностей, то это сразу же негативно отразится на его карьере в данной организации.

2.3 Предложения по улучшению социально-психологического климата на примере гостиницы «Д’Отель».

В соответствии с результатами анализа анкетирования, можно выделить следующие рекомендации по более эффективному использованию социально-психологических методов управления персоналом:

1) Проведение психологических тренингов с руководящим составом гостиницы. Подчиненным было бы полезно пообщаться с руководством в более неформальной обстановке. Так сотрудники могут лучше узнать своё начальство, понять, какие они в повседневной жизни. Руководителям, в свою очередь, не помешало бы обратить внимание на скрытые качества и таланты своих подчиненных. Ведь зачастую бывает так, что человек, у которого в голове множество инновационных идей, способных серьезно помочь предприятию, занимает одну из низших должностей. В противовес этому, сотрудники, не проявляющие инициативу и делающие работу по принципу «не важно, как, главное сделал», часто занимают руководящие должности.

---

2) Создание и развитие службы психологической поддержки и помощи персонала, которой необходимо сотрудничать с руководством предприятия. Такая служба необходима гостинице, чтобы любой сотрудник, который подвергся стрессу, запугиванию со стороны начальства или отрицательному отношению коллектива к себе, мог спокойно поделиться с кем-либо своей проблемой. Ведь если подчиненный будет держать в себе все негативные эмоции, то рано или поздно это отразиться на качестве его работы: сотрудник может сорваться и нахамить клиенту или устроить скандал перед всем коллективом на важном мероприятии.

3) Мотивация и стимулирование персонала к активной работе. Одним из важнейших навыков руководителя является умение мотивировать своих подчиненных на большие свершения в работе. Однако во многих российских компаниях под мотивацией понимаются исключительно материальные поощрения – премии и бонусы, которые, как ни странно, значительно чаще оказываются демотиваторами, нежели нематериальные инструменты мотивации. Начальство может запросто промахнуться с суммой материального поощрения: либо её будет недостаточно, для мотивировния сотрудника, либо сумма будет превышать норму, и запросы мотивируемого сотрудника резко увеличатся. Нематериальные инструменты мотивации в некоторых случаях могут быть даже намного эффективней. В жизни сотрудника может случиться много различных конфузов, и иногда, элементарный отгул или небольшой отпуск ему будут нужнее, чем крупная денежная премия. Так же неплохой мотивации может являться выявление «лучшего сотрудника месяца». Многим молодым, перспективным и инициативным работникам эта идея покажется весьма интересной.

4) Введение в часть корпоративной культуры таких дней, как «День Этикета», «День вежливости». Раз в месяц или чаще, можно устраивать дни, в которые сотрудники должны вести себя согласно всем общепринятым правилам этикета. Такой рабочий день обязательно должен начинаться с приветствия. Все сотрудники гостиницы первыми должны здороваться с начальником, исключением считается та ситуация, когда начальник сам входит в кабинет, в котором все подчиненные уже заняли свои места. Сотрудники не должны допускать едкого юмора и фривольностей, даже если это неотъемлемая черта их обычного разговора, и они любители острить и подшучивать над коллегами. Обязательно нужно следить за своей речью, исключить сленг и стараться с первого раза запомнить имена клиентов. Подчиненным, не стоит вмешиваться в обсуждение важных вопросов, если разговаривают между собой руководители. В этот день стоит избегать выяснения отношений с коллегами, в каком бы то ни было формате. Работники должны проявить дружелюбие к коллегам и начальству. Увидев, что кто-то пребывает в плохом расположении духа, нужно ненавязчиво поинтересоваться причиной плохого настроения, предложить помощь или дать дельный совет.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной долгосрочной целью любой организации, в том числе и гостиницы, является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации.

Обычно эффективность организации описывают в терминах исполнения и оценивают как сочетание таких сложных характеристик, как максимальное использование возможностей, способностей и навыков сотрудников; достижение организационных целей и умение привлечь наиболее подготовленные и высокомотивированные кадры. Все это должно сказаться на общих показателях эффективности деятельности организации: производительности труда, качестве предоставления услуг, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли и т.д.

Хороший коллектив и инициативные сотрудники – это во многом заслуга управляющего. Грамотно подобрать персонал, выбрать более удачную стратегию мотивации, умение наладить атмосферу среди сотрудников и многие другие задачи выполняет именно управляющий.

Проведя анализ социально-психологических аспектов управления в гостинице «Д’Отель», можно сказать, что в целом, коллектив предприятия – это слаженный и дружный механизм, в котором ценится инициативность и уникальность каждого сотрудника. Как и на многих других предприятиях, в «Д’Отель» тоже случаются разногласия в коллективе, но это происходит крайне редко. К тому же, директор гостиницы способна очень умело решить даже самые трудные и спорные ситуации.

Список использованных источников

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009.
2. Валиева О. В. Управление персоналом. Конспект лекций; А-Приор - Москва, 2012.
3. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.
4. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009.
5. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011.
6. Котлер, Ф. Маркетинг в третьем тысячелетии: Как создать, завоевать и удержать рынок / Ф. Котлер – М.: Издательство АСТ, 2009.
7. Маркетинг: общий курс: учеб. пособие / Под ред. Н. Я. Калюжновой, А. Я. Якобсона. – 2-е изд., испр. – М.: Омега-Л, 2010.
8. Михалева, Е. П. Маркетинг. Конспект лекций/ Е. П. Михалева. – М.: Юрайт-Издат, 2010.
9. Океанова, З.К. Маркетинг: учеб./З. К. Океанова. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009.
10. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011.
11. Рысев, Н.Ю. Активные продажи/Н.Ю. Рысев. – СПб.: Питер, 2009.
12. Соловьев, Б.А. Маркетинг: учеб. / Б.А. Соловьев. – М.: ИНФРА-М, 2009.
13. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010.

---

Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования Московский финансово промышленный университет «Университет»

Факультет Управления

Направление/Профиль Менеджмент /Управление человеческими ресурсами

Кафедра Управления

РЕЦЕНЗИЯ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

Обучающийся Евтеева Марина Сергеевна

(ФИО полностью)

Группа ЗБМ 401- УЧР

Тема курсовой работы: Методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива

Рецензент: Баркова Валентина Леонидовна

(Ф.И.О. полностью, ученая степень, звание)

_____________________________________________________________________________

Критерий	Максимум баллов	Оценка в баллах	Комментарий[2]
1. Обоснование актуальности темы исследования, четкое определение целей и задач исследования	15
2. Список использованной литературы актуален и составлен в соответствии с требованиями: нормативные и регламентирующие документы, научная литература, источники периодической печати, интернет ресурсы.	15
3. Содержание работы – соответствие заданию, последовательность и логичность изложения материала	20
4. Актуальность методов и их аргументированность, полнота полученных результатов задачам курсового проектирования.	20
5. Анализ результатов, логичность и полнота предлагаемого решения, степень соответствия полученного решения предмету и объекту исследования	15
6. Оформление работы: наличие и качество, информативная полнота по теме исследования рисунков, таблиц, диаграмм .	15
Итого за работу баллов	Max.100

Работа не может быть рекомендована к защите, если сумма баллов составляет менее 50.

Курсовая работа к защите рекомендуется с оценкой ___________ / не рекомендуется (нужное – подчеркнуть).

Подпись рецензента _________________/ ______________ /

1. См.: Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. ↑

2. Необходимо прокомментировать каждый критерий ↑

---