Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 137
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Особенности кадровых стратегий бюджетных организаций
1.1. Кадровая политика организации — это основа эффективности
1.2. Работа с кадровыми потенциалами в бюджетных упреждениях
Глава 2. Совершенствование деятельности кадровой службы бюджетных учреждений
2.1. Стратегии развития персонала в бюджетной организации
2.2. Анализ кадровой политики организации на примере организации здравоохранения
Глава 3. Формирование кадровой стратегии в ГБУСО «Тульский КЦСОН»
Введение
Кадровая политика — это деятельность компании, ориентированная на формирование трудового коллектива, которая оптимальным способом станет содействовать совмещению ценностей компании и его сотрудников. Целью кадровой политики считается предоставление рационального баланса действий сохранения либо обновления численного и качественного состава сотрудников в его формирования в согласованности с нуждами компании, состоянием рынка труда, а кроме того условиями функционирующего законодательства [4 с. 52]. Процесс взаимодействия с кадрами обязан быстрым способом проводить к нужному результату в отношении каждой трудности либо проблемы в профессиональной области. Основной проблемой управляющего считается предельное использование потенциалов персонала. На наш взгляд, результат каждой организации находится в зависимости от результативно разработанной кадровой политики организации. Непосредственно кадровая политика ориентирована на формирование подходящих условий работы.
С целью того, чтобы организация имела возможность успешно осуществить собственные стратегические цели, ей следует создавать и улучшать кадровую политику. Кадровая политика установит, какой производственный состав подойдет предприятию и как осуществить работу с кадрами.
Кадровая стратегия нацелена на формирование человеческих ресурсов и регулярно требует обновления. Она обязана являться эластичной и моментально отвечать на перемены, протекающие на предприятии, а кроме того приспособиться к переменам обстоятельств находящейся вокруг среды. К сожалению, сейчас не все российские кадровые службы вбюджетных учреждениях поняли потребность выполнения результативной кадровой политики. А так как человеческие ресурсы оказывают большое влияние на все без исключения ресурсы всевозможной организации и считается основным условием с целью результативной работы компании в обстоятельствах рыночных взаимоотношений [4 с. 78].
Кадровая стратегия бюджетной организации — это целая стратегия работы с кадрами, соединяющая разнообразные составляющие и фигуры кадровой работы, обладающая целью формирования высокопроизводительного и высоко профессионального, сплоченного и серьезного коллектива, способного оперативно отвечать на перемены внешней и внутренней среды.
В бюджетной организации кадровой политике следует уделять особое внимание. Кадровую политику уместно вырабатывать с учетом потенциалов и ресурсов организации. Разумеется, что сформировать безупречную модель кадровой политики для абсолютно всех организаций нельзя. Однако рвение руководства к ведению интенсивной, прямой кадровой политики в собственной компании считается залогом успеха.
Цель курсовой работы выявить особенности кадровой стратегии бюджетных организаций.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
- изучение особенностей кадровых стратегий;
- поиск путей совершенствования деятельности кадровой службы бюджетных учреждений;
- формирование кадровой стратегии бюджетного учреждения на конкретном примере.
В работе использовалось законодательство о кадровой службе в бюджетных организациях, учебная и научная литература.
Глава 1. Особенности кадровых стратегий бюджетных организаций
1.1. Кадровая политика организации — это основа эффективности
Качественная и эффективная деятельность кадров организации во многом обуславливает успех ее работы и дальнейшего развития.
Кадровая политика – это элемент стратегии в работе со штатом организации, обладающий своим рядом требований, которые реализовываются сотрудниками кадрового отдела предприятия [12 с. 28].
Цели и задачи
Любому руководителю необходимо четко понимать, что такое кадровая политика, какие цели и задачи она ставит, так как здоровая атмосфера на предприятии — один из факторов высокой производительности.
Понятие кадровой политики может звучать по-разному, но суть остается одной и той же.
К иным целям относятся:
- полное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией РФ, четкое следование законодательной базе, Трудового Кодекса, различных внутренних правил и локальной документации предприятия;
- организация непрерывной работы квалифицированного персонала;
- грамотная работа с кадровыми ресурсами, генерирование комфортного климата внутри коллектива, мотивирование персонала, организация трудового процесса;
- поиск людей, дальнейшее обучение и размещение квалифицированных кадров;
- повышение квалификации штата;
- разработка внутренней управленческой теории и различных сопутствующих мероприятий.
К наиболее важным задачам данной политики можно отнести ее бесперебойную работу со штатом, включающую в себя выбор и наем штатных единиц, проверка текучести кадров, их профориентацию, аттестации, осуществление социальных выплат и стимулирование работников [10 с. 21].
Сюда относится и обеспечение техники безопасности на рабочем месте, контроль над трудовой дисциплиной.
Основные принципы заключаются в:
- полном охвате всех элементов кадрового делопроизводства;
- системности кадровой работы;
- ведении кадрового учета, позволяющего отследить влияние комплекса проведенных мероприятий на итоговый результат;
- использовании современной методологии работы кадрового отдела, обеспечивающей максимальную эффективность работы [10 с. 24-25].
Кадровая стратегия представляет собой выбор руководящим составом предприятия наиболее перспективных направлений его развития, учитывая количество ресурсов организации, основные стратегические задачи, приводящие к реализации долгосрочных целей по созданию эффективного, высококвалифицированного рабочего коллектива.
Любая успешная организация осуществляет планирование своей работы не только на короткий промежуток, но и на длительные перспективы.
