Файл: Кадровое планирование и его значение (Теоретические основы кадрового планирования предприятия в системе рыночных отношений).pdf

Одним из важнейших направлений маркетинга персонала является определение потребности в персонале, которое позволяет установить качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.

Необходимо установить различие в качественной и количественной потребности в персонале. Практика планирования численности показывает единство и взаимосвязь расчета этих двух видов потребности.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

- системы целей как основы организационной структуры управления;

- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

- штатного расписания;

- должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Рассчитаем показатели эффективности использования персонала по формуле:

Оз = ∆Ч ∙ I_О, (1)

где абсолютное изменение среднесписочной численности работающих:

∆Ч = Ч_о - Ч_б, (2)

индекс объема продукции:

I = Q_о/Q_б, (3)

Q_о - объем продукции в текущем году, Q_б - объем продукции в предыдущем году.

Например, в 2015 г. относительно 2014 г.:

чел.

Производительность труда одного рабочего определяется как отношение произведенного объема продукции в денежных единицах к численности рабочих. В 2015 году:

264: 1010 = 0,261 млн. руб./чел. = 261,4 тыс.руб./чел.

Как следует из проведенного анализа, в анализируемом периоде производительность труда росла более высокими темпами, чем выручка. В 2015 году по сравнению с 2014 годом прирост выручка от продажи продукции составил 17,33%, а прирост производительности труда - 17,82%.

Таблица 4 - Расчет показателей эффективности использования персонала ПАО «МРСК Центра» - «Орелэнерго»

Поскольку в 2014 г. по отношению к 2013 г. производительность труда выросла, а среднесписочная численность рабочих увеличилась, то произошло относительное высвобождение числа рабочих. Наоборот, в 2015 г. относительно 2013 г. произошло дополнительное привлечение числа рабочих.

Для определения степени влияния на плановый уровень выручки изменения среднесписочной численности рабочих, общего числа человеко-дней, отработанных всеми рабочими за год, продолжительности рабочего дня и средней производительности труда одного рабочего проведем факторный анализ выручки, методом цепных подстановок, используя мультипликативную модель [^[11]] :

В = Ч ∙ Д ∙ П ∙ ПР (4)

Необходимые расчеты представим в таблице 5.

Влияние на объем продукции изменения среднесписочной численности рабочих:

∆В_Ч = В_Ч1 - В₀ = Ч₁ ∙ Д₀ ∙ П₀ ∙ ПР₀ - Ч₀ ∙ Д₀ ∙ П₀ ∙ ПР₀ = 259,75 - 260,00 = -0,25 млн. руб.

Влияние на объем продукции изменения общего числа человеко-дней, отработанных всеми рабочими за год:

∆В_Д = В_Д1 - В_Ч1 = Ч₁ ∙ Д₁ ∙ П₀ ∙ ПР₀ - ∆В_Ч = 260,00 - 259,75 = 0,25 млн. руб.

Таблица 5 - Факторный анализ изменения плановой выручки ПАО «МРСК Центра» - «Орелэнерго»

Влияние на объем продукции изменения продолжительности рабочего дня (чел/час):

∆В_П = В_П1 - В_Д1 = Ч₁ ∙ Д₁ ∙ П₁ ∙ ПР₀ - В_Д1 = 260,25 - 260,00 = 0,25 млн. руб.

Влияние на объем продукции изменения средней производительности труда одного рабочего:

∆В_ПР = В_ПР1 - В_Ч1 = Ч₁ ∙ Д₁ ∙ П₁ ∙ ПР₁ - В_Ч1 = 264,00 - 260,25 = 3,75 млн. руб.

Совокупное влияние факторов:

∆В = ∆В_Ч + ∆В_Д + ∆В_П + ∆В_ПР = -0,25 + 0,25 + 0,25 + 3,75 = 4,0 млн. руб.

Проведенный факторный анализ показывает, что наибольшее положительное влияние на объем продукции оказало изменение средней производительности труда одного рабочего. В свою очередь, отрицательно повлияло на объем продукции уменьшение численности производственного персонала. Следовательно, анализ кадрового планирования в ПАО «МРСК Центра» - «Орелэнерго», подтверждает необходимость разработки мероприятий по совершенствованию кадрового планирования.

