Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Исходя из этого, руководству предприятия ИП Колесникова В.И. предлагается следующая схема начисления заработной платы по категориям сотрудников:

Фиксированный оклад + значительная премиальная часть, которая непосредственно зависит от самого сотрудника

Для того чтобы работники ИП Колесникова В.И. воспринимали новую систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие меры:

• лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений, кому и за что они даются;
• постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

Через определенное время после внедрения системы (квартал) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку нововведению в системе организации материального стимулирования, выявить недоработки и резервы в организации модели, а также внести соответствующие коррективы.

2. Разработка и внедрение в анализируемой компании набора мотивационных инструментов.

Для осуществления данного мероприятия в ИП Колесникова В.И. необходимо составить перечень инструментов мотивации персонала, которые может позволить себе анализируемое предприятие и которые актуальны с точки зрения менеджера по персоналу. Это достигается посредством обзора специальной литературы, оценкой экспертов и т.п.

Для совершенствования системы мотивации труда персонала предприятия ИП Колесникова В.И. руководству данной организации предлагается использовать следующий набор мотивационных инструментов (таблица 7).

Таблица 7

Набор мотивационных инструменты для совершенствования системы мотивации персонала предприятия ИП Колесникова В.И.

Продолжение таблицы 7

Продолжение таблицы 7

Источник: разработано автором

Следует отметить, что для того чтобы система мотивации в организации была эффективной нужно, чтобы набор льгот предоставляемых конкретному сотруднику ИП Колесникова В.И. был ему по-настоящему нужен и интересен. Для того чтобы этого добиться, рекомендуется выделить «обязательные» и «добровольные» инструменты мотивации и дать возможность выбирать сотрудникам ИП Колесникова В.И. «добровольные» льготы самостоятельно, на сумму в зависимости от заслуг (таблица 8).

Таблица 8

Предлагаемая система мотивации персонала предприятия ИП Колесникова В.И.

Продолжение таблицы 8

Источник: разработано автором

План мероприятий по совершенствованию мотивационной политики на предприятии ИП Колесникова В.И. представлен в приложении 4.

В заключение необходимо подчеркнуть, что о существующей на предприятии ИП Колесникова В.И. мотивационной политие нужно постоянно напоминать работникам, иначе о ней забудут, или будут воспринимать её как само собой разумеющееся, и следовательно эффект от такой системы мотивации пропадет.

Кроме того, время от времени систему мотивации персонала предприятия ИП Колесникова В.И. нужно пересматривать, так как меняется отношение сотрудников к этой системе, в силу возраста, изменения структуры сотрудников и т.п.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Применение стратегического управления на предприятии предполагает, в первую очередь, формирование конкурентоспособного трудового потенциала, который позволит ему выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Но, как правило, большинство руководителей сконцентрированы на управлении производством, маркетингом, финансами, в то время как совершенствованию системы мотивации персонала уделяется недостаточное внимание, что приводит к возникновению потребности в разработке оптимальных моделей стимулирования труда работников.

Мотивация труда персонала – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение; ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

Мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли предприятия.

В ходе написания данной работы были:

- раскрыты понятие и сущность системы мотивации персонала предприятия,

- рассмотрены особенности формирования и роль мотивации в системе стратегического управления кадрами предприятия основные теории мотивации и современные методы стимулирования персонала организации.

На основе этого проведен анализ мотивационной политики предприятия ИП Колесникова В.И., который показал, что система мотивации труда в данной организации требует совершенствования.

Основными слабыми сторонами существующей системы мотивации труда работников предприятия ИП Колесникова В.И. являются следующие аспекты:

1. Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.
2. Отсутствует система оценки личного вклада работника. Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.
3. Персонал ИП Колесникова В.И. не уверен, что имеет чувство принадлежности к исследуемому предприятию.
4. Персонал неудовлетворен организацией рабочего места и условиями труда.
5. Большая часть работников готова покинуть компанию в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в другом месте.

Исходя из этого, в рамках данной работы был разработан проект мероприятий по совершенствованию мотивационной политики предприятия ИП Колесникова В.И. по следующим направлениям:

• совершенствование системы оплаты труда;
• разработка и внедрение в анализируемой компании набора мотивационных инструментов.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и, соответственно, результативность и эффективность всей системы управления организацией.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 №129-ФЗ (ред. от 31.12.2018 № 4481-ФЗ) [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.consultant.ru (Дата обращения 23.03.2018).
2. Абрамова, В.В. Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятием/В.В. Абрамова/Актуальные проблемы экономики. – 2017. - № 3. – С. 5-8.
3. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/пер. с англ. Н.В. Гринберг. – М.: Инфра-М, 2016. – 400 с.
4. Богданов, Ю.Н. Мотивация персонала/Ю.Н. Богданов//Методы менеджмента качества. - 2015. - № 11. - С. 14-19.
5. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/А. Бурмистров // Управление персоналом. - 2016. - № 7. - С. 48-49.
6. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала/В. Верхоглазенко// Консультант директора. - 2013. - № 4. - С. 23-34.
7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе/В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2016. – 345 с.
8. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика/Е. Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 199 с.
9. Владимирова, Л.П. Управление персоналом/Л.П. Владимирова. – М.: Инфра-М, 2017. – 295 с.
10. Волгин, Н. Мотивационная основа эффективности труда/Н. Волгин, Е. Валь // Человек и труд. - 2015. - №4. - С.75-79.
11. Володин, А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда/А. Володин, М. Назарчук // Банковские технологии. - 2015. - № 10. - С. 29-31.
12. Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие/В.И. Герчиков – М.: ИНФРА-М, 2016. – 342 с.
13. Десслер, Г. Управление персоналом / под общ. ред. И. М. Степнова, пер. с англ. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2012. – 327 с.
14. Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2016. - № 3. - С. 41-44.
15. Епифанов, А.А. Кадровая политика современного предприятия/А.А. Епифанов. – М.: Юрайт, 2018. – 198 с.
16. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом/А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2015. – 390 с.
17. Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. – М.: Экономика, 2013. – 255 с.
18. Кириллов, Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе/Л. Кириллов//Управление персоналом.- 2016. - №6. – С. 26-31.
19. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2016. - № 1. - С. 38-41.
20. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп./В.В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2015. – 272 с.
21. Лукичева, Л.И. Управление организацией: учебное пособие/Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2013. – 205 с.
22. Парабеллум, А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников/ А. Парабеллум. – СПб.: Питер, 2015. – 189 с.
23. Свиридова, О.В. Влияние мотивации персонала на достижение стратегических целей предприятия/О.В. Свиридова, О.В. Юрченко//Экономические науки. – 2018. - №58. – С. 12-18.
24. Торрингтон, Д Управление человеческими ресурсами: учебник для вузов: пер. с англ./Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Тэйлор. – М.: Дело и сервис, 2015. – 752 с.
25. Трофимов, А. Г. Работа с персоналом на предприятии / А. Г. Трофимов // Управление персоналом. – 2016. – №3. – С.15-19.
26. Федосеев, В. Н. Управление персоналом: учебное пособие/В.Н. Федосеев.– М.: ИКЦ "МарТ", 2013. – 304 с.

Приложение 1

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

1. Вы думаете, что:

а) проблем в управлении персоналом компании нет;

б) есть небольшие проблемы;

в) проблемы явно видны.

1. Из приведенных ниже факторов, отметьте те, которые на ваш взгляд оказывают наибольшее мотивационное значение.

а) условия труда;

б) публичная похвала;

в) внимание сослуживцев к личным заслугам;

г) хорошие отношения в коллективе;

д) развитие профессиональных навыков через обучение;

е) карьерный рост;

ж) хорошая материальная мотивация.

1. Какие факторы на Ваш взгляд еще не достаточно используются для мотивации в ИП Колесникова В.И.?

а) корпоративность;

б) делегирование полномочий;

в) обучение сотрудников;

г) дисциплина труда;

д) карьеростроительство;

е) иное.

1. Вы имеете хорошие возможности для развития личных профессиональных навыков в организации ИП Колесникова В.И.?

а) да;

б) нет.

6 Удовлетворены ли Вы мероприятиями по развитию персонала в ИП Колесникова В.И.?

а) да;

б) нет.

1. Как Вы оцениваете существующие условия труда?

а) удовлетворительные;

б) не удовлетворительные.

Приложение 2

Анкета для выявления степени удовлетворенности работой в организации

1.Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данную организацию?

1. удовлетворяющая заработная плата;
2. возможный карьерный рост;
3. удовлетворяющий график работы;
4. другое.

2. Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?

1. полностью удовлетворен;
2. более удовлетворен, чем неудовлетворен;
3. более неудовлетворен, чем удовлетворён;
4. полностью неудовлетворен.

3. Какие два фактора определяют выбор этой организации для Вас?

4. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации?

1. да;
2. нет;
3. сложно сказать.

5. Общение с руководством в организации происходит по принципам:

1. руководитель всегда прав;
2. совместное сотрудничество;
3. всегда положительное отношение с сотрудниками;
4. чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам.

6. Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места?

1. да;
2. нет

7.Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?

1. подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте;
2. тренинг и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени;
3. предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала.