Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

• заработная плата сотрудника = оклад + бонусы и проценты от продаж, установленные руководством исследуемого предприятия;
• практика премирования сотрудников ИП Колесникова В.И. за: объем, качество, сроки выполняемой работы.

Размер оклада сотрудников ИП Колесникова В.И. устанавливается согласно контракту, заключенному с сотрудником, и законодательству РФ.

Премии выплачиваются работникам ИП Колесникова В.И. за выполнение экономических показателей (например, плана прибыли или плана продаж, устанавливаемых руководителями исследуемого предприятия). Премиальные выплаты в ИП Колесникова В.И. производятся согласно «Положению о заработной плате».

Определение размера премии каждому структурному подразделению ИП Колесникова В.И. производится руководителем организации за общие результаты деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с учетом личного вклада по результатам работы.

В ИП Колесникова В.И. установлены условия, при которых производится лишение или снижение размеров премии. К ним относят: прогул, нарушение общественного порядка, пьянство на рабочем месте, хищение собственности и др.

Кроме финансовых методов мотивации на предприятии ИП Колесникова В.И. также используются нефинансовые методы:

1. Корпоративные праздники: празднование Нового Года, день основания компании.
2. Подарки лучшим сотрудникам.
3. Обеспечение всех условий для работы.

Особая роль на предприятии отводится созданию соответствующих условий труда и ликвидации тяжелого физического труда путем механизации ручных работ. Рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений нуждается в ремонте и модернизации. Необходимо организовать комнату отдыха и приема пищи, а так же выделить несколько комнат для работы менеджеров с клиентами и отборки товара.

Для оценки системы мотивации на предприятии ИП Колесникова В.И. было проведено исследование, целью которого является «срез» состояния мотивационной сферы исследуемой организации. Так же исследование позволяет выявить потребности в необходимых изменениях в мотивации.

Исследование предполагает экспертную оценку системы мотивации персонала ИП Колесникова В.И. на основании проводимого анкетного опроса. На вопросы анкеты отвечал весь состав организации ИП Колесникова В.И.

Разработанная анкета имеет целью получение информации от сотрудников исследуемого предприятия об основах системы управления, работе, их ожиданиях, технологиях работы, системе обучения и других аспектах, влияющих на мотивацию и, прежде всего, удовлетворение своей работой. Опросный лист представлен в приложении 1.

В результате опроса сотрудников ИП Колесникова В.И. были получены следующие результата (рисунок 6).

Рисунок 6. Результаты опроса персонала предприятия ИП Колесникова В.И. о наличии проблем в системе мотивации

Источник: разработано автором

Исходя из анализа данных, представленных на рисунке 6 большинство работников организации ИП Колесникова В.И. (70%) считают, что проблемы в системе мотивации явно видны.

Результаты анкетирования позволили сформировать перечень мотивационных стимулов к труду и проранжировать, исходя из собственных наблюдений опрашиваемых, их приоритетность (таблица 6).

Таблица 6

Значимость личных мотивов сотрудников предприятия ИП Колесникова В.И., %

Продолжение таблицы 6

Источник: разработано автором

В итоге, можно сделать следующий вывод: наиболее значимыми на практике являются четыре параметра: достойный уровень заработной платы, хорошие условия труда, хорошие отношения в коллективе; удовлетворение от занятия любимым делом.

Анкета для выявления степени удовлетворенности работой в организации ИП Колесникова В.И., а также результаты проведенного анкетирования представлены в приложении 2.

Согласно результатам исследования, основным показателем выступает большая неудовлетворенность, чем удовлетворенность работников исследуемого предприятия. Персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к исследуемому предприятию (рисунок 7).

Рисунок 7. Наличие чувства принадлежности персонала к организации ИП Колесникова В.И.

Источник: разработано автором

В рамках исследования системы стимулирования на предприятии ИП Колесникова В.И. было проведено исследование мотивации труда работников (приложение 3, таблица 1, 2). В результате опроса были получены следующие данные: высокой степени удовлетворенности соответствуют 3 параметра; средней – 2; низкой – 4. Также следует учитывать, что оба параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Таким образом, система материального стимулирования на предприятии ИП Колесникова В.И. оценивается как неудовлетворительная.

