Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

По конечным результатам опроса, где благоприятная оценка коллектива колеблется исходя из количества 39 сотрудников принявших участие в опросе от 390 баллов (самая благоприятная атмосфера) до 3120 баллов (самая неблагоприятная атмосфера). В сумме отдел сопровождения обслуживания, набрал 710 баллов, что говорит о благоприятной обстановке в коллективе, ведь на одного сотрудника приходится порядка 18 баллов из 80.

Однако, по результатам опроса, были выявлены и проблемные стороны так, к примеру, вопрос о несправедливой оценке результата работы, был отмечен «да» 12-ю сотрудниками отдела из 39. Также вопрос об условиях оплаты, был отмечен в рис.№ 8 «причины конфликтов» как самый актуальный, ведь 75% сотрудников отметили, что причиной разногласий и конфликтов является оплата труда и распределение социальных благ.

Благодаря проведенным опросам, можно выявить не только уровень благоприятности того или иного коллектива, но и реальную причину, которая может влиять на работоспособность как отдельного сотрудника, так и всего коллектива в целом. Говоря об отделе сопровождения обслуживания, проблема оплаты труда была выявлена, осталось уточнить, с чем это связано, по мнению сотрудников компании, или с какого периода оплата труда перестала устраивать сотрудников. Ведь говоря о факторе справедливости оплаты, мы говорим об одной из главных мотиваций человека.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенной работы, можно с уверенностью сказать, что исследования мотивации персонала в коллективе, необходимы каждой компании, ведь они позволяют своевременно выявить текущую ситуацию и актуальные проблемы, и исправить проблемы своевременно не дать им разрастись и нарушить благоприятную атмосферу коллектива. Ведь производительность труда и мотивация напрямую связаны между собой.

Чем комфортнее будет человеку на работе, тем больше он будет привязан к компании, а это значит, что компания получит стабильного и перспективного сотрудника, который будет оправдывать ожидания компании. Но для оправданий ожиданий, работодатель в первую очередь, должен осознавать, предпринимать, и реализовывать мероприятия по улучшению социально - психологического климата в коллективе, как на примере это было сделано «Билайн» в отделе сопровождения обслуживания. Размещенная информация о расчёте заработной платы на внутреннем портале компании, пользуется большим спросом сотрудников всех отделов. Данная информация была добавлена на портал, после просмотра опроса начальником отдела сопровождения обслуживания и выявлением конфликтных ситуаций.

Проведение внутреннего опроса, согласно приказу начальника отдела, будет производиться на регулярной основе. Ранее, таких практик не было, но результативность была отмечена сотрудниками на итоговом тесте после проведённых мероприятий. Сейчас 97% сотрудников знают, как рассчитывается заработная плата, и 95% сотрудников согласны со справедливостью оплаты труда.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Эффективность мотивационных систем в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны важные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые определенный период времени позволяют реализовать стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует централизованных методов мотивации персонала, эффективных в все времена и в любых ситуациях. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной компанией стратегии управления персоналом. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Исследовав небольшую часть менеджмента – мотивации персонала, мы установили, что мотивация значительно повышает производительность труда, что влечёт повышение прибыли.

Изучив теоретическую часть мотивации персонала и рассмотрев на примере ПАО «Вымпелком» применения на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала компании.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

ЛИТЕРАТУРА

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

6. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.

7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. – 438 с.

8. Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. – 438 с.

9. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. – 521 с.

10. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995.

11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

12. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

13. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.

14. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.

15. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.

16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.

17. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

18. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002.- № 7.

19. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.:Дело, 1999. – 472 с.

20. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ.

21. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002 – 563 с.

22. Энциклопедический социологический словарь/ Под ред. В. Осипова. – М., 1995. – 625 с.