Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.pdf

LesRoches International School of Hotel, на сегодняшний день, имеет три отделения – в Швейцарии, Испании, Китае. Обучение – теоретические занятия, практические стажировки в отелях, школьных кафе и ресторанах, занятия в специальных тренировочных классах – демо-версиях бара, кухни, номера отеля, ванной комнаты, стойки ресепшн 5* отеля. Программа обучения – курсы по гостиничному менеджменту, финансовому менеджменту, управлению отелем, маркетингу, практические занятия по выбранной студентом специализации. Много внимания уделяется работе в команде, групповым проектам.

Glion Institute of Higher Education – в этом учебном заведении делают больший упор на подготовку управленцев. Теоретических занятий больше, чем практики. Также, более широкий выбор специальностей – 11 направлений.

По нашему мнению, руководству организации ООО «Maxima Hotels» следует задуматься о повышении качества профессиональной подготовки персонала, так как снижение образовательного уровня сотрудников за последние три года превышает 50%. Финансовые возможности для направления на обучение персонала в авторитетные зарубежные учебные заведения у компании есть. Необходимо направлять на обучение и представителей управленческого звена (основная цель – повышение квалификации, обучение новым технологиям управления персоналом, стимулирования персонала), и рядовых сотрудников (цель – изучение и усвоение новейших стандартов обслуживания в гостиничной отрасли).

Спрогнозируем размеры финансовой выгоды, которую ООО «Maxima Hotels» в перспективе сможет иметь от усовершенствования процесса профессионального обучения персонала. Предполагается, что ежегодно обучение будут проходить не менее 10% персонала. В среднем, это 15–17 чел. Затраты на обучение 1 сотрудника в учебном заведении составит 100 000 руб. Соответственно, общий годовой бюджет на обучение персонала составит порядка 1 500 000 руб.

Посмотрим, какую выгоду сможет получить ООО «Maxima Hotels» от данных инвестиций в обучение персонала на примере затрат на обучение персонала, непосредственно занятого в процессе обслуживания клиентов – сотрудников отдела горничных. По итогам опроса клиентов сети отелей ООО «Maxima Hotels» в 2018 г., оказалось, что 15% из числа опрошенных оказались недовольны услугами организации из–за грубого, некультурного поведения горничных.

Средний чек ООО «Maxima Hotels» в 2018 г. составил 33 500 руб. Соответственно, если предположить, сколько постоянных клиентов может лишиться компания вследствие некомпетентности персонала (15% - приблизительно 750 клиентов в год), финансовые потери составят более 25 млн. руб. ежегодно. Если произвести аналогичные расчеты по всем остальным категориям персонала, очевидно, что данная цифра увеличится в разы. Таким образом, инвестиции денежных средств ООО «Maxima Hotels» в обучение персонала полностью себя оправдывают.

В-четвертых, рекомендуется внедрить в деятельность ООО «Maxima Hotels» автоматизированную систем управления персоналом «НОРБИТ: Microsoft Dynamics AX для управления персоналом». Возможности программы: управление, развитие и планирование кадрового резерва компании; формирование стратегии найма сотрудников; автоматизация рекрутинговых операций; управление эффективностью сотрудников, расчет KPI; управление компетенциями и требованиями к ним; формирование различных видов анкет и опросов (в том числе опроса удовлетворенности); проведение оценки 360°; кадровый учет и расчет зарплаты в одной системе; гибкая настройка интерактивной отчетности; удобный ролевой интерфейс, возможность работы нескольких пользователей в системе, разграничение прав доступа.

Выводы по Главе 3

По результатам исследования были определены основные направления совершенствования управления персоналом в ООО «Maxima Hotels» на данном этапе: формирование корпоративной культуры и официальное закрепление корпоративных норм, ценностей и традиций; внедрение современных методов найма и отбора персонала; введение практики стажировок и обучения персонала всех уровней в учебных заведениях России и Европы; внедрение автоматизированной системы учета кадров.

Заключение

Учет особенностей потребностей каждого этапа развития организации в управлении персоналом – обязательное условие эффективного управления человеческими ресурсами.

Руководитель службы персонала любой организации, особенно крупного предприятия, в процессе разработки мероприятий по управлению персоналом должен обязательно учитывать текущий этап развития компании. На разных этапах ЖЦО система управления персоналом организации изменяется, перед ней встают новые задачи, возникают новые проблемы. Например, когда организация активно расширяется, требуется новый персонал, обучение действующих сотрудников новым технологиям. Если организация прочно закрепилась на рынке, прошла все этапы своего развития, часто наступает спад, и возникает проблема удержания талантливых сотрудников на предприятии.

Исследование ООО «Maxima Hotels» показало, что данное предприятие находится на стадии стабилизации. Компания имеет богатую историю: более 10 лет работы на рынке гостиничных услуг, обширную базу клиентов, высокие финансовые результаты деятельности.