На рисунке 8 приводятся ответы на вопрос о стабильности, чувстве защищенности работников в компании ИП Колесникова В.И. При этом допускалось более 1 ответа.

Рисунок 8. Структура ответов сотрудников ИП Колесникова В.И. о стабильности работы в исследуемой организации

Источник: разработано автором

Из ответов сотрудников следует, что большая часть работников ИП Колесникова В.И. (79%), принявших участие в опросе покинут компанию в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в другом месте. Всего 39% работников не планируют покидать компанию ИП Колесникова В.И. , неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры. Только 43% работников ИП Колесникова В.И. чувствуют себя защищёнными, и только 38% не сомневаются в стабильности своей работы на ближайшее время.

Отвечая на вопрос об условиях труда на рабочем месте, большинство участников согласилось, что условия могли бы быть лучше, таких ответов было 86%.

Проанализировав систему стимулов, используемых для мотивации работников ИП Колесникова В.И., были сделаны выводы о том, что руководство предприятия уделяет недостаточно внимания поддержанию нормального психологического климата, материальных форм стимулирования деятельности работников ИП Колесникова В.И.

По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работники ИП Колесникова В.И. не замечают влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда и считают, что она выплачивается несправедливо, соответственно количество и качество их работы уменьшается и ухудшается.

Персонал фирмы ИП Колесникова В.И. не готов брать на себя всю полноту ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с фирмой в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами предприятия.

Так же на предприятии ИП Колесникова В.И. слабо развито моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников современной организации.

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что у работников ИП Колесникова В.И. нет достаточной мотивации для эффективной работы в данной организации.

3. Пути повышения эффективности мотивационной политики ИП Колесникова В.И. как фактор успешной реализации стратегии предприятия

Для компании ИП Колесникова В.И. очень важно чтобы работники данной организации работали в полную силу, чтобы цели компании и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании мотивационной политики исследуемого предприятия.

Эффективная система мотивации персонала в ИП Колесникова В.И. должна включать комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно на этом предприятии, к получению высоких результатов в процессе выполнения своих обязанностей, к повышению лояльности по отношению к руководству.

Общая схема предлагаемых мероприятий по совершенствованию мотивационной политики на предприятии ИП Колесникова В.И. представлена на рисунке 9.

Совершенствование системы оплаты труда

Мероприятия по оптимизации мотивационной политики предприятия ИП Сапожкова В.И.

Разработка и внедрение набора мотивационных инструментов

Рисунок 9. Комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ИП Колесникова В.И.

Источник: разработано автором

Рассмотрим предложенные мероприятия подробнее.

1. Совершенствование системы оплаты труда.

Основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) сотрудники ИП Колесникова В.И. считают заработную плату. Они связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном предприятии и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также возможность повышения уровня премий.

Руководству исследуемого предприятия предлагается следующее:

• разработка константной части заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
• разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда.

Оплата труда работника ИП Колесникова В.И. в этой системе будет разбиваться следующие составляющие:

1. Константная часть оплаты труда – постоянная часть заработной платы – гарантированная компенсация работнику за его труд в организации.

2. Годовая константная часть оплаты труда — дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно).

3. Константно-переменная часть оплаты труда — это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства, причинения ущерба материальным ценностям организации.

4. К статически-переменной части оплаты труда относятся ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии.

5. Переменная часть денежного вознаграждения (бонусы или побудительные выплаты) обычно связана с вознаграждением за результативность труда работника.

Преимуществами данной системы являются:

1. гибкость – способность чутко реагировать на изменение эффективности работы сотрудника.
2. мощный мотивационный потенциал: подбор критериев для оценки в строгом соответствии с целями компании позволяет поощрять «правильное» поведение сотрудников, одновременно удовлетворяя их интересы.
3. система позволяет использовать и метод поощрения, и метод наказания. Поощрение значительно увеличивается при максимальных показателях, а наказание присутствует не в классической форме штрафа, демотивирующее влияние которого известно, а в форме понижающего коэффициента при не достижении нужных компании показателей.