Данная стратегия должна раскрывать такие признаки как:
- повышение конкурентоспособности организации в пределах действенного использования ее трудового резерва и работников со значительным опытом;
- повышение возможностей компании противостоять конкурентной силе, то есть максимально эксплуатировать и знать свои слабые и сильные места;
- применение инновационного менеджмента и креативного подход для процветания организации.
Направления регламентированных кадровых отношений зачастую совпадают с совокупными тенденциями работы организации. Таким образом, ее деятельность отвечает управленческой системе на предприятии.
Ниже представлена таблица основополагающих тенденций кадровых отношений в системе управления персоналом.
Таблица 1. Основополагающие тенденции кадровых отношений [6 с. 47]
Направленность |
Принципы |
Характеристика |
---|---|---|
Кадровый менеджмент |
Как частные, так и основные цели компании одинаково важны |
Поиск компромиссных решений между руководящим аппаратом и остальными сотрудниками для комфортной работы организаций |
Поиск и порядок размещения штата |
Соотношение среды организации, уровня индивидуальности и профессиональной грамотности |
Соотношений поручений и обязанностей потенциалу работника; Уровень опыта и базы знаний, соответствующих занимаемой должности; Стиль руководства, руководящие способности, основные цели и интеллектуальные черты |
Формирование кадровой базы для руководящих должностей |
Оценка способностей претендента и его возможностей, общего уровня подготовки и соответствия; Принципы замены и конкурсности |
Выбор штатной единицы конкурсным способом; Горизонтальная и вертикальная подстановка рабочих мест; Оценка работника на основании собеседования; Проведение стажировок |
Продолжение таблицы 1
Направленность |
Принципы |
Характеристика |
Оценка и аттестация работников |
Оценки на основании реализованных задач и общего уровня подготовки; |
Оценивание итоговых данных работы, выявление уровня знаний работника; Четкая нормативная система, факторы и частота оценок |
Развитие и стимулирование штата сотрудников, оплата труда |
Принципы повышения квалификации, поощрение совершенствования и самовыражения; Принцип мотивирования штата, грамотное сочетание поощрений и санкций; Соответствие оплаты труда объему порученной работы |
Допустимость раскрытия способностей работника и его саморазвития; Совершенствование и обновление служебных инструкций; Мероприятия, повышающие действенность труда; Грамотная система оплаты труда |
Базой, позволяющей реализовывать кадровые отношения предприятия, являются:
- управление рабочим коллективом;
- совокупность действий, способствующих повышению уровня навыков работников;
- решение социальных проблем, система поощрения и стимулирования сотрудников;
- планирование и непрерывный рабочий процесс.
Используя данные инструменты, работодатель заметно повышает уровень работоспособности, улучшает общий настрой работников, уровень комфорта и мотивации.
Процесс взаимодействия с человеческими ресурсами в каждой компании имеет свою специфику [6 с. 82]. Определяющее значение в данном случае имеет бюджетная отрасль, особенности оказываемой услуги.
Например, система управления персоналом в таможенных органах и система управления персоналом в больнице имеют существенные различия. Кроме того, акценты менеджмента расставляются в зависимости от таких факторов, как длительность существования компании и принятые ценности, численность сотрудников, разветвленность структуры предприятия и многих других. Все эти особенности отражаются на целевом и функциональном компонентах, которые система управления персоналом включает в себя [5 с. 82].
Целеполагание является основой построения любой структуры управления в частности. Постановка амбициозных, но адекватных и рациональных целей является залогом развития в длительной перспективе. Цели управления кадрами напрямую зависят от целей и стратегии предприятия в целом [8].
Например, если организация в качестве своей цели позиционирует максимальное увеличение качества и минимизацию издержек, то целями кадрового менеджмента с высокой долей вероятности будут эффективная реализация кадрового планирования, снижение показателя текучести, а также повышение и поддержание лояльности сотрудников.
Достижение подобным образом сформулированных целей осуществляется за счет постановки конкретных задач, например, определении потребности в кадрах на тот или иной период [9 с. 53].
Под функциями понимаются все инструменты работы, которыми располагает кадровая система управления персоналом, а именно:
- анализ и прогнозирование численности сотрудников;
- рекрутинг и профессиональный отбор кадров;
- создание и поддержание кадрового резерва; наставничество и адаптация к новому месту работы или новой должности;
- разработка и реализация систем обучения и развития сотрудников; проведение оценки и (или) аттестации работников; ротация кадров;
-комплекс мотивационных мер;
- анализ рабочего времени и нормирование труда;
- документационное сопровождение;
- анализ и улучшение социально-психологического климата в коллективе;
-участие в разрешении конфликтов и трудовых споров [10 с. 72].
Перечень данных функций может быть сокращен или расширен в отдельно взятой организации в зависимости от ее структуры и численности штата.
1.2. Работа с кадровыми потенциалами в бюджетных упреждениях
Обоснование стратегии развития персонала для бюджетных организаций является экономическим процессом, зажатым в жесткие рамки контроля и планирования.[1,4] Государственные требования к организации труда сотрудников бюджетных учреждений во многом схожи с требованиями, предъявляемыми в реальном секторе экономике.
Суждение о развитии кадрового потенциала бюджетного учреждения является как приоритетом государственного управления, так и частной задачей отдельно взятого руководителя. Таким образом, построение эффективной стратегии управления кадрами бюджетного учреждения является многокритериальной задачей, в решении которой заинтересованы более чем одна сторона хозяйственных отношений.
Создание универсальной стратегии развития персонала для множества предприятий, объединенных в группу по выделенному признаку сравнения, могло бы упростить систему планирования направлений развития такого рода экономических субъектов.[2]