Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Модель Врума-Йеттона имеет чисто практическое значение, в отличие от многих других теорий управления. Используя дерево решений, любой руководитель может разобраться и оценить, какой стиль руководства более подойдет к принятию данного решения.

2.3.4 Теория жизненного цикла

Теория жизненного цикла. П. Херси и К. Бланшар разработали модель, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

Херси и Бланшар предлагают 4 стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

-«давать указания» - руководитель сочетает большую степень ориентированности на задачу и малую – на человеческие отношения. Этот стиль предназначен для подчинённых с низким уровнем зрелости (подчинённые или не хотят, или не могут отвечать за конкретную задачу).

-«продавать» - стиль руководителя в равной степени ориентирован и на задачу, и на отношения. Этот стиль – для подчинённых со средним уровнем зрелости (так как они хотят принять ответственность, но не могут). Руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, но в тоже время поддерживает желание и энтузиазм подчинённых.

-«участвовать» - этот стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчинённые могут, но не хотят принимать на себя ответственность. Здесь руководитель сочетает низкую степень ориентированности на задачу и высокую – на человеческие отношения. Подходящим стилем руководства здесь будет участие подчинённых в принятии решения для повышения мотивации подчинённых.

-«делегировать» - последний стиль характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчинённые и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. [5. 45с.]

Глава 2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

2.4 Социально-психологический климат коллектива

Коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели.

Социально-психологический климат - это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу.

В.Д. Парыгин дает следующее определение социально – психологического климата: "Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности".

Социально-психологический климат может быть:

• положительным (здоровым и благоприятным)
• отрицательным (неблагоприятным).

Признаки благоприятного психологического климата: доверие и высокая требовательность друг к другу; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи и т.д. [1. 59-62 с.]

Авторитарный стиль.

Руководитель сам определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. При данном стиле руководства у сотрудников снижается мотивация к труду и появляется желание избежать его при первой же возможности.

Демократический стиль.

Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением.

Попустительский стиль.

Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Попустительский стиль коррелирует с наиболее низкой производительностью и групповой идентификацией, часто сопровождается ростом фрустрации и агрессивности среди членов коллектива, ведет к его распаду. В группах обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, неблагоприятный психологический климат, нередко проявляются неформальные лидеры с негативным характером деятельности по отношению к целям организации. Новые или более слабые работники часто подвергаются притеснениям со стороны более сильных.

Согласно наблюдениям Левина, его помощников и последователей, в авторитарно руководимых группах производительность немного выше, чем в демократических коллективах. Однако при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс. Демократический стиль имеет превосходство в трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, качестве работы. Сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд, дорожат пребыванием в группе, проявляют изобретательность, находчивость и инициативу.

На основе теоретического анализа, можно сделать вывод, что стили руководства непосредственно влияют на формирование психологического климата в организации. В рамках поведенческого подхода, рассматривающего проблему с позиции по­ведения руководителя, демократический стиль руководства в большей степени способствует формированию благоприятного психологического климата, чем авторитарный и либеральный.

Интересную модель стилей руководства разработали американские ученые В. Врум и Ф. Йеттон. По их мнению, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы существуют пять стилей управления.

А — руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации;
Б — руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;
В — руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их мнений принимает собственное решение;
Г — руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение;
Д — руководитель работает совместно с группой, которая вырабатывает коллективное решение.

Итак, психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности.

• 1. Структура социально-психологического климата

Главным элементом, характеризующим социально-психологический климат, является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата можно выделить два основных блока - отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения сотрудников друг к другу можно разделить на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем - его отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

В зарубежной социальной психологии СПК рассматривается как «организационный климат», связанный с доминирующими в организации ценностями, установками и стилем руководства.

В отечественной социальной психологии социально-психологический климат изучается как полифункциональный показатель, который имеет такие характеристики:

• степень психологической включенности человека в деятельность;
• меры психологической эффективности этой деятельности;
• уровни психологического потенциала личности и коллектива, их резервов и возможностей (не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных);
• масштабы и глубина барьеров, стоящих на пути реализации психических резервов коллектива;
• уровни сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе и коллектива в целом под влиянием научно-технического прогресса. [7. 180 с.]

В зависимости от характера психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Существует шесть эмпирических индикаторов для оценки социально-психологические потенциалы коллектива:

• выбор
• обновление
• признание
• самовыражение
• напряженность
• неопределенность.

Исходя из вышеизложенного, есть основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня её адаптации, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы. [2. С. 131–135.]

Благоприятный социально-психологический климат коллектива характеризуют следующие признаки:

• доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика;
• свободное выражение мнения при обсуждении внутригрупповых проблем;
• отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принятия значимых для группы решений;
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел;
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи при возникновении состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
• принятие на себя ответственности каждым членом коллектива за состояние дел в нем.

2.6 Формирование эффективного стиля руководства

Сформировать стиль руководства очень сложно. От поведения подчиненных, их способности и готовности исполнять решения руководителя зависит успешность в выборе стиля. Влияние оказывают темперамент руководителя, его профессиональная подготовка, иерархия управления, вид деятельности и уровень развития организации, ее географическое местоположение и многое другое. У молодого специалиста свой собственный стиль руководства вырабатывается в первые три года. Стиль может формироваться стихийно, без специальных знаний и навыков, тогда главным определяющим фактором будет служить:

- черты характера;

- личные качества;

- общий уровень воспитанности и образованности;

- пример другого руководителя.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. [4. 95 с.]