Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление (Теоретические основы понятия «менеджмент»).pdf

Развитие менеджмента имеет многотысячелетнюю историю. Как и во многом, имелись и всевозможные революционные преобразования. Но по большей же степени история теории и практики менеджмента – это эволюционный процесс.

Помимо того, как и любую историю, историю развития менеджмента можно разбить на некоторые этапы.

Первым этапом признано считать религиозно-коммерческий этап (V тысячелетие до н.э.). Спецификой данного промежутка времени являлось возникновение письменности в Древнем Шумере. Особенностью считается появление особого слоя жрецов, которые связаны с торговыми операциями. И именно этот слой населения впервые стали профессионально использовать управленческие навыки.

Второй этап - государственно-законодательный этап (1760 г. до н.э.) характеризовался созданием царём Хаммурапи свода законов управления государством. Данный свод законов был призван регулировать все общественные отношения между различными социальными слоями населения.

Государственно-контрольный (605-562 гг. до н.э.) считается третьим этапом развития и становления менеджмента. По временным рамкам он выпал на правление Навуходоносора II. В этот период проводилась политика, направления на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства

Индустриальный этап длился в XVII – XVIII вв. Ему характерны зарождение капитализма и начало индустриального процесса европейской цивилизации. Главным революционным преобразованием этого было отделение управленческих функций от собственнических, а также возникновение профессионального менеджмента.

Последним по списку, но не в жизни является бюрократический этап развития и становления менеджмента. В данный период произошло появление первых работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирование научных основ менеджмента.

Рассмотрев каждый этап отдельно можно сделать некоторые выводы. Во-первых, исходя из временным рамок мы видим, что управление зародилось примерно семь тысяч лет назад, и лишь с конца XIX века, с развитием социального рыночного хозяйства, менеджмент выделился в науку.

Теперь стоит упомянуть и школах. Одной из первых являлась школа научного управления, создатели которой считали, что можно добиться большей эффективности труда, используя наблюдения, замеры, логику и анализ. Данная школа занималась вопросами отбора работников, их обучения и материального стимулирования. Вклад школы научного управления неоценимо велик и заключается в следующем:

Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач;
Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;
Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;
Систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности труда;
Отделение планирования от самой работы.

Еще одна научная школа возникла как ответ на рост крупных организаций и предприятий (например, организация Форда). Разработкой механизмов управления такими гигантами занималась классическая (административная) школа. Ее приспешниками являлись такие выдающиеся люди, как Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Д. Мунти и др. Россию данная школа затронула в 20-30-е годы 20-го столетия благодаря работам Гинзбурга А.М., Витке Н.А., Бердянского И.М.

По принципам данной школы полагалось, что, для достижения максимальной эффективности в управлении нет необходимости в серьезном изучении определенных, узких областей хозяйства, то есть успех хозяйственной деятельности определялся именно внутренней организацией, снижением издержек, а также выявлением внутренних производственных потенциалов. Такая система управления называлась управлением на основе контроля. Представляет она собой некий тип управления, которому характерны жесткость и четкость во всех функциях, правилах, законах. Вклад классической школы в теорию менеджмента заключается в следующем:

1. Развитие принципов и функций управления;

2. Создание механизма управления организацией;

3. Систематизирован подход к управлению всей организацией.

Со степенью насыщения рынка эпоха массового производства сменилась эпохой массового сбыта, то есть все стало зависеть в большей степени именно от внешней среды, спроса на товары и услуги. Вместе с тем ввели новый термин – «маркетинг» -, который подразумевает собой некую управленческую организацию, при которой на процесс принятия решений влияют не возможности производства, а требования рынка. Перед фирмой встает задача создавать новые товары, проектируемые на основе прогноза будущих потребностей покупателей. В конкурентной борьбе выигрывает тот, кто раньше других отреагирует на изменение потребностей рынка.

Также использовалась система управления на основе экстраполяции. Это такой тип управления, который основывается на апроксимационном характере принятии решений. Долгосрочное планирование, как функция такого типа управления, определяет план на будущее, используя прошлый опыт.

В данный промежуток времени появилась неоклассическая школа или школа человеческих отношений. Ее приспешники М. Фоллетт (Англия), и Э. Мейо(США) считали, что помимо материальных потребностей имеют значение ещё потребности в общении, в нормальных отношении с начальником, участии в управлении.

Приемником такой идеи являлась поведенческая школа, которая сосредотачивала свое внимание на повышении эффективности использования человеческих ресурсов предприятия. Представители: Маслоу, Мак-Клеланд, Мак-Грегор, Герцберг.

Таким образом, менеджмент как наука прошёл различные стадии своего становления, обусловленные социально-экономическими потребностями общества и динамикой развития самого менеджмента.

