Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.pdf

Администрация ГБУСО «Тульский КЦСОН» оказывает организационную и методическую поддержку сотрудникам, принимающим участие в профессиональных конкурсах.

Принципы кадровой политики в области корпоративной культуры

Корпоративная культура ГБУСО «Тульский КЦСОН» базируется на следующих принципах:

- стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;

- творческая атмосфера, высокая трудовая активность;

- исполнительская дисциплина;

- уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений;

- гордость за свое учреждение, преданность его целям, уважение традиций;

- уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи,

- поддержка семейных ценностей сотрудников.

Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудни­ками ГБУСО «Тульский КЦСОН» на всех уровнях организуется директором на базе принципов командной работы.

Оценка эффективности кадровой политики ГБУСО «Тульский КЦСОН» осуществляется администрацией на основе мониторинга состояния дел по следующим направлениям:

- участие сотрудников в городских, краевых и всероссийских конкурсах;

- динамика поощрений персонала;

- включение сотрудников в систему повышения квалификации;

- участие специалистов учреждения в семинарах и конференциях;

- публикации статей специалистов в различных изданиях и в интернет;

- оценка общей удовлетворенности персонала работой в ГБУСО «Тульский КЦСОН»

Заключение

Таким образом, цифровая трансформация становится естественным этапом развития управления процессом подбора кадров. В России данное направление не так давно начало развиваться, поэтому многие компании пока не готовы полностью внедрить такие системы. Стоит отметить, что автоматизация подбора персонала существенно облегчает работу, делает взаимодействие с коллегами, руководством и соискателями максимально эффективным и комфортным. В перспективе внедрение цифровых технологий в данную область – это выгодная инвестиция в развитие бизнеса и повышение продуктивности работы всех отделов, без исключения.

Однако нельзя определить и назначить универсальные методы и инструменты для всех организаций. Для каждой отдельной организации могут применяться только те методы подбора персонала, которые полезны в условиях её развития и  существования. Из этого следует, что необходимо сочетать различные подходы и методы, следовать за техническим прогрессом, использовать современные технологии, так как это позволит организации оптимизировать процессы подбора персонала, повысить эффективность и конкурентоспособность компании.

В связи с вышеизложенным, отметим, что необходимо уделять особое внимание человеческому фактору не только как высокопроизводительной рабочей силе, но и ее воспроизводству и повышению качества жизни. Задачи кадровиков заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению персоналом в организации. Узкие места в работе с персоналом в организациях создают необходимость разработки четкой кадровой политики, внедрение диагностического анализа в работе специалистов отдела кадров, что позволит снизить ошибки, упростить решение поставленных задач.

Обобщая проведенное исследование следует отметить факт того, что современные государственные учреждения встали на путь инновационного развития. В этом направлении множеством учреждений разрабатываются самостоятельные стратегии развития, основанные на базовых принципах управления. Но в соответствии с особенностями государственного управления во главу угла всех подразделений выходит менеджмент качества, а само учреждение в своей стратеги  развития персонала все чаще выделяет процедурам аттестации, нормировании и контроля самостоятельные значимые место и роль в каждом направлении своего развития.

Кадровая политика регулярно имеет необходимость в усовершенствовании и с этой целью обязаны проводиться, согласно нашему мнению, соответствующие мероприятия:

- долговременное составление плана кадровой политики компании считается значимым этапом с целью устойчивой деятельности компании и планирования ее развития. Предприятию следует просчитывать количество и структуру штата в перспективе в согласовании с прогнозами состояния рынка рабочей силы. Подобное составление плана как правило формируется на ближайшие 5 лет;

- основная цель отдела кадров в том, чтобы число сотрудников в компании отвечало штатному расписанию. Следует регулярно осуществлять анализ условий внешней среды, чтобы узнать нужное число людей, в котором нуждается организация;

- руководству следует совершенствовать способ подбора кадров.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018)

2. Распоряжение Правительства РФ от 28 июля 2017 г. N 1632-р Об утверждении программы “Цифровая экономика Российской Федерации”.

3. Аксёнов А.А. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности организации / А.А. Аксёнов, А.А. Измайлова// Интеграционные процессы в современном геоэкономическом пространстве: Материалы научно-практической конференции. – 2016. – С. 6–9.

4. Аксёнова Е.Г. Формирование основ кадровой политики организации / Е.Г. Аксёнова, А.А. Измайлова // Инновационное развитие российской экономики. Т. 4: Социально-гуманитарные аспекты инновационной экономики. – 2017. – С. 7–9.

5.Бюджетная система России / под ред. Г.Б. Поляка. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 591 с.

6. Вахрин П. И. Бюджетная система Российской Федерации / П.И. Вахрин. — М.: Дашков и Ко, 2013. — 344 с.

7. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для бакалавриата и магистратуры / Дмитрий Юрьевич Знаменский. - М.: Юрайт, 2017. - 710 c.

8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 229 c.

9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2014. - 56 c.

10.Мельников, Илья Кадровик: разработка и реализация кадровой политики организации / Илья Мельников. - Москва: Наука, 2016. - 961 c.

11. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов. - М.: Юрайт, 2017. - 305 c.

12. Решетникова, К.В. Конфликты в системе управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организаций", "Государственное и муниципальное управление", "Управление персоналом" / К.В. Решетникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 175 c.

13. Савостова, Т.Л. Государственная кадровая политика и инновационное развитие России: концептуальные подходы. Монография / Т.Л. Савостова. - М.: КноРус, 2016. - 152 c.

14. Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.

15. Синева Н.Л., Яшкова Е.В. Инновационные подходы к развитию персонала в контексте управления знаниями // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. №7-4. С.648-651.

16. Смирнова А.Д. Стратегия управления персоналом организации: этапы формирования и реализации / А.Д. Смирнова, А.А. Аксёнов // Организационно-экономические проблемы регионального развития в современных условиях: Материалы научно-практической конференции. – 2017. – С. 290–292.

17. Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.

18. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.

19. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.

20. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.