Исследование данной организации на предмет соответствия стратегии управления персоналом текущему этапу жизненного цикла, то есть стабилизации, определило, что это соответствие является неполным. Нельзя сказать, что управление кадрами в ООО «Maxima Hotels» организовано на низком уровне, но те задачи, которые являются главными на стадии стабилизации, в ряде случаев решены частично или не являются предметом внимания руководства.

Главные проблемы в системе управления персоналом ООО «Maxima Hotels», обнаруживающие несоответствие этапу стабилизации:

• 1. В компании не разработан и официально не утвержден Кодекс корпоративной этики, то есть в письменном виде кодекс непринят. Существуют определенные стандарты, правила поведения, традиции, ценности, которые официально не закреплены.
  2. Современные методики найма и отбора персонала в организации не применяются. В связи с грядущей перспективой расширения компании, найм и отбор персонала станет одной из основных задач руководителя отдела кадров. В частности, ожидается открытие вакансий по управленческим должностям. Применение стандартных методов отбора персонала на данные должности малоэффективно.
  3. В организации не разработана система обучения персонала, отсутствует положение об обучении кадров. Обучение ограничивается прохождением курсов для сотрудников, не прошедших аттестацию. Для динамично развивающейся организации, гарантирующий клиентам высокое качество гостиничного сервиса, необходимо обеспечение высококвалифицированными кадрами, что без постоянного обучения персонала является недостижимой задачей.
  4. В организации не внедрена единая система автоматизированного управления персоналом.

Таким образом, анализ стратегии управления персоналом ООО «Maxima Hotels» привел к выделению ключевых проблем, решение которых, по нашему мнению, будет заключаться в проведении следующих мероприятий:

• 1. Разработке и принятии Корпоративного кодекса этики, обеспечении соблюдения единых норм и ценностей, закрепленных в данном кодексе.
  2. Разработке и дальнейшем применении новых методов отбора и найма персонала.
  3. Формирование эффективной системы обучения персонала, основной упор в которой должен быть сделан на обучение персонала в лучших профильных учебных заведениях России и Европы (ВУЗах, предлагающих различные курсы повышения квалификации и переподготовки кадров для гостиничного бизнеса).
  4. Внедрение автоматизированной системы учета кадров.

Список литературы

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами.– М.: ИНФРА-М, 2016.
2. Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: Юнити – Дана, 2016.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. - М.: Экономист, 2016.
4. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособ. для вузов / Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт; пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016.
5. Дафт Р. Менеджмент. – СПБ.: Питер, 2016.
6. Кибанов А. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2015.
7. Крайнева Р.К. Управление персоналом гостиничного предприятия. – Тольятти, 2014.
8. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналов в 21 веке / В.И. Маслов. – М.: «Экономика», 2015.
9. Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html (дата обращения: 06.06.2019).

1. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2016. – С. 81. ↑

2. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в 21 веке. – М.: Экономика, 2015. – С. 79. ↑

3. Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник. - М.: Экономист, 2016. – С. 44. ↑

4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами.– М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 45. ↑

5. Кибанов А. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2015. – С. 31. ↑

6. Грэхем Х. Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособ. для вузов / Х. Т. Грэхем, Р. Беннетт; пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – С. 76. ↑

7. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами.– М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 45. ↑

8. Кибанов А. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2015. – С. 71. ↑

9. Грэхем Х. Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособ. для вузов / Х. Т. Грэхем, Р. Беннетт; пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – С. 76. ↑

10. Мирошниченко А. Н. Управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html (дата обращения: 05.05.2019). ↑

11. Грэхем Х. Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособ. для вузов / Х. Т. Грэхем, Р. Беннетт; пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – С. 76. ↑

12. Кибанов А. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2015. – С. 184. ↑

13. Мирошниченко А. Н. Управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html (дата обращения: 05.06.2019). ↑

14. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в 21 веке. – М.: Экономика, 2015. – С. 84. ↑

15. Мирошниченко А. Н. Управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html (дата обращения: 08.06.2019). ↑

16. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. – М.: Юнити–Дана, 2016. - С.153. ↑

17. Мирошниченко А. Н. Управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html (дата обращения: 08.06.2019). ↑

18. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. – М.: Юнити–Дана, 2016. - С. 153. ↑

19. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в 21 веке. – М.: Экономика, 2015. – С. 101. ↑

20. Мирошниченко А. Н. Управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html (дата обращения: 05.06.2019). ↑

21. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. – М.: Юнити–Дана, 2016. - С.166. ↑

22. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в 21 веке. – М.: «Экономика», 2015. – С. 101. ↑

23. Источник информации: Штатное расписание ООО «Maxima Hotels». ↑

24. Источник информации: Отчеты о развитии персонала ООО «Maxima Hotels». ↑

25. Источник информации: Отчеты о развитии персонала ООО «Maxima Hotels». ↑

26. Составлено автором. ↑

27. Источник информации: Отчеты о развитии персонала ООО «Maxima Hotels». ↑

28. Источник информации: Отчеты о развитии персонала ООО «Maxima Hotels». ↑

29. Крайнева Р. К. Управление персоналом гостиничного предприятия. – Тольятти, 2014. С. 57. ↑