2. Кадровая служба современного предприятия как один из элементов менеджмента

2.1. Цели и задачи кадровой службы предприятия

Управление людьми зародилось в далеком прошлом, во времена, когда действовала система первобытных племен. Однако, по мере развития экономических отношении древние способы организации управления персоналом преобразовались в особые функции управления. Так в компаниях создавались целые подразделения, занимающиеся организацией персонала, в том числе приемов и адаптацией. На протяжение исторического развития цели ли задачи кадровых служб изменялись, так, например, в 20-30-х годах они выполняли лишь функции по работе с документацией или представительству в суде. В 60-70-е года американская школа стала использовать подобные подразделения для работы с персоналом. В результате преобразовании в системе управления появлялись специалисты, понимающие важность человеческих ресурсов. Позднее начал утверждаться гуманистический подход к управлению персоналом, что в свою очередь привело к повышению роли кадровых служб в деятельности компании.

В современных условиях, сложившихся в 80-90-е года роль и значение кадровой службы сложно не до оценить. На смену теории, согласно которой персонал — это издержки, приходит концепция о человеческих ресурсах как о направляющей развития организации [1].

Таким образом, становление инновационной экономики, приоритет на человеческие ресурсы делает возможным считать персонал важным элементов, обеспечивающим эффективность и производительность труда. В качестве основного принципа деятельности компании является направленность на высокий уровень образования, профессионализм, этика, повышение имеющейся квалификации.

Современная кадровая политика должна быть направлена на наем высококвалифицированной рабочей силы, увеличение производительности труда, улучшения взаимодействия между персоналом и руководством компании.

Роль и значение кадровых служб обусловлен следующими обстоятельствами:

- Изменения условии в экономики позволяет говорить об избытке кадров, а потому перед компаниями стоит задача грамотно распределить имеющиеся ресурсы, подобрав высокопрофессиональный персонал.

- Сокращение работников компенсируется за счет увеличения индивидуальных показателей труда каждого сотрудника. В связи с этим возрастает роль кадровой службы в решение вопросов повышения квалификации и переориентации сотрудников на новые условия.

- За счет расширения возможностей кадровой службы повышается роль данного подразделение в системе управления кадрами [3].

К задачам кадровой службы относятся:

- подбор и наем сотрудников;

- учет работников;

- расстановка и перемещение работников;

- оценка квалификации работников предприятия;

- профессиональная подготовка, адаптация;

- работа с личными делами сотрудников;

- планирование и руководство кадровой политикой предприятия.

В целом задачи кадровой службы квалифицируются по следующим направлениям:

1.Учетно-контрольное направление;

2. Планово-регулятивное направление;

3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы;

4. Координационно-информационное направление;

5. Организационно-методическое направление;

При определении задач кадровой службы учитывается:

- размер компании;

- цели и задачи развития компании;

- численность и состав персонала;

- задачи кадровой политики.

Построение системы управление персоналом базируется на следующих принципах:

- эффективное сочетание расстановки кадров с квалификацией персонала;

- справедливое вознаграждение за труд;

-карьерный рост в соответствии с результатами труда.

В качестве форм кадровой службы на предприятиях создаются отдел кадров или отдел управления персоналом. Вне зависимости от выбора формы кадровой службы работа строится на двух направлениях: тактическом и стратегическом.

При реализации тактического направления осуществляется:

- анализ потребности предприятия в кадрах;

- прием и адаптация новых сотрудников;

- контроль и учет сотрудников;

- документальное обеспечение деятельности кадровой службы [4].

Целью стратегического направление является формирование теоретических и практических основ кадровой политики в организации.

Исходя из перечисленных целей и задачи кадровой службы можно сделать вывод, что основной задачей является кадровое обеспечение предприятия, а именно сочетание качественных и количественных характеристик персонала. Кадровая служба — это обособленное подразделение предприятия, основными направлениями которого является:

- нормативное обеспечение отбора и приема персонала;

- формирование системы управления персоналом;

- организация справедливой системы оплаты труда;

- документальное оформление трудовых отношении.

Таким образом, роль кадровых служб в деятельности современных предприятии обуславливается целями и задачами функционирования.

2.2. Функции кадровой службы

Отдел кадров как одна из форм кадровой службы рассматривается на современном этапе в качестве ведущих структурных подразделении компании.

В основным задачам системы управления человеческими ресурсами относятся:

- обеспечения высококвалифицированными сотрудниками;

- управление движением и текучестью персонала;

- организация благоприятного эмоционального климата;

- совершенствования системы мотивации;

- внедрение процедур оценки квалификации персонала.

В качестве важнейшей функции выступает разработка системы оплаты труда. Так, например, в состав работ по созданию системы заработной платы и иных выплат входят следующие:

- оценка и тарификация выполняемых работ;

- определение системы премирования;

- создание системы льгот для отдельных групп работников [5].

По временному критерию функции кадровых служб можно разбить на следующие группы:

- отбор и наем персонала;

- документальное оформление трудовых отношении;

- взаимодействие с профсоюзами;

- адаптация персонала;

- контроль за дисциплиной труда;

- поддержание эмоционального климата в коллективе;

- тарификация работ;

- организация системы охраны труда и медицинского обеспечения;