Подобный вывод следует из показателей текучки кадров на предприятии и низкой удовлетворенности профессией молодых специалистов. Также необходимо отметить еще одну из проблем кадрового планирования ПАО «МРСК Центра» - «Орелэнерго» - это отсутствие возможности повышения уровня образования рабочих.

Все выявленные проблемы будут учтены в проектной части представленной работы, при разработке мероприятий по совершенствованию кадрового планирования ПАО «МРСК Центра» - «Орелэнерго».

2.3. Оптимизация кадровой стратегии ПАО «МРСК Центра» - «Орелэнерго»

Повышение эффективности функционирования предприятия основано на проведении грамотной организации системы управления персонала и проведение кадровой политики.

В систему управления любого предприятия входит весь персонал от административно-управленческих работников до производственного персонала. По совершенствованию системы управления персоналом разрабатывается и проводится план мероприятий по нескольким направлениям одновременно.

Совершенствование системы управления персоналом в ПАО «МРСК Центра» - «Орелэнерго» предусматривает такой порядок комплектования рабочей силы предприятия, при котором создаются и обеспечиваются для каждого работника перспективы его профессионально-квалификационного роста в соответствии с его индивидуальными способностями и с учетом объективных возможностей и потребностей деятельности предприятия.

Первоначальным этапом будет являться проведение документального оформления основных направлений новой кадровой работы, в общем, и с учетом деятельности каждой категории работников. Все документальное оформление осуществляется на уровне исполнительной дирекции и может закрепляться в форме приказов, распоряжений и других директив.

Следствием совершенствования системы управления персоналом на предприятии является совершенствование работы отдела кадров, а также инженера по нормированию труда и заработной платы.

Совершенствование деятельности отдела кадров ПАО «МРСК Центра» - «Орелэнерго», как службы управления персоналом на предприятии, рекомендуется осуществляться в следующих направлениях:

- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятия должны стать договоры с учебными заведениями;

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом на выдвижение, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- активизация деятельности отдела кадров по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от специалистов по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

- укрепление кадровой службы квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

- обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

В качестве первого направления целесообразно провести реорганизацию основных функций отдела кадров. Реорганизация кадровой службы позволит создать эффективный механизм управления персоналом (рисунок 3).

Рисунок 3 - Совершенствование структуры отдела кадров ПАО «МРСК Центра» - «Орелэнерго»

Общий специалист по персоналу

Начальник отдела кадров

Специалист по подбору, отбору и найму персонала

Группа табельного

учета

Заведующая

архивом

Архивариус

Специалист по подготовке и обучению кадров

Психолог

Инспектор по учету кадров

Специалист по делопроизводству

В штатное расписание следует ввести 4 новых должности: специалист по подбору, отбору и найму персонала, специалист по подготовке и обучению кадров, психолог и специалист по делопроизводству. А для повышения эффективности работы отдела кадров необходимо исключить из него должность инспектора по учету кадров и общего специалиста по персоналу.

Необходимость такого совершенствования работы кадровой службы ПАО «МРСК Центра» - «Орелэнерго» связана с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики.

Поскольку вся работа, связанная с движением кадров закреплена за общим специалистом, то следует эту должность поделить на две. Подобные изменения приведут к более эффективной работе отдела кадров. Например, один сотрудник будет выполнять работу, связанную с кадровой документацией, другой же - работу по подготовке и повышению квалификации кадров. Это даст возможность отделу кадров иметь более плотный контакт с работниками.

Исключение из штатного расписания двух должностей не подразумевает сокращение работников, т.к. из можно просто перевести на новые должности. Например, общего специалиста по персоналу перевести на должность специалиста по отбору персонала, а инспектора по учету кадров - на должность специалиста по подготовке и обучению кадров. Таким образом, затраты на поиск новых работников и сокращение старых будут значительно уменьшены.

Результатом реорганизации отдела кадров ПАО «МРСК Центра» - «Орелэнерго» станет изменение основных должностных обязанностей, как начальника отдела кадров, так и его сотрудников. Отдел кадров будет являться самостоятельным звеном и совместно с другими службами организации отвечать за достижение экономических, производственных и социальных целей организации. Основные обязанности начальника отдела кадров будут заключаться в следующем:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора с работниками в порядке и на условиях, установленным законодательством;

- поощрение работников за добросовестный и эффективный труд;

- требование от работников исполнения или трудовых обязательств и бережного отношения к имуществу предприятия и других работников, соблюдения правил внутреннего распорядка предприятия;